Пошук і відбір кандидатів для заповнення вакантних посад – це один з традиційних напрямків роботи підрозділу з управління персоналом. Одночасно – один з найважливіших, адже саме люди визначають, врешті решт, долю організації: її успішність, конкурентоспроможність і майбутній розвиток.

Стандартний:

Загальна схема організації і проведення відбору складається з трьох послідовних етапів:

· пошук кандидатів на вакансії – формуються вимоги до кандидатів, Деякі організації надають перевагу політиці «вирощування» власних спеціалістів і тому в основному набирають персонал на початкові посади ,

· власне відбір - визначається спосіб відбору,

· прийняття рішення про найм.

Внутрішні джерела - перевести на цю посаду власного підготовленого працівника (розміщуючи інформацію про посаду на інтранеті, дошках оголошень, в офісах, тощо.)

Зовнішні джерела - За рекомендацією власних працівників, Пошук серед випускників вузів, Оголошення в ЗМІ, Інтернет-ресурси, Рекрутингові агентства, Сайт організації, Власні бази даних.

Прямий пошук (Direct Search)

Цей вид рекрутинга передбачає конфіденційний підхід до пошуку Кандидатів на ключові позиції Вашої компанії, який націлений на конкретних особистостей. Такі кандидати, мають високі показники успішності в своїй професії, та одразу приносять відчутний внесок на новому робочому місці, завдяки відповідній кваліфікації та досвіду.

Напрямки підбору персоналу:

Recruiting (Рекрутинг) - пошук та підбір висококваліфікованих спеціалістів. Методика ефективна для підбору спеціалістів середньої та рядової ланки, керівників середньої ланки, але без висування до них унікальних вимог.

Executive search - прямий ціленапрвленній пошук, виявлення та пераманювання сильних кандидатів, які самостійно не ведуть активного пошуку роботи.

Headhunting (Хедхантинг) - підбір (переманювання) чітко визначеного спеціаліста. Методика ефективна при підборі рідкісних, провідних спеціалістів, керівників вищої ланки.

НетворкінгЧасто роботодавець знає яких саме людей він би хотів залучити на певну позицію і де ці люди працюють (це можуть бути працівники конкурента). Тому рекрутингове агентство залучає свої контакти в певній професійній сфері, щоб через ланцюг знайомих вийти на потрібного кандидата.

На сьогоднішній день на укр ринку праці значною мірою копіюються ек механізми західних країн. Відповідно розширюється кількість і різновид інструментів у сфері набору кадрів. тому все більше розширюють свою діяльність кадрові та рекрутингові агентства агентства, трудові біржі.

Стандартна вартість послуги з пошуку і підбору фахівців і менеджерів складає 25% від річного доходу прийнятого на роботу кандидата, на позиції початкового рівня – 20%. Остаточний розмір і порядок виплати винагороди, наявність і сума передоплати уточнюються консультантом на основі детального опису позиції після зустрічі із замовником.

Інтенсивно розвивається також Інтернет-рекрутинг. Висока конкуренція серед JOB-сайтів примушує їх також розширювати спектр послуг або шукати вузькі «ніші». Так само, як і серед агентств, в Інтернеті з'являються спеціалізовані сайти:

а) галузеві, що допомагають знайти спеціалістів (і роботу) тільки в одній галузі, сфері бізнесу (наприклад, робота для фінансистів, менеджерів з продажу, фрилансерів);

б) регіональні;

в) послуги тільки для тих, хто шукає роботу: поради з пошуку роботи, підготовка резюме, у тому числі відеорезюме і web-резюме тощо;

г) нові для України послуги, наприклад, рекомендаційні та інформаційні сервіси.

Статична модель конфлікту.

У загальних рисах конфлікт визначається як відсутність згоди між двома або більше сторонами, якими можуть бути фізичні особи або групи працівників. При цьому кожна сторона робить усе можливе, щоб було прийнято її думку, і перешкоджає це робити іншій стороні.

На початку 60-х років американський соціолог Кеннет Боулдинг намагався створити універсальне вчення про конфлікт — “загальну теорію конфлікту”. Усі конфлікти мають загальні функції, властивості і тенденції виникнення, протікання і розв'язання. На думку Боулдинга, у природі людини лежить прагнення до постійної боротьби із собі подібними, до ескалації насильства. Однак конфлікти потрібно переборювати, істотно обмежувати.

У теорії розглядаються дві моделі конфлікту — статична і динамічна. У статичній моделі Боулдинг аналізує “сторони конфлікту” і систему відносин між ними. Ці відносини будуються на принципі конкуренції. Це формалізоване відтворення конфліктної поведінки певної одиниці взаємодії в її соціальному просторі чи полі. У динамічній моделі Боулдинг розглядає інтереси сторін як спонукальні сили в конфліктній поведінці людей. Використовуючи ідеї біхевіоризму, він визначає динаміку конфлікту як процес, що складається з реакцій протиборчих сторін на зовнішні стимули. Тому суспільні зіткнення є “реактивними процесами”.

Конфлікт, на думку Боулдінга, — це ситуація, в якій сторони розуміють несумісність своїх позицій і прагнуть випередити супротивника своїми діями. Конфлікт виступає як вид соціальної взаємодії, при якій сторони усвідомлюють своє протистояння і своє ставлення до нього. І тоді вони свідомо організуються, виробляють стратегію і тактику боротьби.

Боулдінг пропонує долати і вирішувати конфлікти засобами маніпуляції реакціями, цінностями, схильностями, не вдаючись в радикальні зміни соціального ладу.

Конфлікти в організаціях проходять декілька стадій — зарод­ження, розгортання, розквіту, затухання.

Конфлікт може бути вирішений за допомогою таких трьох типів дій:

Ø односторонніх, коли кожен учасник діє на свій страх і ризик;

Ø взаємоузгоджених, наслідком чого є компроміс на основі взаємних поступок;

Ø інтегрованих, які передбачають співробітництво, спільний пошук вирішення проблеми.

Для управління конфліктами використовуються дві стратегії:

— попередження конфлікту;

— розв’язання конфлікту.

Стратегія попередження конфлікту — це сукупність заходів організаційного та роз’яснювального характеру.

Стратегія розв’язання конфлікту залежить від ситуації і передбачає такі способи, як примус і переконання, підкріплене стимулюванням.

Сучасні погляди на конфлікт полягають у тому, що навіть за ефективного управління в організаціях конфлікти не тільки можливі, а деякі навіть бажані. У таких випадках конфлікт допомагає виявити різноманітність поглядів, дає додаткову інформацію, допомагає знайти альтернативні шляхи вирішення проблеми.