В связи с тем, что в настоящее кризисное время перед филиалом ОАО «Пермэнерго» стоит задача сокращения кадров, рассмотрим организацию управленческого труда в данном процессе.

Процесс увольнения - невероятно болезненный. Причем не только для тех, кого увольняют, но и для того, кто увольняет. Руководство Чусовского филиала ОАО «Пермэнерго» тяжело воспринимает расставание с сотрудниками: в них уже много вложено, от них ожидали отдачи! Кроме того, руководитель рассматриваемого предприятия обычно боится деструктивных действий против остающихся сотрудников.

Стоит отметить, что руководителем филиала ОАО «Пермэнерго» в настоящее время активно разрабатываются и внедряются мероприятия, содействующие защите сокращаемых лиц.

Например, в условиях кризиса на рассматриваемом предприятии ведется организация общественных работ временного характера для работников, планируемых к высвобождению и/или находящихся в простое, работающих в режиме неполного рабочего времени.

Далее представим перечень общественных работ:

1) Косметический ремонт зданий и подразделений.

2) Вырубка деревьев и кустарников под линиями электропередач.

3) Мытье окон производственных и непроизводственных помещений.

4) Чертежные работы.

5) Очистка территорий предприятия от снега.

6) Благоустройство, озеленение и очистка территорий.

7) Пошив спецодежды.

8) Ремонт мебели.

9) Слесарные работы.

10) Выполнение мелких ремонтно-строительных по заявкам частных лиц.

11) Обеспечение социальной поддержки населения (вскапывание огородов, заготовка дров, косметический ремонт квартир и др).

12) Малярные и штукатурные работы и др.

Рекомендации для повышения эффективности управленческого труда на предприятии

Выше было отмечено, что процесс увольнения персонала - невероятно болезненный

Перед руководителем филиала ОАО «Пермэнерго» всегда встают следующие вопросы:

- оказание психологической поддержки увольняемым;

- предотвращение деструктивного поведения по отношению к остающимся сотрудникам.

 Наиболее часто встречающиеся неконструктивные реакции на стресс у работников предприятия:

1. Подавленность.

Стресс возникает из - за понижения самооценки. В мыслях: «Я хуже других», прокручивание эпизодов работы, отсутствие плана действий (как на ближайшее будущее, так и на перспективу). В чувствах: подавленное настроение, апатия, растерянность. В поведении: замедленность, вялость, отсутствие инициативы в разговоре.

2. Растерянность.

Увольнение влияет на планы на будущее. В мыслях при этом – «картинки» будущего, тупиковость ситуации.

3. Обида.

Стресс - понижение самооценки. В мыслях: «Других оставляют, потому что у них лучше отношения с начальством (им больше повезло)», «Жизнь несправедлива. Ищутся негативные качества менеджера и сослуживцев. Планы преодоления ситуации отсутствуют. В чувствах: обида, растерянность, раздражение. В поведении: попытки выяснить причины увольнения, привести аргументы, показывающие неверность решения, у женщин возникают эмоциональные атаки на руководителя и сослуживцев.

Чаще всего сотрудников Чусовского филиала ОАО «Пермэнерго» увольняют с работы по инициативе вышестоящего руководства. Поэтому это для него почти всегда означает психологический стресс, тягостные переживания, уязвленное чувство самолюбия. Разозленный сотрудник нередко мстит предприятию. Кроме того, увольнение, проведенное в грубом «топорном» стиле, вызывает стресс у остального персонала. Оставшиеся сотрудники понимают, что рано или поздно с ними поступят точно таким же образом. В коллективе снижается трудовая мотивация, исчезает лояльность к руководству, начинаются тайные поиски нового места работы.

В данной части курсовой работы представим рекомендации, направленные на построение грамотной беседы, в которой сообщается работнику об увольнении.

Необходимо использовать такой психологический прием, как «ПНП» (Позитив-Негатив-Позитив). То есть, сначала перечисляют положительные качества увольняемого работника, потом объясняют, почему человек больше не может работать в организации, в конце же беседы обнадеживают человека и еще раз подчеркивают его сильные стороны.

Этап 1. Позитивный. На первом этапе создается позитивный эмоциональный фон, демонстрируется уважение к человеку, к его личности. Это смягчает предстоящие негативные переживания.

Этап 2. Негативный. Менеджер сообщает работнику об увольнении. Реакция на него зависит от темперамента и характера человека. У некоторых реакция бывает очень бурной - сотрудник «взрывается», кричит (женщины могут заплакать), обвиняет начальство во всех смертных грехах. В этой ситуации важно не перебивать его, а дать «выпустить пар». Менеджер спокойно выслушивает его перед тем, как продолжать беседу, остается в рамках вежливой и спокойной доброжелательности.

«Выкричав» из себя весь негатив, сотрудник вновь способен воспринимать аргументы руководителя. Кроме того, такой обличительный порыв со стороны работника, которому уже «нечего терять», бывает очень полезен для организации. Он позволяет узнать те негативные мнения и настроения в коллективе, которые обычно умалчиваются и не высказываются начальству вслух. Умный менеджер обязательно делает выводы из полученной информации.

Этап 3. Позитивный («реабилитирующий»). После вынесения «приговора» руководитель делает паузу, чтобы человек успел придти в себя, осознать все, что ему сказали или «выпустить пар», а потом делает несколько заключительных «поглаживаний»: выражает уверенность, что он обязательно сможет раскрыть свой большой потенциал на другом месте работы. Чтобы подсластить горькую пилюлю, на этом этапе менеджер обсуждает и размер выходного пособия («энное количество окладов»), которое работник получит при увольнении. Он подчеркивает, что увольнение обусловлено внешними причинами, а не личностными качествами работника. Оно происходит по объективным обстоятельствам, а сам сотрудник здесь ни при чем. Т.е. на третьем (позитивном) этапе беседы менеджер организации всегда говорит: «Просто предприятие оказалась в такой ситуации, что мы вынуждены сокращать персонал», или «Вы хороший специалист, но для решения новых задач в новых условиях нам требуются люди с другими навыками и другим подходом», или «Вы для нас слишком хороши. Вы давно уже переросли рамки нашей организации, вы способны на большее и для вас увольнение - это хороший повод подняться еще выше и полностью реализовать все ваши задатки, которые на прежнем месте работы не находили своего применения».

Принцип «ПНП» применяется менеджерами и в том случае, когда увольняемый работник не блещет деловыми качествами и хвалить его, в принципе, не за что. Как известно, в соответствии с ТК РФ сотрудник должен предупреждаться о предстоящем увольнении заранее. Поэтому соответствующий разговор начальника с нерадивым подчиненным строится следующим образом:

«Уважаемый …! Вы неплохой человек (перечисляются позитивные личностные качества). Но если вы в корне не измените отношение к работе и свои финансовые результаты, то мы будем вынуждены с вами расстаться. Даю вам две недели. Если же после истечения двухнедельного срока вы покажете, что работа вам по плечу (а мы оба хорошо знаем, что она вам по плечу), все будет хорошо. Если же через две недели ничего не изменится, то пишите заявление «по собственному» и подыскивайте другое место. Или же я сам официально сообщу вам, что вы уволены! А пока приходите ко мне за помощью и советом в любой момент, когда они вам потребуются! Я буду вести себя по отношению к вам, как будто ничего не случилось и вы только приступили к работе, и сделаю для вас все, что в моих силах».

Если человек проработал долгое время и принес значительную пользу организации, его провожают публично и с почетом. Например, устраивается небольшой прощальный фуршет и вручается ему памятный подарок в торжественной обстановке. Считаю, что это является очень важным моментом, если увольнение происходит в связи с уходом человека на пенсию. Материальные расходы в этом случае с лихвой окупаются благоприятным психологическим климатом в организации. Не только увольняемый, но и остающийся персонал будет чувствовать себя спокойно и уверенно. Люди будут знать, что предприятие, которому они отдают лучшие годы жизни, не отнесется к ним равнодушно, а окажет уважение и поддержку. Это благоприятно сказывается на трудовой мотивации и лояльности к руководству.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

На основании вышепредставленного материала можно сформулировать следующие выводы.

В теоретическом разделе курсовой работы рассмотрен вопрос, связанный с основы организации управленческого труда на предприятии.

Так было определено, что управленческий труд - это разновидность общественного производительного труда, так как совокупный продукт есть результат деятельности производственных рабочих и управленческого персонала. Он в такой же мере необходим, как и труд рабочих.

Управленческий труд чрезвычайно разнообразен, в связи с чем операции и процедуры, характеризующие содержание этого труда, трудно поддаются четкой классификации, типизации.

Материал первого раздела курсовой работы содержит также информацию, характеризующую работу менеджера с информацией.

Во втором разделе курсовой работы  анализ организации управленческого труда в филиале ОАО «Пермэнерго», г.Чусового

Филиал ОАО «Пермэнерго» осуществляет передачу электрической энергии по распределительным сетям напряжением 0,4 – 110 кВ и подключение потребителей к электросетевой инфраструктуре. Предприятие обслуживает территорию г. Чусового общей площадью 70,6 тыс.кв.км. Протяженность линий электропередачи различного напряжения, находящихся на балансе филиала ОАО «Пермэнерго», составляет 48,7 тыс. км.

На сегодня к электрическим сетям «МРСК Урала» присоединено более 600 тыс. потребителей, в том числе 3 промышленных предприятия города Чусового. В зоне ответственности ОАО «МРСК Урала» находится более 150 тыс. км кабельных и воздушных линий электропередачи.

В  рассматриваемом разделе подробно рассмотрены действия руководителя филиала ОАО «Пермэнерго» по совершенствование труда персонала на основе функционально – стоимостного анализа на примере отдела комплектации.

В работе также определено, что в связи с тем, что в настоящее кризисное время перед организацией стоит задача сокращения кадров, в данном разделе была рассмотрена роль менеджера в данном процессе.

Было отмечено, что руководителем филиала ОАО «Пермэнерго» в настоящее время активно разрабатываются и внедряются мероприятия, содействующие защите сокращаемых лиц.

Например, в условиях кризиса на рассматриваемом предприятии ведется организация общественных работ временного характера для работников, планируемых к высвобождению и/или находящихся в простое, работающих в режиме неполного рабочего времени.

В заключительной части второго раздела курсовой работы представлены рекомендации, направленные на построение грамотной беседы, в которой сообщается работнику об увольнении.

Так, необходимо использовать такой психологический прием, как «ПНП» (Позитив-Негатив-Позитив). То есть, сначала перечисляют положительные качества увольняемого работника, потом объясняют, почему человек больше не может работать в организации, в конце же беседы обнадеживают человека и еще раз подчеркивают его сильные стороны.

В заключение хотелось бы сказать, что управление организацией представляет собой сложную работу, также это особый вид деятельности, превращающий неорганизованную толпу в эффективную целенаправленную и производительную группу. Руководство - отдельные менеджеры - должны признавать, что каждый работник представляет собой личность с неповторимыми переживаниями и запросами. Иначе говоря, руководство достигает целей организации через других людей. Источниками нравственно-психологических болезней трудового коллектива, негативного поведения являются мысли и чувства работников. Единственный путь изменения поведения - это познание менеджером внутреннего мира человека и овладение перестройки его в позитивном настроении. Поэтому важное значение имеет высокая психологическая компетентность руководства. Во-первых, нужны знания для самооценивания и самосовершенствования личности. Во-вторых, следует иметь комплекс знаний и навыков общения с людьми. В-третьих, необходима психолого-педагогическая компетентность, связанная с реализацией функции воспитателя подчиненных. В-четвертых, нужны знания психологических закономерностей функционирования коллектива, так как руководитель должен точно оценивать межличностные и групповые отношения в организации и уметь гармонизировать их.

Считаю, что способность умело строить деловые отношения, регулировать психологический климат - одни из главных признаков профессиональной пригодности менеджеров.