Материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления пользователям Интернета и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав.
© 2018 - 2024
Пути повышения эффективности труда и роста заработной платы можно разбить на несколько шагов:
Шаг №1. Для эффективной деятельности предприятия можно предложить план улучшения финансового состояния. Он будет заключаться в следующем:
1. Резюме хозяйства
2.Анализ производственно – финансовой деятельности организации, выявление неиспользованных резервов повышения эффективности существующей финансовой политики.
3. Общая стратегия антикризиса и выявление источников погашения задолженности по плану улучшения финансового состояния.
4. Определение и обоснование перспективной производственно – экономической программы развития хозяйства.
5. Расчет источников погашения задолженности и график погашения задолженности в соответствии с принадлежностью должника к группе по финансовой устойчивости.
После детального изучения причин финансового состояния мы можем определить уязвимые точки в управлении предприятием.
Шаг № 2. Особо следует отметить о качестве состава работников хозяйства. От их интеллектуальной деятельности зависят производительность труда, доходы предприятия. Опыт практически всех развитых стран показывает, что важнейшими направлениями интеллектуализации труда являются:
· Постепенное освобождение хозяйства от неквалифицированной рабочей силы;
· Выравнивание общего трудового образования и повышение его до уровня техникума ;
· Утверждение принципа индивидуального развития личности в системе образования и подготовки кадров;
· Распространение в экономике характерных для творческой деятельности методов и форм организации и стимулирования труда.
Шаг № 3 - формирование фонда оплаты труда и поиск ее объективной базы.
Организация оплаты труда – одна из самых сложных проблем управления предприятием. Старые схемы, использовавшиеся для организации оплаты труда в условиях директивного планирования, не работают. Рыночные условия требуют иных принципов управления и методов организации оплаты труда.
Применяемые системы участия в прибылях и распределении доходов недостаточно эффективны. Нередко допускается рост заработной платы персонала при снижении эффективности производства. И не обеспечивается сотрудничество всех работников в достижении общих целей.
При разработке формирования фонда оплаты труда первоочередной задачей является поиск объективной базы. Такой базой должна служить трудоемкость на ед. продукции. Преимущества трудоемкости: она наиболее точно отражает затраты индивидуального и коллективного труда, не содержит повторного счета, не подвержена ценовому влиянию, а значит, может объективно отражать динамику ее изменения. Трудоемкость связана с тарифной системой; она может служить измерителем как затрат, так и результатов труда. Кроме того, нормы трудоемкости могут использоваться в качестве базы расчета и обоснования потребности в оборудовании, рабочей силе, выявления резервов производства и т.д.
На базе трудоемкости можно устанавливать достаточно стабильные долговременные нормативы оплаты труда даже при резких колебаниях цен, объемов, номенклатуры и ассортимента продукции.
Перед нами задача: показать зависимость формирования оплаты труда от конечных результатов работы предприятия. Формирование оплаты труда нужно формировать из трех частей: фонда заработной платы, фонда премирования и резервного фонда.
Формирование и распределение фонда заработной платы. Фонд заработной платы по предприятию в целом(U1) можно рассчитать по следующей формуле:
U1= H1*k*∑ Thi*Aфi, где:
H1- нормативная часовая ставка зарплаты в целом по предприятию, руб./час;
k- нормативный индекс средней трудоемкости продукции; определяется по фактической трудоемкости видов продукции за 3-5 лет;
Thi- норма трудоемкости i-го вида продукции и услуг, чел- час/ед.;
Aфi- фактическое количество продаж i-го вида продукции и услуг в натуральном выражении, ед.
Полученный согласно приведенной формуле общий фонд заработной платы затем распределяется между подразделениями пропорционально их нормативным долевым коэффициентам. Последние определяются по фактически начисленной каждому подразделению зарплате за 3-6 мес., предшествующих введению норм и нормативов в действие. Долевые коэффициенты корректируют в случаях изменения структуры предприятия, состава работников в подразделениях и фонда заработной платы. Так, при изменении численности персонала, в том числе и при переводе работника из одного подразделения в другое на постоянную работу. Соответственно меняются и долевые нормативы фондов в этих подразделениях.
При общем повышении уровня зарплаты коллектива предприятия нормативные доли не меняются, корректируется лишь часовая нормативная ставка заработной платы.
Распределение фонда между членами хозяйства осуществляется пропорционально фактически отработанному времени, квалификационным коэффициентам по единой часовой ставке.
Формирование и распределение фонда премирования. Премии и вознаграждения по итогам года – величины неустойчивые, поэтому работники предпочитают, чтобы в структуре дохода доля зарплаты была более весомой, чем доля премий.
На многих предприятиях ежемесячные премии превратились в постоянные и одинаковые надбавки к зарплате, перестав быть стимулом к повышению эффективности труда. Поэтому лучше относить их к фонду зарплаты, а фонд премирования формировать из средств вознаграждений по итогам года, премий за высокие результаты и особые достижения в труде на уровне 40% от фонда заработной платы.
Эти средства перераспределяются согласно договоренностям между хозяйством и трудовым коллективом. Норматив фонда премирования определяется делением полученного фонда премирования на скорректированный фонд зарплаты по данным базисного года. Фонд премирования в целом по предприятию (U2) можно рассчитать по формуле:
U2= U1*H2*(P0/Pб), где:
U1- фонд зарплаты предприятия, тыс.руб.;
H2-норматив фонда премирования, установленный по отношению к базовому фонду зарплаты предприятия, %;
Pб, P0- уровни рентабельности базисного года и отчетного года, определяются делением чистой прибыли на себестоимость реализуемой продукции, или:
Р=П/(К(1+U/C))*100, где:
П- чистая прибыль предприятия;
К- среднегодовая стоимость собственного капитала;
U и C – затраты живого и овеществленного труда, принимаются по смете затрат на производство и сбыт продукции.
Фонд премирования распределяется между подразделениями пропорционально тем же долевым нормативам, что и зарплата.
Величина премиального фонда может изменяться в зависимости от результативности предприятия.
Резервный фонд. Данный норматив используется в качестве источника пополнения фонда заработной платы, на покрытие острых социальных потребностей отдельных работников. Резервный фонд находится в распоряжении руководства.
Допустим, на предприятии нормативная ставка заработной платы установлена в размере 24 руб./час., индекс трудоемкости продукции- 0,97, средняя норма трудоемкости единицы продукции – 10чел- час/1, а объем продаж составляет в 1 год (базовый) – 200, 2 год – 190, 3 год- 220тыс. ед. продукции при неизменной численности ППП – 100 человек (таблица 13).
Таблица 13 Темпы роста производительности труда и средней заработной платы
| № П./П. | Показатель | Год | ||
| 1 базовый | 2 | 3 | ||
| 1 | Объем продаж, тыс. чел.-час. | 200 | 1900 | 2200 |
| 2 | Численность ППП, чел. | 100 | 100 | 100 |
| 3 | Фонд заработной платы, тыс.чел. | 4800 | 4420 | 5120 |
| 4 | Производительность труда, тыс. чел.-час./чел. | 20 | 18 | 22 |
| 5 | Средняя заработная плата,тыс.руб./ чел. | 48 | 44,2 | 51,2 |
| 6 | Производительность труда, индекс | 1 | 0,95 | 1,1 |
| 7 | Средняя заработная плата, индекс | 1 | 0,92 | 1,07 |
Данные свидетельствуют, что как при возрастании, так и при снижении объема продаж и производительности труда индексы производительности труда превышают индексы средней зарплаты. Это означает, что обеспечиваются их соотношения.
Предлагаемый механизм формирования и распределения фонда оплаты труда предприятия позволяет:
· Поставить заработную плату всех работников в прямую зависимость от нормативной трудоемкости объема продаж;
· Значительно упростить разработку и повысить достоверность норм трудоемкости;
· Заинтересовать работников в улучшении качества продукции и повышении рентабельности производства;
· Повысить интерес работников к внедрению научно- технических достижений;
· Обеспечивать необходимые пропорции в темпах роста заработной платы и производительности труда;
· Способствовать достижению социальной справедливости в оплате труда работников.
Шаг № 4- Эффективность труда.
Большое значение для обеспечения оптимальных соотношений между ростом эффективности труда и ростом зарплаты, имеет обоснованное определение темпов роста эффективности труда и зарплаты. С ростом эффективности труда зарплата должна возрастать в такой степени, чтобы сохранилось ее стимулирующее влияние.
Эффективный труд возможен только при оптимальном соотношении объема производства и затрат, связанных с выпуском единицы объема продукции с потребительскими свойствами. Причем объемы производства должны быть максимальными, а затраты труда минимальными. Оптимальное соотношение между эффективностью и оплатой труда, складываясь в конкретных условиях процессов воспроизводства, обеспечивает наибольшую экономическую результативность функционирования производственного потенциала, повышение эффективности труда и укрепление материальной заинтересованности работников. Необходимо определить такое оптимальное соотношение, при котором создается наиболее прочная экономическая основа для расширенного воспроизводства и материальной заинтересованности работников в результатах их труда.
Если принять за оценку эффективности труда его производительность, то регулирование соотношения между оплатой труда и эффективностью можно построить, используя нечеткие алгоритмы управления, базирующиеся на применении экспертных данных, полученных от руководителей. В этом случае темпы роста эффективности труда могут определяться согласно выражению
Ut= П/t, где:
П- прирост производительности труда за период времени t, а темпы роста зарплаты согласно выражению Uз=З/t, где:
З –прирост зарплаты за период времени t. Далее для сравнения полученных величин показатели Uт и Uз необходимо сделать соизмеримыми с помощью, например, метода стандартизации масштаба. Для этого:
Uт,с=(Uт-Uт*)/ Gт, Uз,с = (Uз-Uз*)/Gз, где:
Uт,с, Uз,с- значения соответствующих показателей в стандартном масштабе;
Uт, Uз – значения соответствующих показателей в обычном масштабе;
Gт, Gз- среднеквадратические отклонения частных значений соответствующих показателей от средних значений.
Тогда, если Uт,с> Uз,с, то темпы роста эффективности труда опережают темпы роста зарплаты. В противном случае, на предприятии сложилась бы недопустимая ситуация, когда темпы роста зарплаты опережают темпы роста эффективности труда.
Выводы и предложения
В последние годы наблюдается значительный спад урожайности культур. Так, урожайность зерновых сократилась на 32,4%, многолетних трав на 7,3%.
Пункты реализации молока: Пильнинский молокозавод.
Существующая отрасль: мясо - молочная, зерно.
За три года состав основных производственных фондов сократился на 82% , в т.ч. за счет сокращения активной части на 71,3% и пассивной части на 90,9% , но несмотря на это наблюдается воспроизводство основных фондов.
Другая тенденция в отрасли животноводства. Так, валовое производство молока сократилось в 2007г. по сравнению с 2005г на 27,3%.
Значительно увеличились затраты на производство молока( 135,9%). Большими темпами увеличивается себестоимость 1ц молока. Так, в 2007г она увеличилась в 1,7 раза и составила 498,31руб.
В СПК «Медяна» среди продукции растениеводства по элементам и статьям затрат наиболее затратоемкими являются содержание основных средств.
В целом деятельность в СПК «Медяна» рентабельна. Так, целом по хозяйству за 2005г.- 2007г. выручка от реализации товаров, работ, услуг увеличилась на 3,4%, в т.ч. в отрасли растениеводства на 14,2% за счет снижения себестоимости продукции в целом на 12,5%, в т.ч. в отрасли растениеводства на 35,7%.
Достаточная обеспеченность сельскохозяйственных предприятий необходимыми трудовыми ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объема производства продукции и повышения эффективности производства. От обеспеченности хозяйства трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объем и своевременность выполнения с. – х. работ, эффективность использования техники и, как результат, объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и др
За период 2005-2007гг в СПК «Медяна» сократилась среднегодовая численность работников на 15%, в т.ч. работники, занятые в с.-х. производстве на 9,7%.
Среднегодовая выработка одного работника, занятого в с.- х. производстве, увеличилась на 21,84 тыс. руб. или на 31,7%.
В СПК»Медяна» за период 2005-2007гг в целом по предприятию заработная плата увеличилась на 10,6%.
Для наиболее эффективной деятельности предприятия в проектной главе был предложен ряд шагов в сторону улучшения ряда показателей. Был предложен план финансового оздоровления - улучшить качественный состав кадров – повышение заработной платы с помощью предложенной методики – влияние эффективности труда на заработную плату.
Список использованной литературы
1. Б.И.Башкатов. Статистика сельского хозяйства с основами общей теории статистики. Курс лекций – М.: Ассоциация авторов и издателей «ТАНДЕМ». Издательство «ЭКМОС». – 2001г. – 352с.
2. Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятий АПК: учеб. пособие / Г.В. Савицкая. – 5-е изд., испр. И доп. – Мн.: Новое знание, 2005. – 652с. – (Экономическое образование).
3. Вестник кадровой политики, аграрного образования и инноваций. 2007г. №9
4. Вопросы экономики. 2007г №12
5. Международный сельскохозяйственный журнал. 2007г. №5
6. Международный сельскохозяйственный журнал. 2005г №4
7. Социс. 2007г №5
8. Человек и труд. 2005г. №4
Приложения
Приложение 1
Состав и структура затрат труда по отраслям производства и видам деятельности
| Состав затрат труда | 2005г. | 2006г. | 2007г. | Изменение в абсолютном отношении | |||
| тыс. чел,- час. | % к итогу | тыс. чел,- час. | % к итогу | тыс. чел,- час. | % к итогу | ||
| Распределение затрат труда по отраслям производства: | |||||||
| растениеводство | 82 | 21,3 | 77 | 17,2 | 76 | 21,0 | -6 |
| животноводство | 182 | 47,3 | 195 | 43,5 | 157 | 43,5 | -25 |
| Общепроизводственные затраты: | |||||||
| по растениеводству | 3 | 0,7 | 16 | 3,6 | - |
| - |
| по животноводству | 15 | 3,8 | 23 | 5,1 | 7 | 1,9 | -8 |
| Промышленное производство, ремонтные мастерские, электроснабжение, и водоснабжение | 5 | 1,3 | 25 | 5,5 | 32 | 8,8 | 27 |
| грузовой автотранспорт, транспортные работы тракторов | 53 | 13,7 | 39 | 8,7 | 27 | 7,4 | -26 |
| общехозяйственные расходы | 38 | 9,8 | 66 | 14,7 | 60 | 16,6 | 22 |
| итого по основному производству | 385 | 100 | 448 | 100 | 361 | 100 | -24 |
Приложение 2
| Показатель | Прошлый год | Отчетный год | Отклонение | ||
| план | факт | от прошлого года | от плана | ||
| Среднегодовая численность рабочих, чел (ЧР). | 174 | 56 | 144 | -30 | 88 |
| Отработано дней 1 рабочим за год (Д) | 367 | 268 | 340 | -27 | 72 |
| Отработано часов 1 рабочим за год (Ч) | 2574,7 | 1875 | 2381,9 | -192,8 | 506,9 |
| Средняя продолжительность рабочего дня (П) | 7,0 | 6,9 | 7,0 | 0,0 | 0,1 |
| Фонд рабочего времени, ч. | 447998 | 105000 | 342994 | -105004 | 237994 |
Использование трудовых ресурсов хозяйства
Изменение фонда рабочего времени за счет:
А) численности рабочих:
ФРВчв = (ЧР1-ЧР0)*Д0*П0 = (144-56)*268*6,9=+ 162729,6 чел - час.
Б) количества отработанных дней одним рабочим (целодневные потери рабочего времени):
ФРВд= ЧР1*(Д1-Д0)*П0= 144*(340-268)*6,9= +71539,2 чел – час.
В) продолжительности рабочего дня (внутрисменные потери рабочего времени):
ФРВп= ЧР1*Д1*(П1-П0)= 144*340*(7-6,9)= +4896 чел – час.
Приложение 3
Исходные данные для факторного анализа производительности труда
| Показатель | значение показателя | изменение | ||
| план | факт | абс. | относит., % | |
| Среднегодовая численность работников, занятых в с.- х. производстве | 162 | 142 | -20 | -12,3 |
| в т.ч. рабочих | 131 | 109 | -22 | -16,8 |
| Удельный вес рабочих в общей численности работников | 0,8086 | 0,7676 | -0,041 | -5,1 |
| Отработано дней 1 рабочим за год | 368 | 340 | -28 | -7,6 |
| средняя продолжительность рабочего дня, ч | 6,9 | 7 | 0,1 | 1,4 |
| производство продукции в плановых ценах, тыс.руб. | 10804 | 12571 | 1767 | 16,4 |
| среднегодовая выработка 1 работника, занятого в с.- х. производстве, тыс.руб. | 66,69 | 88,53 | 21,84 | 32,7 |
| выработка рабочего: |
|
|
|
|
| среднегодовая, тыс.руб. | 82,47 | 115,33 | 32,83 | 31,8 |
| среднедневная, руб. | 224,1 | 339,2 | 115,1 | 51,4 |
| среднечасовая, руб. | 102,8 | 36,6 | -66,2 | -64,4 |
Расчеты влияния факторов:
А) ГВуд= УД*Д0*П0*ЧВ0= -0,041*368*6,9*102,8=-10702,2руб.
Б) ГВд= Уд1*Д*П0*ЧВ0= 0,7676*(-28)*8*6,9*102,8=-121962,2 руб.
В) ГВп=Уд0*Д1*П*ЧВ0= 0,7676*340*0,1*102,8=+2682,9 руб.
Г) ГВчв=Уд1*Д1*П1*ЧВ= 0,7676*340*7*(-66,2)=-120939,9 руб.
Приложение 4
Производительность труда по видам продукции
| Продукция | количество продукции, тыс.ц. | затраты труда на 1 ц. продукции, чел- ч. | сопоставимые цены, руб. за ц. | ||
| 2005г. | 2007г. | 2005г. | 2007г. | ||
| зерно | 52 | 36,8 | 0,96 | 1 | 185 |
| молоко | 13,4 | 10,4 | 7,1 | 9,6 | 325 |
Индексы производительности труда:
Молоко iпр.тр. = t0/t1=7.1/9.6= 0.73 или 73,9%
Зерно iпр.тр.= t0/t1= 0.96/1.0=0.96 или 96%
Стоимостной индекс производительности труда:
Iпр.тр.=(суммаq1*P0)/T1/(суммаq0*P0)/T0=(36.8*185+10.4*325)/(1*36.8+9.6*10.4) / (52.0*185+13.4*325)/(0.96*52.0+7.1*13.4)=74.560/96.339=0.774 или 77,4%
T1=t1*q1
T0=t0*q0
Приложение 5
Заработная плата работников СПК «Медяна»
| Состав работников | 2005г. | 2007г. | темп роста | ||
| среднегодовая численность. Чел. | начислено за год заработной платы, тыс. руб. | среднегодовая численность. Чел. | начислено за год заработной платы, тыс. руб. | ||
| По организации-всего | 167 | 3226 | 142 | 3569 | 110.6 |
| в т.ч.: |
|
|
|
|
|
| работники, занятые в с.-х. производстве | 145 | 3104 | 131 | 3351 | 107.9 |
| в т.ч.: |
|
|
|
|
|
| Рабочие постоянные | 109 | 2614 | 109 | 2698 | 103.2 |
| из них: |
|
|
|
|
|
| трактористы-машинисты | 21 | 484 | 20 | 481 | 99.4 |
| операторы машинного доения | 15 | 441 | 16 | 440 | 99.7 |
| скотники КРС | 23 | 312 | 15 | 549 | 175.9 |
| Рабочие сезонные и временные | 5 | 12 | - | - | - |
| Служащие | 31 | 478 | 22 | 653 | 136.6 |
| из них: |
|
|
|
|
|
| руководители | 7 | 62 | 6 | 258 | 416.1 |
| специалисты | 14 | 333 | 16 | 365 | 109.6 |
| Работники, занятые в подсобных промышленных предприятиях | 3 | 71 | 2 | 22 | 30.9 |
Дата: 2019-12-10, просмотров: 200.