Материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления пользователям Интернета и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав.
© 2018 - 2024
Розвиток, історія, с утність та зміст менеджменту, як науки
1.1. Формування та розвиток принципів управління........................................5
1.2 .Сутність менеджменту, як науки..............................................................11
1.3. Наукові підходи до менеджменту та його види ......................................17
1.4.Принципи та функції менеджменту...........................................................20
Структура управління організацією
2.1. Визначення поняття і принципи побудови організації...........................41
2.2. Ієрархічний тип структур управління.......................................................43
2.3. Органічний тип структур управління........................................................48
2.4. Вибір організаційної структури управління..............................................50
2.5. Вдосконалення організаційних структур менеджменту...........................58
Взаємодія організації з зовнішнім середовищем
3.1.Формулювання загальної мети організації................................................62
3.2. Визначення організаційної структури ЗАТ "СІНЕТ"............................66
3.3. Вплив зовнішніх факторів на організаційну структуру
управління ЗАТ "СІНЕТ".................................................................................78
3.4.Вплив характеру бізнесу на розмір і внутрішню
культуру організації..........................................................................................83
Вдосконалення організаційної структури управління
ЗАТ "СІНЕТ"
4.1.Основні аспекти організаційного процесу................................................89
4.2. Аналіз функцій маркетингу
та торгової діяльності організації....................................................................97
4.3. Заходи по вдосконаленню організаційної структури
управління ЗАТ "СІНЕТ...............................................................................102
Висновок.................................................................................................................105
Розвиток, історія, сутність та зміст менеджменту, як науки
Побудова організацій.
1. Потрібно вибирати таку організаційну структуру, яка відповідає стратегічним планам і забезпечує їй ефективну взаємодію з навколишнім середовищем і досягнення намічених цілей.
2. Структура організації не може залишатися незмінною, той що міняється як зовнішнє, так і внутрішнє її оточення.
3. Більшість організацій сьогодні використовують бюрократичні структури управління. Традіційною структурою бюрократії є функціональна організація, при якій остання розбивається на підрозділи, що виконують спеціалізовані функції.
4. Оськільки чисте функціональні структури виявилися не дуже ефективними, великі організації перейшли до використання дивізіональних структур. Основними типами такої структури є дивізіональні структури, орієнтовані або на різні види продукції, або на різні групи споживачів, або на різні регіони. Вібір на користь тієї або іншої структури визначається важливістю цього елемента в стратегічних планах організації.
5. Структури, що передбачають міжнародні відділення, частіше за все використовуються в ситуаціях, коли об'єм зарубіжного продаж фірми відносно невеликий в порівнянні з продажем всередині країни. Коли об'єм зарубіжного продаж істотно зростає, найбільш відповідною стає глобальна організаційна структура.
6. Переваги бюрократичних структур управління перебувають в чіткому розподілі праці, професійному зростанні, що базується на компетентності, і у впорядкованій системі правил і стандартів, що визначають функціонування організації. Потенційні негативні впливи, що надаються бюрократичними структурами на функціонування організації, перебувають в жорсткій заданості поведінки, труднощах зв'язку всередині організації і нездатності до швидких нововведень. Масштаби цих проблем швидко зростають, якщо організація стикається з швидкими змінами навколишнього середовища або високотехнологічною продукцією.
7. Деякі проблеми бюрократичних структур можуть бути вирішені при введенні органічних або адаптивних структур. Основні типи адаптивних структур - це проектна організація, найбільш матрична організація і конгломерати.
8. У проектній і матричній організації відбувається накладення спеціально створених, тимчасових цільових структур на постійну структуру організації. Виникаюче при цьому накладення повноважень інший раз приводить до боротьби за владу, конформізму при виробленні групових рішень і надмірних витрат.
9. Конгломерати складаються з основної фірми і дочірніх компаній, що розглядається як окремі економічні центри. Основна, найбільш матрична фірма купує і продає дочірні фірми у відповідності зі своєю стратегією зростання.
10. Багато які великі організації використовують складну складову структуру, що складається з структур різних типів.
11. У рамках будь-якої структури можна зорієнтуватись упор на децентралізацію повноважень з тим, щоб дати керівникам нижніх рівнів право самим ухвалювати важливі рішення. Потенційні переваги такої схеми полягають в поліпшенні взаємодії і обміну інформацією між керівництвом різних рівнів (по вертикалі), підвищенні ефективності процесу прийняття рішень, посиленні мотивації діяльності керівників, поліпшенні підготовки керівників різних рівнів. Децентралізовані структури звичайно доцільно застосовувати тоді, коли оточення організації характеризується динамічними ринками, конкуренцією при наявності диверсіфікованої продукції, а також технологією, що швидко міняється.
12. Якщо зміни в навколишньому середовищі відбуваються порівняно повільно, а організація відносно невелика, то для неї може виявитися переважною централізована структура управління. Переваги централізованої структури перебувають в економічно ефективному використанні персоналу, високої міри координації і контролю за спеціалізованими видами діяльності і в зменшенні імовірності того, що підрозділи почнуть рости в збиток організації загалом.
13. Для того, щоб використати переваги спеціалізації потрібна ефективна інтеграція організації. Для інтеграції організацій, діючих в стійкому навколишньому середовищі і що використовують технології масового виробництва, підходять методи, пов'язані з розробкою і встановленням правил і процедур, ієрархічними структурами управління. Організації, діючі в більш мінливому навколишньому середовищі і використовуючі різноманітні технологічні процеси і технології випуску окремих виробів, часто вважають більш правильним провести інтеграцію шляхом встановлення індивідуальних взаємозв'язків, організації роботи різних комітетів і проведення нарад.
При плануванні і організації роботи керівник визначає, що конкретно повинна виконати дана організація, коли, як і хто, на його думку, повинен це зробити. Якщо вибір цих рішень зроблений ефективно, керівник отримує можливість втілити свої рішення в справи, застосовуючи на практиці основні принципи мотивації.
Мотівація - це процес спонукання себе і інших до діяльності для досягнення особистих цілей або цілей організації.
Систематичне вивчення мотивації з психологічної точки зору не дозволяє визначити точно, що ж спонукає людину до праці. Однак дослідження поведінки людини в труді дає деякі загальні пояснення мотивації і дозволяє створити прагматичні моделі мотивації співробітника на робочому місці.
Різні теорії мотивації розділяють на дві категорії: змістовні і процесуальні.
Однак, щоб зрозуміти значення теорії змістовної і процесуальної мотивації, треба спочатку засвоїти значення основоположних зрозуміти: спожив і винагорода.
Спожив - це усвідомлена відсутність чого-небудь, що спричиняє спонукання до дії. Первінні споживи закладені генетично, а повторні виробляються в ході пізнання і отримання життєвого досвіду.
Споживи неможливо безпосередньо спостерігати або вимірювати. Про їх існування можна судити лише по поведінці людей. Споживи служать мотивом до дії.
Споживи можна задовольнити винагородами. Винагорода - це те, що людина вважає для себе цінним. Менеджери використовують зовнішні винагороди (грошові виплати, просування по службі) і внутрішні винагороди (почуття успіху при досягненні мети), що отримуються за допомогою самої роботи.
Змістовні теорії мотивації.
Змістовні теорії мотивації насамперед стараються визначити споживи, спонукаючі людей до дії, особливо при визначенні об'єму і змісту роботи. При закладенні основ сучасних концепцій мотивації найбільше значення мали роботи трьох чоловік: Абрахама Маслоу, Фредеріка Герцберга і Девіда МакКлелланда.
Згідно з теорією Маслоу п'ять основних типів потреб (фізіологічні, безпеці, соціальні, успіху, самовираження) утворять ієрархічну структуру, яка як домінант визначає поведінку людини. Споживи вищих рівнів не мотивують людини, поки не задоволені, принаймні, частково потребі нижнього рівня. Однак ця ієрархічна структура не є абсолютно жорсткою і суворою.
Менеджери, діючі на міжнародній арені, також як і їх колеги, діючі всередині якої-небудь країни, повинні забезпечувати можливості для задоволення потреб співробітників. Оськільки в різних країнах відносна важливість потреб визначається по-різному, керівники організацій, діючих на міжнародному рівні, повинні знати ці відмінності і приймати їх в розрахунок.
Хоч, здавалося б, теорія людських потреб Маслоу дала керівникам вельми корисний опис процесу мотивації, подальші експериментальні дослідження підтвердили її далеко не повністю.
Вважаючи, що класифікація потреб, запропонована Маслоу, не повна, МакКлелланд доповнив її, ввівши поняття потреб влади, успіху і приналежності.
Потреба влади виражається як бажання впливати на інших людей. У рамках ієрархічної структури Маслоу потреба влади попадає кудись між потребами в повазі і самовираженні. Управління дуже часто залучає людей з потребою влади, оскільки воно дає багато можливостей виявити і реалізувати її.
Потреба успіху також знаходиться десь посередині між потребою в повазі і потребою в самовираження. Ця потреба задовольняється не проголошенням успіху цієї людини, що лише підтверджує його статус, а процесом доведення роботи до успішного завершення.
У другій половині 50-х років Фредерік Герцберг з співробітниками розробив ще одну модель мотивації, засновану на потребах.
Герцберг прийшов до висновку, що чинники, діючі в процесі роботи, впливають на задоволення потреб. Гігієнічні чинники (розмір сплати, умови праці, і характер контролю з боку безпосереднього начальника), усього лише не дають розвинутися почуттю незадоволення роботою. Для досягнення мотивації необхідно забезпечити вплив мотивуючих чинників - таких, як відчуття успіху, просування по службі, визнання з боку навколишніх, відповідальність, зростання можливостей.
Організації
ЗАТ "СІНЕТ" відноситься за своїми розмірами до невеликих організацій і це виправдано їх торговельною діяльністю, що потребує:
- гнучкості і оперативної адаптації до ситуацій на ринку, та потреб споживачів, що перманентно змінюються;
- незалежність дій, самостійність і свободу при виборі та здійсненні господарського маневру;
- більш низьких управлінських витрат;
- націленість у завтрашній день, перспективу, що зумовлено
постійними змінами ринкової ситуації, появою нових конкурентів,
зміною запитів та смаків споживачів.
Те, що організація займається комерційною діяльністю також впливає на її внутрішню культуру та імідж. ЗАТ "СІНЕТ" як будь-яка комерційна організація, користується кредитами банку, має постійних клієнтів , тому що для неї важливо мати репутацію чесного і відповідального партнера, який виступає гарантом успішної співпраці для своїх партнерів по бізнесу.
Існує також поняття соціокультури - це соціально-психологічний компонент організації, її духовний та ідеологічний зміст. З року в рік нарощується значення соціокультури в бізнесі якщо в минулому практично всі нововведення починалися переважно з технічних і оргструктурних перебудов, то зараз в число першочергових проблем включають питання перебудови соціокультури. Але це більш розповсюджена в Західних країнах з розвинутою економікою. Нашій країні необхідно буде змінити спочатку тип мислення, щоб осягнути необхідність перебудови соціокультури на підприємствах, установах та організаціях.
За своїм змістом соціокультура являє собою систему пануючих в організації цінностей, думок і норм поведінки. Власне слово "культура" в даному випадку, означає розуміння того, як слід діяти в плані досягнення цілей організації. Соціокультура виникає на основі різних явищ.
При оцінці ступеню впливу соціокультури на діяльність організації враховують три фактори: спрямованість, широта і сила. Перший фактор вказує на те, як соціокультура впливає на досягнення мети організації - допомагає або гальмує; другий фактор свідчить про широту розповсюдження ідеї соціокультури серед персоналу і третій фактор характеризує міру прийняття персоналом ідеї і цінностей соціокультури.
Звідси зрозуміло, що тільки та соціокультура позитивно впливає на організацію, яка підтримує її цілі, широко охоплює працівників і знаходить в їх серцях гарячий відклик. Всі інші варіанти з комбінації трьох факторів свідчать про незначний навіть шкідливий вплив соціокультури на організацію.
Соціокультурні складові, а саме цінності, думки і соціальні норми важко замітити в їх беспосередньому прояві. Однак всі вони проглядуються через систему динамічних факторів таких як:
- відношення працівників до своєї трудової діяльності і до робочого місця;
- внутрішньо організаційна соціальна комунікація;
- управлінська культура організації;
- пануючі в організації мотивація і мораль.
Спробуємо проаналізувати складові соціокультури Товариства. По-перше по відношенню до роботи працівників:
- в організації не надається можливості найманим працівникам опанувати спеціальністю;
- організація не може надати можливості бажаючим для опанування новими спеціальностями;
- в підрозділах організації налагоджена розумна система висування на нові посади;
- робочі місця облаштовані за евростандартами у переважної більшості тільки адміністративного персоналу;
- все що необхідно для роботи персонала, знаходиться під рукою, але це не свідчить про комфорт працівників.
- трудове навантаження можна вважати оптимальним у всякому разі для адміністративного персоналу. В той же час виробничий персонал працює з 9-30 до 18-30 шість днів на тиждень. Таке навантаження не можна вважати оптимальним.
Тепер, щодо комунікацій:
- в Товаристві існують чіткі посадові інструкції щодо правил поведінки для адміністративного персоналу та загальні інструкції для виробничого;
- в Товаристві налагоджена система комунікацій, цьому сприяє структура організації та методи управління;
- існують різні форми і методи комунікацій - ділові контакти, збори, щотижневі для адміністративного персоналу і раз на місяць для виробничого, друкована інформація;
- не існує неузгодженості в одержанні всередені організації інформації, але бувають і виключення;
- стимулюється двостороння комунікація, цьому сприяє малочисельність адміністрації, і праця в режимі єдиної команди.
Аналіз щодо управління в організації - діяльність організації чітко і детально організована, про що свідчать наявність планів і розпоряджень на тиждень, місяць, квартал, півріччя, рік;
- важко зрозуміти чи приймаються сучасні і ефективні рішення в організації, адже прибуткова діяльність не завжди свідчить про це, тому що може бути прийняте рішення позитивні наслідки якого виявляться лише в майбутньому;
- працівники організації беруть участь у прийнятті рішень в межах своєї компетенції, але рішення приймається безпосередньо керівником;
- в організації не існує як такої системи професійної оцінки діяльності працівників, але про діяльність кожного працівника можна судити з того, наскільки його внесок сприяє досягненню цілей організації, а праця виконанню поставлених конкретних завдань;
- дисциплінарні заходи в організації застосовуються як виключення;
- в організації практикується делегування повноважень нижчим посадам.
Щодо аналізу мотивацій і моралі в організації слід зауважити що:
- система зарплатні іноді викликає нарікання з боку виробничого персоналу, що працює в мережі, оскільки вони одержують 4% від реалізованих ними послуг і при цьому не враховується той факт, що об'єм наданих послуг коливається з місяця в місяць;
- може бути розташований у місці, де проходить незначна кількість людей, а отже і потенційних покупців;
- підтримується ініциатива і надання нових ідей;
- підтримуються дружні взаємини працівників один з одним;
- взаємини працівників з керівництвом носять рівний, стабільний характер, що сприяє узгодженності в діяльності організації;
- працьовитість винагороджується в організації преміями, повагою, визнанням і може просуванням по службі, як наслідком;
- важко зрозуміти, чи існує почуття гордості в працівників за свою організації, тут важко бути чесним, але те, що успішне виконання працівником покладених на нього завдань викликає в нього самоповагу і впевненість це безспірно однозначно.
Отже, підводячи підсумок проведеному аналізу, можна зробити певні висновки, що:
- умови праці, оплати, а також мотивації різняться для адміністративного і виробничого персоналу. Це викликано не розумінням керівництва, що від виробничого персоналу успішна діяльність організації залежить не менше ніж від адміністрації, а може навіть і більше;
- найбільш слабкими місцями або вузькими в складі соціокультури Центру є робота, відношення працівників до своєї трудової діяльності і до робочого місця, а також мотивація.
Ці проблеми є актуальними в Україні, мабуть, для кожної організації, від підприємства до установи і тут знову відчуваємо вплив економічних обставин.
Розглянемо питання про стадії розвитку Товариства.
Існує таке поняття як закон циклічності, він дає уявлення про чотири цикли, через які проходить життя будь-якої організації. Це дитинство, юність, зрілість і зв'янення .
У випадку, з організацією Товариства "СІНЕТ" не можна сказати, що вона пройшла через стадії дитинства і юності, оскільки вона виникла, як організації, яка стала формалізованим структурним підрозділом, а значить за законом циклічності перебуває на стадії зрілості. Маємо завершене оформлення відділів і ієрархію підпорядкування, що визначається наявністю посадових інструкцій, централізується система управління, але керівництво не використовує цілком директивні методи управління, більше того, організація, під впливом певних факторів та економічних обставин, намагається перебудуватися в деяких сферах діяльності, щоб не втратити гнучкість і активність, і щоб бюрократичність залишалася на розумному рівні і не перетворилася у прогресивну хворобу. Тому кількість і склад управлінців і виробничого персоналу впродовж двох років існування організації стабільні.
Життєдіяльність організації може протікати по чітко визначеним циклом. Щоб перейти від циклу до циклу, організації необхідно перетворювати виснажуючі кризи. По суті все життя організації - це безперервні перетворення. І ті організації, що нездатні відродити дух інноваційної поведінки, приречені на розорення.
Висновок
Головна задача вивчення основ менеджменту, як научної дисципліни складається в одержані комплексу знань відносно вибору нових форм та методів управління при утворенні комплексу знань відносно цілістної, ефективної та гнучкої системи управління організації в умовах риночної економіки, яка тільки розвивається.
Знання теоретичних основ управління дають можливість оволодіти культурою та мистецтвом керівництва колективу, включаючи вміння ставити загальні та конкретні цілі, задачі діяльності організації; розробляти стратегію управління при умові громадських, колективних, особистих інтересів, контролювати процес її реалізації.
В процесі управління відбувається делегування прав та обв’язків для організації взаємодії різних органів управління та розподіл задач, які виконуються різними працівниками.
Керівники повинні передавати своїм працівникам свої права та обов’язки, інакше робота, яка вимагається не буде виконана.
Тому організація робіт – це функція, яку повинні здійснювати всі керівники незалежно від їх рангів. Хоча зміст цієї концепції складається в делегувані прав та обов’язків для розподілу праці по горизонталі та вертикалі, однак рішення про вибір структури організації завжди приймається керівництвом вищого рангу. Керівники нижчого та середнього рангу лише допомогають йому, надаючи необхідну інформацію.
В цілому задача менеджерів - це вірний вибір тієї структури, яка краще всього відповідає цілям та задачам організації, а також впливає на неї внутрішнім та зовнішнім фактором. «Найкраща» структура - це та, котра кращим способом дозволяє організації ефективно взаємодіяти з зовнішнім оточенням, продуктивно та доцільно розподіляти і направляти зусилля своїх співробітників і, таким чином вдовольняти потреби клієнтів та досягати своїх цілей з високою ефективністю.
В ході дослідження діяльності та організаційної структури управління Закритого Акціонерного Товариства “СІНЕТ” було розглянуто три основні питання:
1) структура управління організацією;
2) взаємодія організації з зовнішнім світом;
3) вдосконалення організаційної структури ЗАТ “СІНЕТ”.
Найбільш впливовими зовнішніми факторами для організації є різні замовники, закони та впровадження державного регулювання, конкуренти та економічна ситуація, яка склалася в Україні.
В організації існує три рівні відповідальності і лінійна передача повноважень, відповідальність та обов’язки працівників відповідають одне одному, і права співпадають з функціями та обов’язками.
Оганізація займається наданням послуг до мережі Internet, це перше та найміцнійше підприємство в Чернігові. Для організації важливо швидке реагування на зміни в оточуючому середовищі , від цього, в свою чергу, залежить ефективність діяльності організації.
Вдосконалення організаційної структури управління ЗАТ “СІНЕТ” за рахунок її спрощення, збільшить ефективність її роботи на 3- 4%. Його необхідно проводити шляхом перетворення лінійних структур в більш плоскі через скорочення штату по відділам, де існують посади в яких організація не має початкової потреби на сьогодні.
Таким чином організаційна структура управління буде пристосована до змін у зовнішньому середовищі.
Тільки оволодіння новим управлінням ім'я якому "менеджмент" можна здолати соціально-економічну кризу в Україні, а країну зробити цивілізованою.
Список використаної літератури:
1. Амиров Ю.Д. Основы конструирования: творчество, стандартизация, экономика. М.: Изд-во стандартов, 1991.
2. Аппенянский А.И. «Человек и бизнес. Путь совершенства».-М.: Барс, 1995.- 157с.
3. Андрушків Б.М., Кузьмин О.Е. «Основи менеджменту».- Львів: «світ», 1995. -296 с.
4. Бавыкин В. «Новый менеджмент».-М.: Экономика, 1997.-68с.
5. Базилевич Л.А., Соколов Д.В., Франева Л.К. Модели и методы рационализации и проектирования организационных структур управления. Л.: ЛЭФИ, 1991.- 156с.
6. Бреддик У. Менеджмент в организации: Учебное пособие. - М.: «Инфра-М», 1997.- 65с.
7. Вейлл Питер. Искусство менеджмента. –М. Новости, 1993. -121с.
8. Вудкок М. , Френсис Д. Раскрепощенный менеджер. -М. «Дело»», 1991. – 97с.
9. Глухов В.В. Менеджмент.- "Политехник", 1999г.
10. Герасименко В. Ценовая политика фирмы. - 1995.-192с.
11.Гольдштейн Г.Я. Основы менеджмета. Таганрог: ТРТУ, 1995. – 24 с.
12. Коротков С. Концепция менеджмента.: Учебное пособие.
1996.304с.
13. Кнорринг В.И. Искусство управления. М.: БЕК, 1997. - 288 с.
14. Кокуева Ж.М., "Современная практика менеджмента". Менеджмент в России и за рубежом. 1999.- № 4.
15. Ладанов И. Д. Практический менеджмент. -М. 1995. -491 с.
16. Лоуэлл С. Технологически эффективное предприятие. В сб. “Как добиться успеха”. М.: Политиздат, 1991.
17. Льюис Р. Д. Деловые культури в міжнародному бізнесі: від сутички до порозуміння. Перев. з .: Справа. - 1999.
18.Непомнящий Е.Г. Экономика и управление предприятием. Таганрог: ТРТУ, 1997.
19. Новіков М.В.: Розробка бізнес –плану проекту, К.: 1995р.- 44с.
20. Наполеон Хилл .Ключ к успеху, 1998.- 128с.
21. «Практична психологія менеджменту: Як зробити кар’єру. Як будувати організацію»: науково практичний посібник.-К.: Україна, 1994.-399с.
22. Румянцева К.Р. Менеджмент в організації. - Л.: «Перспектива», 1997. - 321с.
23. Уткин Э.А. история менеджмента.-Экмос, 1997-68с.
24. Техніко-економічне обоснування дипломних проектів. Под ред. В.К.Беклешова К. Вища школа .1991.
25. Томпсон . Стратегический менеджмент.-Юнити, 2000.
26. Управление исследованиями и инновациями. М.:Наука, 1997.
27. Шегда А.В. Основы менеджмента:Учебное пособие.-К"Знання", 1998.
28. Хант Ч., Зартарьян В., Разведка на службе Вашего предприятия . Киев : Укрзакордонвизасервис, 1992.
29. Ховард К., Коротков О. Принципы менеджмента: управление в системе цивилизованного предпринимательства: Учеб. пособие. - М.: «Инфра-М».
30. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации.- М., 1996.-78с.
31.Эванс Дж. Р., Берман Б. Маркетинг.М.: Экономика, 1993.
32. ДК зв’язок № 16 від 17 травня 2000
33.Менеджмет в России и за рубежом , № 4 , 1999год.
34. Маркетинг в Україні , № 10 від 28.10.2000р.
Розвиток, історія, с утність та зміст менеджменту, як науки
1.1. Формування та розвиток принципів управління........................................5
1.2 .Сутність менеджменту, як науки..............................................................11
1.3. Наукові підходи до менеджменту та його види ......................................17
1.4.Принципи та функції менеджменту...........................................................20
Дата: 2019-12-10, просмотров: 234.