КУРСОВАЯ РАБОТА
Повышение эффективности оценки результатов деятельности персонала на примере ООО ТД "Росвесталко"
Содержание
Введение
1. Теоретические аспекты и место оценки результатов деятельности в системе управления персоналом организации
1.1 Понятие и подходы к оценке результатов деятельности
1.2 Место оценки результатов деятельности в системе управления персоналом организации
1.3 Цели и задачи оценки результатов деятельности персонала организации
2. Методы оценки результатов деятельности персонала организации
2.1 Подходы к определению методов оценки деятельности персонала организации. Аттестация персонала
2.2 Методы оценки результатов труда специалистов организации
2.3 Методы оценки результатов деятельности руководителей организации
3. Повышение эффективности оценки результатов деятельности персонала на примере ООО ТД «Росвесталко»
3.1 Краткая характеристика и структура ООО ТД «Росвесталко»
3.2 Методы, используемые в ООО ТД «Росвесталко» для оценки результатов работы персонала
3.3 Пути повышения эффективности методов оценки результатов деятельности персонала в ООО ТД «Росвесталко»
Заключение
Список использованных источников и литературы
Приложения
Введение
Актуальность изучения вопросов, связанных с оценкой результатов деятельности персонала на предприятиях различных отраслей, обусловлена интересом к решению проблемы повышения эффективности управления персоналом, которое все больше становится определяющим фактором конкурентоспособности любого предприятия. В этой связи важно не только представлять и контролировать работу с кадрами, но и искать новые пути для её улучшения. Для достижения последней цели и предназначена система оценки персонала, призванная определить, насколько конкретный сотрудник или персонал организации в целом успешен и насколько эффективно выполняет свои обязанности.
На сегодня проблема оценки работы персонала пока не имеет конкретного общепризнанного решения. Существует множество методик, стандартных и нестандартных, которые помогают оценить отдельные параметры деятельности персонала организации. Но максимально полный и достоверный объем информации может предоставить только комплексная система оценки персонала.
Место и роль управления персоналом и эффективности его использования на основе оценки результатов деятельности персонала в системе менеджмента современного предприятия, а также недостаточная изученность данной проблемы предопределили выбор темы курсовой работы и ее актуальность. В настоящей работе я попытаюсь обосновать использование новых, нетрадиционных для России методов оценки персонала, таких как метод «таинственный покупатель» и метод «360° аттестация» на примере ООО ТД «Росвесталко».
Целью работы является: на основе современных подходов и методов провести анализ системы оценки персонала предприятия и разработать предложения по ее совершенствованию на примере ООО ТД «Росвесталко».
Для достижения этой цели в ходе работы будут решаться следующие конкретные задачи:
- рассмотреть понятие оценки результатов деятельности персонала;
- проанализировать виды и методы оценки персонала;
- проанализировать действующую систему оценки работы персонала в ООО ТД «Росвесталко»;
- предложить для использования на практике и обосновать эффективность использования методов «таинственный покупатель» и «360° аттестация» в ООО ТД «Росвесталко».
Практическая значимость работы заключается в том, что ее положения могут быть использованы для построения и разработки системы оценки персонала как в ООО ТД «Росвесталко», так и в других коммерческих организациях.
Заключение
Оценка работы персонала – важная часть всей системы управления персоналом любой организации. Она представляет собой целенаправленный процесс определения соответствия качественных характеристик персонала (способностей, мотиваций и свойств) требованиям должности или рабочего места. На результатах оценки базируются многие управленческие решения относительно кадров организации.
Выбор методов оценки персонала для каждой конкретной организации является уникальной задачей, решить которую может только руководство самой организации (возможно с помощью профессиональных консультантов). Система оценки должна учитывать и отражать ряд факторов: стратегические цели организации, состояние внешней среды, организационную культуру и структуру, традиции организации, характеристики занятой в ней рабочей силы.
Анализ действующей схемы оценки персонала в ООО ТД «Росвесталко» показал, что применяемые традиционные методы оказываются слишком ригидными и неэффективными, т.к. они не учитывают необходимости оценки не только результатов труда, но и потенциала работника. Кроме того, подобные методы оценки не могут оценивать те качества, которые требуются от работников современных организаций: креативность, инициативность, стрессоустойчивость, гибкость и т.п.
На основе проведенного анализа были разработаны мероприятия по внедрению в ООО ТД «Росвесталко» инновационных методов аттестации и оценки персонала. К числу таких методов относят оценка по целям (MBO), метод «360° аттестация», тестирование, деловые игры, методика «таинственный покупатель», Assessment Center (Центр оценки) и другие.
В данной курсовой работе описывалась возможность применения методики «таинственный покупатель» и метод «360° аттестация».
При использовании метода «360° аттестация» нет необходимости привлекать клиентов к оценке (эту роль может сыграть и коллега). Он позволяет выявить потенциал сотрудника, его личностные характеристики, обычное поведение в коллективе и т.п., т.е. заменяет собой методы анкетирования, психологического тестирования, составления личностного портрета и т.п.
Второй метод – «таинственный покупатель» - наоборот, позволяет сделать оценку со стороны клиента, выявить все достоинства и недостатка в обслуживании, что очень важно для торгово-розничного предприятия.
Обобщая изложенные в курсовой работе теоретические положения и анализ практики проведения оценки персонала в ООО ТД «Росвесталко», можно сделать вывод о том, что нетрадиционные методы являются эффективными методами оценки персонала в условиях нестабильной внешней среды, жесткой конкуренции, необходимости внедрения инноваций, когда от сотрудников требуются креативность, творческий подход, инициативность, гибкость, готовность к изменениям, стрессоустойчивость, умение работать в команде. Т.е. это такие качества, которые сложно или невозможно оценить с помощью традиционных методов.
Однако технология оценки персонала с помощью новых методов еще недостаточно освоена российскими менеджерами, а значит, необходимо изучать зарубежный опыт, и с учетом российских особенностей переносить его на российские предприятия.
Приложение 1
Пример стандартной формы для написания характеристики на подчиненного (готовится непосредственным руководителем)[1]
Руководитель подразделения ____________________________
Ф. И. О. работника ____________________________________
1. Рабочие достижения, производительность и качество труда работника
2. Профессиональные знания и навыки работника
3. Способность взаимодействовать с другими работниками
4. Сильные стороны работника
5. Слабые стороны работника
6. Необходимость дополнительного обучения, повышения квалификации
7. Рекомендации по повышению в должности или переводу на другую работу
8. Рекомендации по оплате труда
Дополнительные комментарии
Приложение 2
Оценочная форма (для оценки работы исполнителей)[2]
Инструкция для оценивающего: для оценки работы подчиненного Вам следует обвести нужную цифру в графе «Оценка» по каждому из перечисленных показателей работы, используя предлагаемую шкалу:
5 - отлично
4 -хорошо
3 - средне
2 - ниже среднего
1 - плохо
Ф.И.О. работника: _______________________
Должность: _____________________________
Подразделение: __________________________
| Оцениваемые показатели работы | Оценка |
| Качество работы | |
| Поддержание приемлемых стандартов качества | 5 4 3 2 1 |
| Точность и тщательность в работе | 5 4 3 2 1 |
| Обеспечение экономии материалов и забота о снижении затрат | 5 4 3 2 1 |
| Выполнение работы, не требующее переделок и исправлений. | 5 4 3 2 1 |
| Производительность труда | |
| Поддержание стабильного и приемлемого уровня производительности (производственных показателей) | 5 4 3 2 1 |
| Выполнение порученной работы в установленные сроки | 5 4 3 2 1 |
| При необходимости ускорение темпа работ, позволяющее уложиться в намеченные сроки | 5 4 3 2 1 |
| Эффективная работа при неожиданных увеличениях рабочей нагрузки | 5 4 3 2 1 |
| Выявление проблем и обнаружение неполадок | |
| Выяснение причин возникновения проблем на уровне отдельных блоков или системы в целом | 5 4 3 2 1 |
| Знание потенциальных ошибок или возможных трудностей при работе в данной области | 5 4 3 2 1 |
| Обнаружение ошибок в документах или выявление причин неисправностей в работе оборудования | 5 4 3 2 1 |
| Профилактика причин, вызывающих неполадки при эксплуатации оборудования или трудности в работе | 5 4 3 2 1 |
| Безопасность труда и правильная эксплуатация оборудования и инструментов | |
| Обеспечение безопасности путем надлежащей эксплуатации оборудования и поддержания порядка на рабочем месте | 5 4 3 2 1 |
| Следование инструкциям и правилам в работе с оборудованием и инструментами | 5 4 3 2 1 |
| Осведомленность о потенциальных источниках опасности при эксплуатации оборудования и инструментов | 5 4 3 2 1 |
| Поддержание инструментов и оборудования в рабочем состоянии, бережное отношение к ним | 5 4 3 2 1 |
| Работа с документами | |
| Точность при ведении рабочей документации, баз данных, их своевременное обновление | 5 4 3 2 1 |
| Соблюдение установленных сроков при работе с документами и при подготовке отчетов | 5 4 3 2 1 |
| Следование установленным правилам при подготовке и оформлении отчетов, документов | 5 4 3 2 1 |
| Своевременная регистрация входящих и исходящих документов | 5 4 3 2 1 |
| Сотрудничество | |
| Взаимодействие с другими работниками для решения задач, стоящих перед подразделением и организацией в целом | 5 4 3 2 1 |
| Планирование и организация собственной работы с учетом целей и задач, решаемых другими работниками подразделения | 5 4 3 2 1 |
| Активное участие в делах подразделения | 5 4 3 2 1 |
| Установление и поддержание хороших личных отношений с товарищами по работе, клиентами, поставщиками и др. | 5 4 3 2 1 |
| Профессиональные знания | |
| Соответствие профессиональных знаний работника сложности и ответственности выполняемой работы | 5 4 3 2 1 |
| Знание процедур, методов, технологии, используемых в работе | 5 4 3 2 1 |
| Стремление к приобретению новых знаний, к повышению квалификации | 5 4 3 2 1 |
| Понимание целей и задач, решаемых подразделением и организацией в целом | 5 4 3 2 1 |
| Мотивация к труду | |
| Интерес к выполняемой работе | 5 4 3 2 1 |
| Заинтересованность в том, чтобы внести вклад в достижение целей подразделения, организации | 5 4 3 2 1 |
| Напряженная работа и готовность принять на себя дополнительные обязанности. | 5 4 3 2 1 |
| Настойчивость в преодолении трудностей | 5 4 3 2 1 |
| Трудовая дисциплина | |
| Рациональное использование рабочего времени | 5 4 3 2 1 |
| Своевременный приход на работу и уход с работы | 5 4 3 2 1 |
| Четкое и своевременное выполнение требований и распоряжений непосредственного руководителя | 5 4 3 2 1 |
| Соблюдение установленного времени для регламентированных перерывов | 5 4 3 2 1 |
Фамилия и.о. оценивающего: _______________________
Дата: ____________________
Приложение 3
Основные элементы управления по целям[3]
| Основные элементы | Содержание |
| Постановка целей | • Формулировка долгосрочных стратегических целей • Формулировка конкретных задач, стоящих перед всей организацией • Определение целей подразделения • Определение задач каждого работника |
| Планирование работы | • Установление основных этапов выполнения работы • Разработка плана конкретных действий по реализации поставленных целей • Выявление потребности в обучении • Ресурсное обеспечение |
| Текущий контроль | • Разработка и внедрение процедур контроля • Разработка механизмов коррекции нежелательных отклонений в работе • Установление механизма обратной связи |
| Оценка достигнутых результатов и подведение итогов | • Определение процедуры подведения итогов при завершении работы • Оценка эффективности работы исполнителя • Выявление факторов, затрудняющих выполнение работы • Поощрение за достигнутые успехи |
Приложение 4
Оценочная форма
(для оценки работы руководителей)[4]
Инструкция для оценивающего: для оценки работы руководителя следует обвести нужную цифру в графе «Оценка» для каждого из перечисленных показателей работы, используя предлагаемую шкалу:
5 - отлично
4 -хорошо
3 - средне (удовлетворительно)
2 - ниже среднего
1 - плохо
Фамилия и. о. работника: ____________________________
Должность: ________________________________________
Подразделение: _____________________________________
| Оцениваемые показатели работы | Оценка |
| 1. Планирование деятельности и распределение ресурсов | |
| Планирование, постановка целей | 5 4 3 2 1 |
| Корректировка этих целей в случае необходимости | 5 4 3 2 1 |
| Распределение и контроль ресурсов | 5 4 3 2 1 |
| Учет всей доступной информации для своевременного принятия решения | 5 4 3 2 1 |
| 2. Управление в критических ситуациях | |
| Выявление критических ситуаций | 5 4 3 2 1 |
| Выбор курса действий при возникновении чрезвычайных ситуаций | 5 4 3 2 1 |
| Выявление отклонений в работе подчиненных, требующих немедленного вмешательства руководителя | 5 4 3 2 1 |
| Своевременное принятие решений в критических ситуациях | 5 4 3 2 1 |
| 3. Работа с документами | |
| Подготовка документов | 5 4 3 2 1 |
| Работа с документами, требующими принятия решений | 5 4 3 2 1 |
| Составление отчетов | 5 4 3 2 1 |
| Контроль и поддержание на должном уровне состояния | 5 4 3 2 1 |
| 4. Делегирование | |
| Обеспечение подчиненных четкими указаниями и разъяснениями при поручении им тех или иных заданий | 5 4 3 2 1 |
| Такое распределение поручений и заданий между подчиненными, при котором достигается максимальная экономия сил, времени, финансов и др. | 5 4 3 2 1 |
| Установление сроков выполнения порученной работы и наиболее подходящей формы контроля за ее выполнением | 5 4 3 2 1 |
| Оказание подчиненным необходимой помощи при выполнении порученной работы | 5 4 3 2 1 |
| 5. Мотивация подчиненных | |
| Использование методов материального стимулирования (доплаты, премии, льготы и др.) | 5 4 3 2 1 |
| Использование нематериальных стимулов (похвала, благодарность, признание достижений) | 5 4 3 2 1 |
| Учет и нейтрализация факторов, негативно влияющих на мотивацию подчиненных | 5 4 3 2 1 |
| Мотивация подчиненных силой собственного примера | 5 4 3 2 1 |
| 6. Обучение подчиненных | |
| Своевременное обеспечение работников информацией, необходимой им для выполнения порученной работы | 5 4 3 2 1 |
| Обеспечение надлежащего введения в должность (адаптации) и обучения новых работников | 5 4 3 2 1 |
| Помощь работникам в освоении новых видов работ, организация обучения на рабочем месте | 5 4 3 2 1 |
| Организация обучения и повышения квалификации подчиненных | 5 4 3 2 1 |
| 7. Внимание к подчиненным | |
| Тактичность и внимательность в обращении с подчиненными, демонстрация уважения по отношению к подчиненным | 5 4 3 2 1 |
| Поддержание хороших отношений в трудовом коллективе | 5 4 3 2 1 |
| Внимание к вопросам удовлетворенности работников своей | 5 4 3 2 1 |
| Индивидуальный подход в работе с подчиненными | 5 4 3 2 1 |
| 8. Коммуникация | |
| Обмен деловой информацией с другими подразделениями | 5 4 3 2 1 |
| Доведение до работников информации, необходимой им для выполнения порученной работы | 5 4 3 2 1 |
| Взаимодействие с клиентами, поставщиками, общественностью | 5 4 3 2 1 |
| Обеспечение вышестоящих уровней управления полной, надежной и своевременной информацией | 5 4 3 2 1 |
| 9. Координация, взаимодействие с другими подразделениями организации | |
| Ведение переговоров и сотрудничество с другими руководителями и специалистами в интересах организации | 5 4 3 2 1 |
| Координация усилий различных рабочих групп или подразделений для достижения целей организации | 5 4 3 2 1 |
| Поддержание ровных и хороших отношений с руководителями других подразделений организации | 5 4 3 2 1 |
| Оказание необходимой помощи другим подразделениям организации | 5 4 3 2 1 |
| 10. Трудовая мораль | |
| Патриотизм, преданность своей организации | 5 4 3 2 1 |
| Приверженность целям организации | 5 4 3 2 1 |
| Поддержание высоких этических стандартов в своей работе | 5 4 3 2 1 |
| Готовность брать на себя ответственность, работать с полной | 5 4 3 2 1 |
| 11. Профессиональные знания | |
| Поддержание на высоком уровне своих профессиональных знаний | 5 4 3 2 1 |
| Готовность выступать в качестве эксперта или консультанта, на чьи советы полагаются при принятии решений | 5 4 3 2 1 |
| Достаточный уровень знаний, квалификации, позволяющий правильно решать даже самые трудные проблемы | 5 4 3 2 1 |
| Осведомленность о последних достижениях в своей профессиональной области | 5 4 3 2 1 |
| 12. Нововведения | |
| Поддержка нововведений | 5 4 3 2 1 |
| Поиск новых подходов к решению старых проблем | 5 4 3 2 1 |
| Творческое отношение к порученной работе | 5 4 3 2 1 |
| Способность преодолевать сопротивление новому со стороны | 5 4 3 2 1 |
Фамилия и.о. оценивающего: _____________________________
Дата: __________________________________________________
Приложение 5
Структура ООО ТД «Росвесталко»
Приложение 6
Форма оценки эффективности сотрудника №1
|
ФИО_________________________________________________________
Отдел________________________________________________________
Должность___________________________________________________
Основные функции ___________________________________________
Структура подчинения:
кому подчиняется сотрудник___________________________________
кто ему подчиняется________________________________________
кол-во человек в подчинении____________________________________
Дата рождения_______________________________________________
Образование:
1._________________________________________________________
(уч. заведение, год окончания, специальность)
2.____________________________________________________________
(уч. заведение, год окончания, специальность)
Повышение квалификации
______________________________________________________
Общий стаж работы __________________________________________
Стаж работы в ООО ТД «Росвесталко»___________________________
(в т.ч. в данной должности)
| Должностные обязанности | Выполнение 1 2 3 4 5 | Примечание |
| 1 | ||
| 2 | ||
| 3 | ||
| 4 | ||
| 5 | ||
| Средний балл | ||
| 1 | ||
| 2 | ||
| Средний балл |
| Качества | Оценка 1 2 3 4 5 |
| 1. Ответственность. Своевременное, добросовестное, качественное выполнение заданий руководителя | |
| 2. Работоспособность. Умение качественно выполнять работу в ограниченное время, поведение в условиях больших нагрузок. | |
| 3. Коммуникабельность. Корректность, внимательность, гибкость в общении с коллегами и внешним окружением, умение разрешать конфликтные ситуации. | |
| 4. Готовность к труду. Неравнодушное отношение к рабочим ситуациям, желание активно участвовать в работе и влиять на общий результат. | |
| 5. Знание работы. Профессиональная грамотность, практические навыки, знания и информация, используемые при работе. | |
| 6. Лидерский потенциал. Умение организовать и мотивировать работу подчиненных. | |
| 7. Личная инициатива. Готовность и способность решать проблемы по собственной инициативе. | |
| 8. Решительность. Способность к принятию решений и готовность отстаивать свои планы и намерения. | |
| Средний балл |
Другие замечания по работе:
____________________________________________________
____________________________________________________
Средняя з/п за: __________________________________
|
Приложение 7
Форма оценки эффективности сотрудника №2
ФИО________________________________
Подразделение________________________
Должность____________________________
Возраст______________________________
Структура подчинения______________________
Общий стаж работы (лет)_____________________
Кому подчиняется___________________________
Кол-во сотрудников в подчинении____________________
Стаж работы в ООО ТД «Росвесталко» (лет) _____________
Образование и повышение квалификации
| Учебное заведение | Год | Специальность |
| Должностные обязанности | Выполнение 1 2 3 4 5 | Примечание |
| 1 | ||
| 2 | ||
| 3 | ||
| 4 | ||
| 5 | ||
| 6 | ||
| Средний балл |
| Проекты | Выполнение 1 2 3 4 5 | Пояснения |
| 1 | ||
| 2 | ||
| Средний балл |
| Качества | Оценка 1 2 3 4 5 |
| 1. Ответственность Своевременное, добросовестное, качественное выполнение заданий руководителя | |
| 2. Работоспособность Умение качественно выполнять работу в ограниченное время, поведение в условиях больших нагрузок. | |
| 3. Коммуникабельность Корректность, внимательность, гибкость в общении с коллегами и внешним окружением, умение разрешать конфликтные ситуации. | |
| 4. Готовность к труду Неравнодушное отношение к рабочим ситуациям, желание активно участвовать в работе и влиять на общий результат. | |
| 5. Знание работы Профессиональная грамотность, практические навыки, знания и информация, используемые при работе. | |
| 6. Лидерский потенциал Умение организовать и мотивировать работу подчиненных. | |
| 7. Личная инициатива Готовность и способность решать проблемы по собственной инициативе. | |
| 8. Решительность Способность к принятию решений и готовность отстаивать свои планы и намерения. | |
| Средний балл |
Подпись: нач. отдела _____________
Управляющий подразделением ________________
Приложение 8
Форма оценки эффективности сотрудника №3
ФИО________________________________
Подразделение________________________
Должность____________________________
Возраст______________________________
Структура подчинения______________________
Общий стаж работы (лет)_____________________
Кому подчиняется___________________________
Кол-во сотрудников в подчинении____________________
Стаж работы в ООО ТД «Росвесталко» (лет) _____________
Образование и повышение квалификации
| Учебное заведение | Год | Специальность |
| Должностные обязанности | Выполнение 1 2 3 4 5 | Примечание |
| 1 | ||
| 2 | ||
| 3 | ||
| 4 | ||
| 5 | ||
| 6 | ||
| Средний балл |
| Проекты | Выполнение 1 2 3 4 5 | Пояснения |
| 1 | ||
| 2 | ||
| Средний балл |
| Качества | Оценка 1 2 3 4 5 |
| 1. Ответственность Своевременное, добросовестное, качественное выполнение заданий руководителя | |
| 2. Работоспособность Умение качественно выполнять работу в ограниченное время, поведение в условиях больших нагрузок. | |
| 3. Коммуникабельность Корректность, внимательность, гибкость в общении с коллегами и внешним окружением, умение разрешать конфликтные ситуации. | |
| 4. Готовность к труду Неравнодушное отношение к рабочим ситуациям, желание активно участвовать в работе и влиять на общий результат. | |
| 5. Знание работы Профессиональная грамотность, практические навыки, знания и информация, используемые при работе. | |
| 6. Лидерский потенциал Умение организовать и мотивировать работу подчиненных. | |
| 7. Личная инициатива Готовность и способность решать проблемы по собственной инициативе. | |
| 8. Решительность Способность к принятию решений и готовность отстаивать свои планы и намерения. | |
| Средний балл |
Подпись: ________________
Приложение 9
Форма оценки эффективности сотрудника №4
ФИО________________________________
Подразделение________________________
Должность____________________________
Возраст______________________________
Структура подчинения______________________
Общий стаж работы (лет)_____________________
Кому подчиняется___________________________
Кол-во сотрудников в подчинении____________________
Стаж работы в ООО ТД «Росвесталко» (лет) _____________
Образование и повышение квалификации
1. Образование и повышение квалификации
| Учебное заведение | Год | Специальность |
2. Должностные обязанности
| Должностные обязанности | Выполнение (1 2 3 4 5) | Примечание | ||
| Само-оценка | Руково-дитель | Атт. комиссия | ||
| Средний балл | ||||
3. Проекты.
| Проекты | Выполнение (1 2 3 4 5) | Примечание | ||
| Само-оценка | Руководи-тель | Атт. комиссия | ||
| Средний балл | ||||
4. Личностные качества
| Качества | Выполнение (1 2 3 4 5) | Примечание | |||
| Само-оценка | Руково-дитель | Рук. депар-тамента | Атт. комис-сия | ||
| Решительность Способность к принятию решений и готовность отстаивать свои планы и намерения. | |||||
| Личная инициатива Готовность и способность решать проблемы по собственной инициативе. | |||||
| Лидерский потенциал Умение организовать и мотивировать работу подчиненных. | |||||
| Знание работы Профессиональная грамотность, практические навыки, знания и информация, используемые при работе. | |||||
| Готовность к труду Неравнодушное отношение к рабочим ситуациям, желание активно участвовать в работе и влиять на общий результат. | |||||
| Коммуникабельность Корректность, внимательность, гибкость в общении с коллегами и внешним окружением, умение разрешать конфликтные ситуации. | |||||
| Работоспособность Умение качественно выполнять работу в ограниченное время, поведение в условиях больших нагрузок. | |||||
| Ответственность Своевременное, добросовестное, качественное выполнение заданий руководителя | |||||
| Средний балл | |||||
Подпись:
Секретарь аттестационной комиссии:_____________________________
Приложение 10
Карточка оценки компетентности сотрудника ООО ТД «Росвесталко»
| Позиция | Значимые критерии | Результаты оценки | Самооценка | |
| 1. Профиль сотрудника | Профессиональные качества | • коммуникабельность | 1 2 3 4 5 | 1 2 3 4 5 |
| • знание техник продаж | 1 2 3 4 5 | 1 2 3 4 5 | ||
| • знание стандартов компании при работе с клиентами | 1 2 3 4 5 | 1 2 3 4 5 | ||
| • знание товара | 1 2 3 4 5 | 1 2 3 4 5 | ||
| Личностные качества | • ответственность | 1 2 3 4 5 | 1 2 3 4 5 | |
| • тип и уровень мотивации | 1 2 3 4 5 | 1 2 3 4 5 | ||
| • артистичность | 1 2 3 4 5 | 1 2 3 4 5 | ||
| 2. Результаты работы | • объем продаж | 1 2 3 4 5 | ||
| • план на определенный срок | 1 2 3 4 5 | |||
| • отклонение от плана | 1 2 3 4 5 | |||
| • динамика продаж
| 1 2 3 4 5 | |||
| 3. Вклад в общий объем продаж, деловая активность | • величина вклада | 1 2 3 4 5 | ||
| • интенсивность работы | 1 2 3 4 5 | |||
| • направление работы | 1 2 3 4 5 | |||
| • динамика роста вклада в общий объем продаж
| 1 2 3 4 5 | |||
| 4. Результаты регулярной оценки в соответствии с профилем сотрудника (качественная характеристика) | Динамика изменения значимых качеств | 1 2 3 4 5 | 1 2 3 4 5 | |
| 5. План развития сотрудника | • позиции, требующие улучшения | 1 2 3 4 5 | 1 2 3 4 5 | |
| • необходимые для этого действия | 1 2 3 4 5 | 1 2 3 4 5 | ||
[1] Источник: Daughtrey A.S., Ricks B.R. Contemporary supervision: managing people and technology 1st ed. (1988) - McGraw - Hill series in management.
[2] Магура, Курбатова, с. 130
[3] Магура, Курбатова. С. 59
[4] Магура, Курбатова, с. 133.
КУРСОВАЯ РАБОТА
Повышение эффективности оценки результатов деятельности персонала на примере ООО ТД "Росвесталко"
Содержание
Введение
1. Теоретические аспекты и место оценки результатов деятельности в системе управления персоналом организации
1.1 Понятие и подходы к оценке результатов деятельности
1.2 Место оценки результатов деятельности в системе управления персоналом организации
1.3 Цели и задачи оценки результатов деятельности персонала организации
2. Методы оценки результатов деятельности персонала организации
2.1 Подходы к определению методов оценки деятельности персонала организации. Аттестация персонала
2.2 Методы оценки результатов труда специалистов организации
2.3 Методы оценки результатов деятельности руководителей организации
3. Повышение эффективности оценки результатов деятельности персонала на примере ООО ТД «Росвесталко»
3.1 Краткая характеристика и структура ООО ТД «Росвесталко»
3.2 Методы, используемые в ООО ТД «Росвесталко» для оценки результатов работы персонала
3.3 Пути повышения эффективности методов оценки результатов деятельности персонала в ООО ТД «Росвесталко»
Заключение
Список использованных источников и литературы
Приложения
Введение
Актуальность изучения вопросов, связанных с оценкой результатов деятельности персонала на предприятиях различных отраслей, обусловлена интересом к решению проблемы повышения эффективности управления персоналом, которое все больше становится определяющим фактором конкурентоспособности любого предприятия. В этой связи важно не только представлять и контролировать работу с кадрами, но и искать новые пути для её улучшения. Для достижения последней цели и предназначена система оценки персонала, призванная определить, насколько конкретный сотрудник или персонал организации в целом успешен и насколько эффективно выполняет свои обязанности.
На сегодня проблема оценки работы персонала пока не имеет конкретного общепризнанного решения. Существует множество методик, стандартных и нестандартных, которые помогают оценить отдельные параметры деятельности персонала организации. Но максимально полный и достоверный объем информации может предоставить только комплексная система оценки персонала.
Место и роль управления персоналом и эффективности его использования на основе оценки результатов деятельности персонала в системе менеджмента современного предприятия, а также недостаточная изученность данной проблемы предопределили выбор темы курсовой работы и ее актуальность. В настоящей работе я попытаюсь обосновать использование новых, нетрадиционных для России методов оценки персонала, таких как метод «таинственный покупатель» и метод «360° аттестация» на примере ООО ТД «Росвесталко».
Целью работы является: на основе современных подходов и методов провести анализ системы оценки персонала предприятия и разработать предложения по ее совершенствованию на примере ООО ТД «Росвесталко».
Для достижения этой цели в ходе работы будут решаться следующие конкретные задачи:
- рассмотреть понятие оценки результатов деятельности персонала;
- проанализировать виды и методы оценки персонала;
- проанализировать действующую систему оценки работы персонала в ООО ТД «Росвесталко»;
- предложить для использования на практике и обосновать эффективность использования методов «таинственный покупатель» и «360° аттестация» в ООО ТД «Росвесталко».
Практическая значимость работы заключается в том, что ее положения могут быть использованы для построения и разработки системы оценки персонала как в ООО ТД «Росвесталко», так и в других коммерческих организациях.
Объект исследования – персонал ООО ТД «Росвесталко».
Дата: 2019-12-10, просмотров: 198.
