Программный продукт 1С:Оценка персонала – совместное решение фирм 1С и Персонал Софт, предназначенное для автоматизации процессов оценки персонала на предприятии на основе модели компетенций, профессионального и психологического тестирования, оценки результатов труда по KPI.
Решение предназначено создания автоматизированных рабочих мест менеджеров по персоналу, сотрудников кадровых служб, отделов по управлению персоналом и организационному развитию.
Программа 1С:Предприятие 8. Оценка персонала позволяет:
· автоматизировать большинство процессов оценки персонала, в том числе ассессмента и аттестации;
· проводить оценку кандидатов при приеме на работу, проведении кадровых конкурсов, ротации кадров с учетом соответствия сотрудников определенным должностным требованиям;
· проводить аттестации персонала и анализировать результаты;
· определять сильные и слабые стороны управленческих и проектных команд, формировать профессиональные команды с учетом индивидуально-психологических особенностей каждого сотрудника;
· внедрить на предприятии систему компетенций персонала;
· прогнозировать поведение сотрудников в типичных ситуациях для оценки потенциальных рисков, связанных с их деятельностью; проводить мониторинг социально-психологического климата в коллективе при реализации новых или рискованных управленческих решений;
· оценивать работу персонала на основе системы показателей эффективности (KPI).
Базовые методики, реализованные в 1С:Предприятие 8. Оценка персонала:
· Оценка компетенций методом «360 градусов». В комплект поставки входит кластер из 54 компетенций.
· Конструирование и проведение профессиональных тестов для оценки компетентностей: знаний и навыков сотрудников.
· Психодиагностика – в составе поставки 36 психологических тестов.
· Социометрия.
· Проектирование управленческих и проектных команд по методикам Р. Белбина, Т.Ю. Базарова, Кейрси.
· Оценка персонала по KPI.
Основу решения 1С:Предприятие 8. Оценка персонала составляет платформа 1С:Предприятие 8 , которая обеспечивает:
1. Масштабируемость: решение может быть развернуто в файловом варианте, с использованием технологии «клиент-сервер», в виде распределенной информационной базы. Все варианты поддерживают многопользовательскую работу.
2. Администрирование: ведение списка пользователей, возможность регистрации всех действий пользователя, архивирование данных.
3. Средства разработки: при внедрении решения можно добавить функционал, учитывающий специфику организации: автоматизировать созданные в компании уникальные системы оценки, обеспечить обмен данными с другими программами, используемыми в компании.
4. Систему прав доступа.
Решение «1С:Предприятие 8. Оценка персонала» содержит следующие функциональные блоки:
· Учет данных о персонале:
1. Cоздание и ведение корпоративной структуры предприятия.
2. Ведение кадрового плана.
3. Ведение личных карточек сотрудников и кандидатов.
4. Учет данных о движении персонала: прием и увольнение работников, перемещение по службе.
5. Определение системы компетенций компании.
6. Создание профилей, соответствующих позициям кадрового плана.
7. Определение перечня KPI для каждой должности и структурного подразделений предприятия.
Скриншот «учет данных о персонале»
· Автоматизация тестирования и анкетирования:
1. Конструктор тестов, открывающий возможность к созданию пользователями тестов любой сложности, а также загрузке готовых тестов извне.
2. Задание «плана оценок», т.е. определение перечня тестов и плановых результатов их прохождения для каждой позиции кадрового плана.
3. Проведение тестирования и анкетирования несколькими способами:
§ непосредственно в среде «1С:Предприятие 8»;
§ на корпоративном портале компании;
§ удаленное тестирование и анкетирование с помощью клиента (программы), не требующего специальной установки и лицензирования;
§ удаленное тестирования с помощью электронных бланков, доступных по локальной сети.
4. Возможность выгрузки результатов тестирования и анкетирования в MS Word (например, для написания заключений по результатам аттестации сотрудников).
5. Автоматические расчеты результатов тестирования и анкетирования. На подготовку и расчет результатов для нескольких сотен человек у менеджера по персоналу уходит всего несколько минут.
Скриншот «тестирование и анкетирование»
· Блок KPI:
1. «Привязка» показателей к должностям и подразделениям.
2. Планирование значений показателей.
3. Учет фактических значений KPI по сотрудникам и подразделениям.
4. Возможность загрузки значений показателей в программу.
Скриншот «KPI»
· Аналитический блок:
1. Специальные отчеты для каждой персонал - технологии: психодиагностики, формирования команд, оценки социально-психологического климата, оценки профессиональных и личностных компетенций, системы KPI.
2. Возможность создания произвольных отчетов.
Программа 1С Оценка персонала может использоваться как самостоятельно, так и совместно с другими программами, такими как 1С Зарплата и управление персоналом 8, 1С Управление производственным предприятием, 1С-Битрикс: Корпоративный портал.
В комплект поставки входит программный продукт, полностью готовый к работе, с начальными данными (тесты, компетенции) и необходимой документацией.
Заключение
Подводя итоги данной работы, хотелось бы отметить тот факт, что цель кадровой работы любого предприятия заключается в формировании работоспособного и конкурентоспособного персонала, от которого зависит точность выполнения принимаемых решений и успех работы каждого подразделения в отдельности и всего предприятия в целом. А для этого в обязательном порядке необходимо проведение комплексного аудита персонала, который позволяет:
- адекватно расценить потенциальные и реальные возможности каждого члена коллектива,
- разработать планы обучения и развития персонала, систему мотивации и стимулирования сотрудников,
- и в целом, определить уровень работы в прошлом, чтобы способствовать его повышению в будущем (в т.ч. и качества работы).
Однако, также считается необходимым добавить, что оценка вызывает у некоторых (или, возможно даже, у многих) менеджеров затруднения и неприятные чувства. Так бывает только в тех случаях, когда используется неадекватные методы, либо когда сотрудникам не вполне понятно, зачем нужна оценка их работы и каким образом она повлияет на их дальнейшее пребывание в организации.
А в общем и целом, на самом деле оценка служит множеству целей, а улучшение ее результатов и эффективность играют все более решающую роль на современном рынке. Как показывают исследования, регулярная и систематическая оценка персонала положительно сказывается на мотивации работников, их профессиональном развитии и росте внутри организации. Поэтому эффективная система оценки была и продолжает быть одной из приоритетных задач управления персоналом.
Список используемой литературы и информационных ресурсов интернета
1. Одегов Ю.Г., Никонова Т.В. «Аудит и контроллинг персонала»: учебник. 2-е изд., перераб. И доп. – М.: Изд.»Альфа-Пресс», 2010.
2. http://www.hr-portal.ru/node/36897 (Комплексный аудит системы управления персоналом, статья)
3. http://market-pages.ru/audit/12.html (информационный бизнес портал)
4. http://www.hrm.ru/kadrovyjj-audit-kak-sistema-ocenki-chelovecheskogo-potenciala-kompanii- (Кадровый аудит как система оценки человеческого потенциала компании)
5. http://ekonomika-predprijatija.ru/tag/pokazatel (информационный ресурс, рассчет показателей)
6. http://www.personal-soft.ru/1c_software_service/1c_assessment.php (автоматизация)
7. http://www.websoft.ru/db/wb/root_id/products/doc.html (автоматизация)
Приложение 1
Этапы и методы процесса аудита эффективности использования трудовых ресурсов
| N | Этап | Содержание этапа аудита | Наименование метода |
| 1 | Выявление проблемы (подготовительный) | Изучение информации о компании - финансовых данных, сведений об эффективности контроля. На основе установочных интервью с руководителями предприятия уточняются границы бизнеса, лица и подразделения, ответственные за бизнес- процессы, ключевые функции, текущие и стратегические цели. Определяются направления аудиторского обследования. Формируются проблемы, выбираются оптимальные методы исследования, планируются процедуры проведения | Самообследование; установочные и экспертные интервью; анализ документов, сбор данных; формализованное описание процедур; построение схем и моделирование бизнес- процессов и ключевых функций; функционально- стоимостной анализ (ФСА) |
| 2 | Получение информации для анализа | Планирование и реализация процедур сбора данных. Анализируются документы, проходят установочные и экспертные интервью с руководителями подразделений и специалистами. Аудиторы формируют основу для принятия решения (оценки). Уточняются содержание процедур, последовательность их реализации, точки контроля, стандарты выполнения, критерии оценки качества, функциональные и информационные взаимодействия. Результатами являются модели бизнес-процессов компании | Установочные и экспертные интервью; анализ документов, сбор данных; формализованное описание процедур; построение схем и моделирование бизнес- процессов и ключевых функций; функционально- стоимостной анализ (ФСА) |
| 3 | Оценка и анализ информации | Проведение оценки о достаточности собранных данных для принятия обоснованного решения по проблеме исследования. Проведение проверки и анализа моделей на соответствие общепринятым стандартам управления. В результате выделяются недостатки в процедурах ключевых функций управления и бизнес-процессов. Результат анализа моделей - перечень требований к изменению системы управления | Системный анализ; экономический анализ; декомпозиция; сравнение; структуризация целей; экспертно- аналитический; нормативный; параметрический; моделирование, ФСА; главных компонент; балансовый; опытный; корреляционно- регрессионный анализ; матричный, SWOT- анализ |
| 4 | Выводы и рекомендации | Формирование аудиторского заключения. Аудиторское заключение включает описание состояния эффективности системы управления в разрезе ее элементов, направлений деятельности по управлению в организации, возможные пути совершенствования управления. Руководство организации оценивает результаты аудита и на этой основе формирует направления дальнейшего аудита | Аналогий; сравнений; нормативный; моделирование; расчет количественных показателей, показателей экономической эффективности предлагаемых вариантов; ФСА |
Приложение 2
Система показателей для анализа эффективности использования трудовых ресурсов и мероприятия по повышению эффективности
| N п/п | Показатель эффективности | Зона ответственности | Эффективность | Мероприятия по повышению эффективности |
| 1 | Прибыль, % роста прибыли за период, маржинальный доход, оборот капитала, оборачиваемость оборотных средств, уровень сверх нормативных запасов оборотных средств, показатели ликвидности. Доля на рынке | Генеральный директор; финансовый директор | Рост | Планирование деятельности, управление издержками, разработка технологических и управленческих мероприятий по снижению себестоимости, оптимизация процессов |
| 2 | 2.1. Фактически выполненные плановые задания по объему и номенклатуре, динамика объема производства, динамика производительности труда. Экономия материальных ресурсов, количество рацпредложений. 2.2. Издержки производства, количество рекламаций и их динамика, удельный вес брака и его динамика, величина простоев (по разным причинам), потери от простоев, коэффициент текучести кадров | Линейные руководители производственных подразделений | Рост (по 2.1) Снижение (по 2.2) | Планирование и регламентация бизнес-процессов. Техническое переоснащение, модернизация. Совершенствование процессов: адаптации, мотивации, обучения, аттестации персонала, нормирования производительности, численности, использования рабочего времени; совершенствование системы контроллинга |
| 3 | 3.1. Уровень травматизма, уровень заболеваемости. 3.2. Уровень обученного и аттестованного персонала, количество аттестованных рабочих мест | Руководитель службы по охране труда и технике безопасности | Снижение Рост | Инструктажи, медосмотры, организация охраны труда и техники безопасности, проведение обучения и аттестации по охране труда и технике безопасности, аттестация рабочих мест, контроль соблюдения санитарных норм |
| 4 | 4.1. Затраты на персонал в издержках производства, коэффициент текучести кадров и его динамика, количество вакантных мест, сроки подбора персонала, количество персонала, не прошедших испытательный срок, уровень брака по вине персонала, количество управленческого персонала. 4.2. Производительность труда, уровень нормирования труда, уровень регламентации, квалификации персонала, удовлетворенность трудом, охват сотрудников программами обучения, аттестации, социальными программами, участие сотрудников в жизни коллектива | Директор по персоналу | Снижение Рост | Совершенствование системы управления персоналом по функциям: формирование кадровой политики организации, планирование и использование персонала, наем и отбор, деловая оценка, профориентация и адаптация персонала, обучение, работа с кадровым резервом, деловая карьера, организация трудовой деятельности персонала, мотивация и стимулирование персонала, трудовые отношения в коллективе |
Дата: 2019-12-10, просмотров: 261.
