Работодатель может заметить, что можно ведь набрать на работу именно коммуникативно квалифицированные кадры? Для этого и существует собеседование. Как говорят кадровые агенты: «Работодатель ищет звёзд». И это, конечно так, но это если дело идёт о найме низко квалифицированных кадров, например, продавца в продуктовый магазин, а если мы ищем продавца недвижимости на Рублёвском шоссе или океанских яхт со знанием 2-ух языков, один из которых итальянский, то круг подходящих нам людей сужается до единиц. И мы вынуждены брать на работу тех людей, которые есть. Взяв этих людей, мы знаем, что они профессионалы своего дела, но станут ли они профессионалами общего дела компании? Владеют ли они необходимым нам багажом коммуникативных навыков и умений? Как обучить их этому?

И вот именно здесь на помощь приходит социально-психологический тренинг персонала. Именно он, при грамотном проведении, может залатать дыры в базовом образовании и познакомить новый персонал с политикой компании. Социально-психологический тренинг может так же являться первым шагом на пути внедрения инноваций в компании, хотя это уже несколько другая тема. Мы же будем рассматривать СП-тренинг, как групповую форму первичного обучения группы сотрудников. И в ходе небольшого исследования посмотрим, действительно ли социально-психологический тренинг персонала, основанный на принципе единства приобретения опыта и роста компетенции, является оптимальным средством первичного обучения персонала.

Теоретические основы социально-психологического тренинга

Термин тренинг

Сам термин тренинг появился в русскоязычной литературе как калька английского и употребляется в двух смыслах, более широком и более узком, вполне адекватно передаваемых словами подготовка и тренировка. В последнее время широкое понимание термина стало более распространенным. И в него включается довольно большое количество разного рода активностей, как то: лекция, демонстрация, индивидуальное консультирование, дискуссия, ролевая игра, разбор критических случаев, тренинговые игры, тренинги на базе компьютерных программ, интерактивные видеопрограммы, пособия по тренингам для самостоятельного обучения (использование самоучителя), анализ конкретных ситуаций (кейс-стади), инструктирование на рабочем месте, программированное обучение, работа в проектных группах. Единственное, что на первый взгляд объединяет этот весьма неоднородный набор форм обучения, — это наличие некоторой степени структурированности или формальности, не случайно слово «тренинг» часто сопровождается прилагательным «формальный», для того чтобы отличить тренинг от разнообразных форм «стихийного» приобретения опыта. Кроме некой степени формальности приобретения опыта в тренинге он приобретается целенаправленно и, часто, в сжатые сроки.

Тренинг и понятия обучение, развитие и образование.

Понятие тренинга уточняется посредством сопоставления его с понятиями обучения, развития и образования. В отношении понятий обучения и тренинга, ситуация выглядит наименее сложной. Тренинг рассматривается просто как одна из форм обучения. Менее однозначно сопоставление тренинга и развития. Иногда эти понятия противопоставляются, однако превалирует та точка зрения, что тренинг может быть существенной, хотя и необязательной частью или этапом программы развития или способствовать развитию в случае, когда речь идет о широком понимании развития. Если рассматривать пару тренинг — образование, то эти понятия находятся в более сложных отношениях. Тренинг как метод формальной подготовки предназначен не для замены формального образования, а для его дополнения. Если же понимать тренинг как тренировку, то он является одной из форм образовательной активности и включается в образовательную программу.

Понятие тренинга задается в дефинициях путем указания на его содержание (предмет), цели и методы. Содержание тренинга определяется выделением того, что подлежит развитию или совершенствованию. Как правило, такое указание формулируется как вид и компоненты каких-либо компетентностей. В качестве компонентов чаще всего упоминается триада: знания, умения и установки (отношения).