Материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления пользователям Интернета и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав.
© 2018 - 2024
За участие в дискуссии студенту начисляются баллы в соответствии с критериями, представленными в таблице.
| Критерий оценки | Балл |
| 1. Теоретический уровень знаний | 1 |
| 2. Качество ответов на вопросы | 1 |
| 3. Подкрепление материалов фактическими данными (статистические данные или др.) | 1 |
| 4. Практическая ценность материала | 1 |
| 5. Способность делать выводы | 1 |
| Итоговая сумма баллов: | 5 |
Перевод баллов в пятибалльную шкалу оценок представлен в таблице.
| Количество баллов | Оценка | Зачет |
| 5 | Отлично | Зачтено |
| 4 | Хорошо | |
| 3 | Удовлетворительно | |
| 0-2 | Неудовлетворительно | Не зачтено |
Примерные темы рефератов
1. Системный анализ государственной кадровой политики.
2. Эффективность кадровой политики.
3. Кадровая политика: зарубежный опыт.
Критерии оценки
За подготовку реферата студенту начисляются баллы в соответствии с критериями, представленными в таблице.
| Критерий оценки | Содержание | Баллы |
| Новизна материала | - актуальность темы - формулировка нового аспекта проблемы - умение работать с литературой, систематизировать и структурировать материал - наличие авторской позиции, самостоятельность оценок и суждений - стилевое единство текста | 3 |
| Обоснованность выбора источников | - анализ и оценка использованной литературы: научная литература (монографии и публикации в научных журналах) статистические данные | 2 |
| Степень раскрытия сущности вопроса | - соответствие плана теме реферата - соответствие содержания теме реферата - полнота и глубина проведенного исследования - умение обобщать литературу, делать выводы - умение сопоставлять различные точки зрения по теме | 3 |
| Соблюдение требований к оформлению | - оформление ссылок на использованную литературу - оформление списка литературы - владение терминологией - соблюдение требований к оформлению реферата | 2 |
Перевод баллов в пятибалльную шкалу оценок представлен в таблице.
| Количество баллов | Оценка | Зачет |
| 9-10 | Отлично | Зачтено |
| 7-8 | Хорошо | |
| 5-6 | Удовлетворительно | |
| 0–4 | Неудовлетворительно | Не зачтено |
Тема 2. Концепция государственной кадровой политики: понятие, функции, сущностные черты, цели и приоритеты
(федеральный и региональный уровни)
Примерный перечень тем для дискуссии
1. Концепция ГКП: научные подходы к определению.
2. Функции и сущностные принципы ГКП.
3. Цели, приоритеты и стратегические направления реализации ГКП.
4. Источники и условия реализации Концепции кадровой политики в органах государственной власти региона.
5. Принципы анализа качественного состава работающих, опыта кадровой работы и перспектив кадрового обеспечения организаций, учреждений и предприятий.
Примерные темы рефератов
1. Проблемы и направления государственной кадровой политики.
2. Государственная кадровая политика как подсистема государственного управления.
3. Кадровый процесс как управленческая деятельность в специфической сфере: содержание, этапы и уровни.
4. Особенности прошлого опыта решения методологических проблем кадровой политики.
Тема 3. Особенности осуществления кадровой политики в условиях федеративного государства
Примерный перечень тем для дискуссии
1. Специфика российского федерализма: этнический, территориальный и геополитический аспекты.
2. Характеристика основных типов субъектов Российской Федерации в Южном федеральном округе.
Примерные темы рефератов
1. Влияние различий в реализации федеральных принципов на структуру и функционирование государственной и муниципальной службы.
2. Принципиальное отличие условий формирования кадровой политики в унитарном СССР и федеративном государственном устройстве России.
Критерии оценки–см. критерии, предложенные в теме 1.
Тема 4. Реализация принципов и механизмов кадровой политики
в Южном федеральном округе
Практическое занятие
Введение
Концепция кадровой политики в органах государственной власти региона – это система современных взглядов, принципов, приоритетов и направленной работы с государственными служащими.
Концепция предусматривает практические задачи по формированию и совершенствованию кадрового потенциала: разработку и внедрение системы отбора персонала госслужбы, профессиональное развитие, систематическое обновление кадров, формирование резерва, обеспечение правовой и социальной защиты госслужащих, координацию деятельности региональных органов, занимающихся работой с кадрами, и др.
Механизм осуществления концепции представляет: систему консультаций, открытые конкурсы, квалификационные экзамены, аттестацию, тестирование, стажировки, учебу резерва, моральное и материальное поощрение, систему отставок госслужащих, служебный и общественный контроль над деятельностью должностных лиц. Особое место в содержании концепции занимает подготовка резерва госслужбы и координация деятельности кадровых служб различных ведомств с управлением по работе с кадрами администрации региона, эффективное использование различных технологий кадровой деятельности.
Цели деловой игры:
1. Сформировать у участников реальные представления о современной кадровой ситуации в регионе, обусловливающей эффективность государственного и муниципального управления.
2. Освоение навыков и практических подходов к анализу, оценке конкретных проблем кадровых процессов и выработке оптимальных путей их реализации.
3. Развитие творческого мышления участников игры, способностей эффективно взаимодействовать друг с другом при принятии коллективных оптимальных решений по разрешению проблем.
Исходная информация
Несколько лет назад указом президента одной из северокавказских республик была введена в действие концепция кадровой политики в органах государственной власти республики. Были также утверждены Положение
«О Совете по кадровой политике при Президенте республики» и состав Совета.
Недавно по поручению президента республики Главное контрольное управление проверило ход реализации задач концепции, функционирование механизма формирования и совершенствования кадрового потенциала, выполнение первоочередных и перспективных мероприятий в органах исполнительной власти.Было установлено, что реализация концепции осуществляется на региональном, ведомственных и муниципальных уровнях, имеются подробные планы мероприятий выполнения первоочередных задач. В большинстве ведомств и аппаратах администрации президента и правительства республики проведена аттестация, стали практиковаться открытые конкурсы, повсеместно сформирован резерв на замещение кадров, организовано его обучение. В принятом региональном законе оговорены правовые и социальные гарантии государственных служащих. В средствах массовой информации стали чаще освещаться кадровые вопросы, публиковаться критические объективные материалы о негативных фактах деятельности отдельных подразделений госслужбы.
В рамках концепции сформирована и осуществляется программа «Молодые кадры», предусматривающая подготовку и адаптацию способных и профессионально подготовленных молодых людей на ответственные участки управленческой деятельности. Укрепляются связи с ЮРИФ РАНХиГС.
Проведено несколько заседаний Совета по кадровой политике при президенте республики, на которых обсуждались вопросы организационно-методического и контрольного характера. В то же время, как выяснилось в ходе проверки:
1) некоторые принятые в последнее время нормативные акты по кадровой работе не являются необходимыми и противоречат федеральным законам, указам Президента РФ и постановлениям Правительства РФ;
2) по-прежнему остается проблемой наличие профильного образования у некоторых руководителей ведомств и специалистов. В аппарате администрации президента лишь четверть состава персонала имеют второе образование или диплом переподготовки в области государственного и муниципального управления;
3) предлагаемые концепцией меры стимулирования потребности дополнительного образования, профессионального и должностного роста не получили реального подтверждения и поэтому остались благими пожеланиями руководства;
4) слабо растет доля женщин в системе органов государственной власти и органов власти субъекта РФ. Мало выдвигается на должности в госслужбу молодых специалистов, в том числе и окончивших ЮРИФ РАНХиГС;
5) по-прежнему, как и до принятия концепции, допускается дискриминация специалистов нетитульных национальностей при поступлении на госслужбу или при замещении должностей руководителей подведомственным региональным органам власти предприятий;
6) в ряде министерств и департаментов, в республиканских органах власти продолжают превалировать политическая ангажированность и личная верность при подборе кадров на престижные и ответственные посты;
7) анализ анонимного анкетирования персонала региональных органов власти позволил сделать вывод о наличии небольшой части состава людей, имеющих стойкий иммунитет к меркантильным соблазнам власти;
8) в аппаратах органов власти, министерствах и ведомствах, в системе муниципальной службы все еще нередки факты, когда зачисление и освобождение работников проводится без соблюдения необходимых процедур и требований. Одной из причин этого является вывод профсоюзов за пределы кадровых отношений;
9) кадровые службы муниципальных органов ни по функциям, ни по составу специалистов не отвечают современным требованиям и не могут эффективно решать стоящие перед ними кадровые проблемы.
10) Сценарий деловой игры
| Эта-пы | Цели | Задачи |
| I | Адаптация участников игры к проблемной ситуации, организация игры | 1.Кратко напомнить участникам игры о Концепции современной государственной кадровой политики. 2.Постановка целей, условий игры, задач. 3.Распределение участников по командам, определение лидеров и представителей жюри. |
| II | Разработка поля проблем реализации Концепции кадровой политики региона | Формирование основных проблем с помощью «мозговой атаки» или групповой дискуссии. |
| III | Селекция приоритетных проблем | Отбор основных проблем по актуальности и реализуемости (А и Б) по балльной системе. |
| IV | Разработка направлений и комплекса мер по решению проблем | 1. Анализ причин возникновения. 2. Определение направления реализации проблем. 3. Определение комплекса мер решения проблем. 4. Прогнозирование позитивных и возможных негативных последствий реализации решения проблем |
| V | Презентация программ действий | 1. Доклады лидеров команд. 2. Обсуждение предлагаемых мер. |
| VI | Подведение итогов | 1. Оценка предлагаемых мер по решению проблем. 2. Заключение преподавателя |
Методические рекомендации к проведению деловой игры
В соответствии со сценарием деловой игры руководитель (преподаватель) кратко напоминает участникам о роли концепции в осуществлении кадровой политики, ставит цели и задачи, объясняет условия, правила и порядок подведения итогов. Учебная группа разделяется на команды (по 7-8 человек), и определяются лидеры, на которых возложены обязанность организации коллективного мыслительного процесса и доклад о результатах работы команды. Выделяется по одному человеку из команды в состав жюри. При свободном обмене мнениями участники определяют поле проблем и осуществляют их отбор по актуальности и реализуемости. Команды между собой не консультируются.
При разработке комплекса мер по решению основных проблем командам даются в зависимости от творческого климата и опыта участия в играх одна-две проблемы с целью обеспечения конкурентности творческого мышления.
Важным моментом проведения деловой игры является обсуждение представленных лидерами команд докладов. Преподаватель должен умело организовать дискуссию с вопросами, репликами, предметным обсуждением.
В заключение преподавателем на основании работы жюри и личного наблюдения подводятся итоги: уровень достижения цели игры, активность и творческое отношение участников, степень их осведомленности о кадровой политике, реальность предложенных мер по повышению эффективности реализации Концепции кадровой политики региона, определяется команда-победитель.
Пример разработки направлений и мер деятельности по решению проблемы.
1. Проблема: низкий процент руководящего состава, имеющего профильное образование (см. п.2 «Исходной информации»).
2. Причины:
– невнимание к проблеме;
– выдвижение на руководящие посты на основе субъективного подхода;
– отсутствие в регионе необходимых специалистов;
– имеются специалисты, но у них мало опыта;
– нежелание руководства обновлять кадры.
3. Направление решения проблемы: организационное.
4. Меры, действия:
1) обсуждение ситуации на Совете по кадровой политике;
2) объявление конкурса на замещение должностей, занимаемых лицами с непрофильным образованием;
3) подготовка резерва на замещение должностей;
4) ротация кадров;
5) заявка в РАНХиГС при Президенте РФ, ЮРИ – филиал
РАНХиГС на обучение необходимых специалистов.
5. Прогнозирование последствий реализации мер:
Позитивные:
– укомплектованность кадрами с профильным образованием;
– повышение эффективности руководства;
– позитивная оценка происходящего общественным мнением;
2) негативные:
– недовольство определенной части руководящих кадров;
– повод для критики оппозиции, для смены неугодных руководителей, для критики эффективности концепции и др.
Дата: 2019-11-01, просмотров: 254.