Частное охранное предприятие «Редут» создано в августе 2008 года. После создания организация занималась единственным видом деятельности - оказание охранных услуг на территории РФ.

Штат сотрудников охранного предприятия в октябре 2008 года составлял 8 человек. Охрану 6 объектов осуществляли 2 мобильных группы.

В 2009 штат персонала к этому времени увеличился. Количество охраняемых объектов за год увеличилось до 99.

В конце 2009 года предприятие приобретает лицензии на:

- монтаж, ремонт и обслуживание установок пожарной и пожарно–охранной сигнализации;

- монтаж, ремонт и обслуживание установок кнопка тревожной сигнализации;

- осуществление физической охраны.

Таким образом, в настоящее время предприятие является современной охранной фирмой способной выполнить любые задачи по охране собственности, что делает его привлекательным для сотрудничества с ним в области охраны правопорядка органов местного самоуправления.

Таблица 1 - Номенклатура продукции и основные потребители

Управление персоналом — это комплексное, целенаправленное воздействие на коллективы и отдельных работников в направлении обеспечения оптимальных условий творческого, инициативного, созидательного труда для достижения целей предприятия.

Основные этапы работы с персоналом в ООО «ЧОП «Редут»

Планирование кадров. Это разработка плана будущих потребностей в людских ресурсах, учет изменений, происходящих в жизни работника (служебные перемещения, отпуска и так далее).

Привлечение кадров. Постоянная работа по поиску и привлечению нужных специалистов, создание резерва потенциальных кандидатов по всем должностям.

Отбор кадров. Оценка профессионально важных деловых и личных качеств кандидатов на вакантные должности; выбор лучших из резерва, созданного в ходе вербовки.

Определение зарплаты и льгот. Разработка справедливой и гибкой структуры заработной платы и льгот, учитывающей вклад и результаты труда каждого работника. Реализация политики мотивации.

Обучение персонала. Разработка программ профессиональной подготовки специалистов, повышения квалификации и переквалификации работников. Управление профессиональной карьерой работников организации.

Ротация и взаимозамена кадров. Разработка структуры перемещения работника на другие должности по результатам аттестации (повышение, понижение, перевод, увольнение).

Социальная защита персонала. Забота о здоровье и отдыхе людей, питание, поощрения.

Юридические и дисциплинарные аспекты. Взаимосуществование работника и фирмы (контракты, договоры, должностные инструкции, трудовые споры и конфликты, заявления, жалобы.)

Рекомендации по совершенствованию применения организационно-административных методов управления

Известно, что руководители лучше всех осведомлены о требованиях, предъявляемых к конкретной деятельности. Что касается руководителя частного охранного предприятия, то ему, в данном случае, необходимо:

ü всесторонне изучать оперативную обстановку, предвидеть ее возможные изменения, принимать обоснованные решения по организации несения службы нарядами и ставить конкретные задачи подчиненным;

ü систематически контролировать соблюдение установленных правил хранения и сбережения личным составом оружия, специальных средств;

ü воспитывать личный состав в духе строгого соблюдения законности, высокой дисциплинированности и добросовестного выполнения служебного долга;

ü ежедневно принимать решение по расстановке личного состава на сутки;

ü организовывать непрерывное управление нарядом в период несения службы, своевременно осуществлять маневр силами и средствами в целях усиления охраны на участках, где сложилась напряженная обстановка;

ü следить за точным и своевременным выполнением договорных обязательств, а также за соблюдением режима охраны объекта;

ü руководить служебной, боевой и физической подготовкой, поддерживать высокую дисциплину среди подчиненных;

ü в соответствии со своими полномочиями требовать от подчиненных точного и своевременного выполнения общих и возложенных на них должностных обязанностей, приказов и указаний, знать их деловые качества, развивать оперативную самостоятельность и инициативу, прививать чувство высокой ответственности за порученное дело;

ü периодически оценивать состояние профессиональной и физической подготовки подчиненных, в обращении с ними не допускать панибратства, быть выдержанными и справедливыми;

ü заботиться об улучшении условий труда подчиненных, своевременной выплате заработной платы;

ü решать вопросы, связанные с нуждами подчиненных, знать о всех предложениях, критических замечаниях и просьбах, поступающих от них, обеспечивать их своевременное разрешение;

ü делегировать полномочия старшим объекта.

Заключение

Деловые люди и владельцы предприятий нанимают помощников, чтобы те помогали им добиться поставленных целей. Насколько полно они используют энергию, знания и таланты своих сотрудников, зависит только от умения распределять обязанности. Задача организационно-административной деятельности состоит в координации действий подчиненных. Опытный руководитель знает, какой результат он хочет получить, и может объяснить это подчиненному. Он точно оценивает способности наемного работника и поручает такие задания, с которыми тот может успешно справиться, наделяя его на время выполнения задания необходимыми полномочиями. Кроме того, руководитель должен чувствовать, в какой степени контроля нуждается его подчиненный, и вовремя помочь советом или делом. Правильно распределяя обязанности, менеджер заметно увеличивает производительность труда, что идет на пользу бизнесу, подчиненным и, самое главное, клиентам.

Делегирование — это не способ уйти от ответственности, а форма разделения управленческого труда, позволяющего повысить его эффективность. Прежде, чем делегировать ответственность за решение какой-либо задачи и необходимую для этого власть, вы должны четко себе представлять, каких результатов вы ожидаете от своих подчиненных, а также когда и в какой форме эти результаты должны быть достигнуты и доложены вам. Добейтесь полной ясности в этих двух вопросах и, исходя их этого, стройте контроль.

Четкий контроль за результатами работы и строгая дисциплина — главные предпосылки эффективного делегирования.

Учтите, что при неумелом делегировании начинают действовать Принцип Питера и его следствия, в частности, следствия № 1 и № 20:

Для каждой существующей в мире должности где-то есть человек, неспособный ей соответствовать. При достаточном числе продвижений по службе эту должность займет именно он.

В иерархии возможности компетентного подчиненного управлять некомпетентным начальником превосходит возможности некомпетентного начальника управлять компетентным подчиненным.

Список использованной литературы

1. Конституция Российской Федерации

2. Гражданский кодекс Российской Федерации

3. Налоговый кодекс Российской Федерации

4. Трудовой кодекс Российской Федерации

5. Бизюкова И.В. Кадры управления: подбор и оценка. М.: изд-во Экономика, 2002

6. Вершигора Е.Е. Менеджмент. Уч.пособие 2-ое изд.перераб. и дополн. М.: ИНФРАМ, 2006

7. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. - М.: Гардарики, 1999

8. Дафт Р.Л. Менеджмент СПб.: Издательство "Питер", 2000.

9. Зайцев Г.Г. Управление кадрами на предприятии (Персональный менеджмент.)- 2002.

10. Курисев В. К. Менеджмент: Искусство управления персоналом. Спб. Питер, 2003

11. Овчаров А.В. Кудрявцев В.В. Настольная книга частного охранника

12. Управление организацией/ Под ред. А.Г. Поршнева, Румянцевой, Н.А. Саломатина М.:ИНФРА-М, 2003

13. Управление персоналом организации // Под ред. Кибанова А. Я. - М.- ИНФРА-М.- 2004

14. Устюжанин А.П., Устюмов Ю.А. Социально-психологические аспекты управления коллективом. М., 2003

15. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации М.: БШ Интер-Синтез, 2004.

16. Комплекс угрожаемого авторитета/ И. В. Липсиц// http://www.elitarium.ru

17. Делегирование: самая суть /Н. Н. Bересoв// http://www.elitarium.ru

18. Делегирование: основные правила и цели/ А. В. Либин // http://www.elitarium.ru