Рецензенты:
Джалал А. К. - заведующий кафедрой экономики агропромышленного комплекса Института экономики и управления (структурное подразделение) ФГАОУ ВО «КФУ имени В.И. Вернадского», д.э.н., профессор
Методические указания утверждены на заседании кафедры управления персоналом (протокол № ____ от «_____» _____________201_ г.)
Рассмотрено и рекомендовано к печати Учебно-методической комиссией Института экономики и управления ФГАОУ ВО «Крымский Федеральный университет им. В. И. Вернадского» (протокол № от «____» 2019) г.
© Верна В. В., Якушев А.А.
ФГАОУ ВО «Крымский федеральный
университет имени В.И. Вернадского», 2019
СОДЕРЖАНИЕ
| ВВЕДЕНИЕ…………………………………………………………………. | 4 |
| ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА И СОДЕРЖАНИЕ УЧЕБНОЙ ПРАКТИКИ ПО ПОЛУЧЕНИЮ ПЕРВИЧНЫХ НАВЫКОВ НАУЧНО-ИССЛЕДОВАТЕЛЬСКОЙ РАБОТЫ..................................... | 10 |
| СОСТАВЛЕНИЕ ДНЕВНИКА И ОТЧЕТА ПО РЕЗУЛЬТАТАМ ПРОХОЖДЕНИЯ УЧЕБНОЙ ПРАКТИКИ ПО ПОЛУЧЕНИЮ ПЕРВИЧНЫХ НАВЫКОВ НАУЧНО-ИССЛЕДОВАТЕЛЬСКОЙ РАБОТЫ ……………………………………………………………………… | 15 |
| ПРАВИЛА ОФОРМЛЕНИЯ ОТЧЕТА ПО РЕЗУЛЬТАТАМ ПРОХОЖДЕНИЯ УЧЕБНОЙ ПРАКТИКИ ПО ПОЛУЧЕНИЮ ПЕРВИЧНЫХ НАВЫКОВ НАУЧНО-ИССЛЕДОВАТЕЛЬСКОЙ РАБОТЫ ………….………………………………………............................... | 23 |
| ПОДГОТОВКА ИНДИВИДУАЛЬНОГО ЗАДАНИЯ ПО УЧЕБНОЙ ПРАКТИКЕ ПО ПОЛУЧЕНИЮ ПЕРВИЧНЫХ НАВЫКОВ НАУЧНО-ИССЛЕДОВАТЕЛЬСКОЙ РАБОТЫ ПОДВЕДЕНИЕ ИТОГОВ УЧЕБНОЙ ПРАКТИКИ ПО ПОЛУЧЕНИЮ ПЕРВИЧНЫХ НАВЫКОВ НАУЧНО-ИССЛЕДОВАТЕЛЬСКОЙ РАБОТЫ …………………………………… | 34 56 |
| БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК……………………………………. | 58 |
| ПРИЛОЖЕНИЯ……………………………………………………………….. | 70 |
ВВЕДЕНИЕ
Учебная практика по получению первичных навыков научно-исследовательской работы (НИР) является важным компонентом и составной частью учебного процесса обучающихся магистратуры направления подготовки 38.04.03 Управление персоналом. Данный вид практики выполняет функции общепрофессиональной подготовки в части научно-исследовательской деятельности магистра. Основными принципами проведения учебной практики обучающихся являются интеграция теоретической и профессионально-практической, учебной и научно-исследовательской деятельности обучающихся.
В соответствии с учебным планом этот вид практики для магистрантов проводится во втором семестре в объеме 6 зачетных единиц (216 часов).
Цель учебной практики по получению первичных навыков научно-исследовательской работы является закрепление и углубление теоретических знаний, полученных в процессе изучения дисциплин, а также развитие практических навыков работы с научной и научно-методической литературой, освоение методики выполнения научно-исследовательской работы.
Задачами учебной практики по получению первичных навыков научно-исследовательской работы являются:
- сбор и анализ теоретического и статистического материала по исследуемой проблеме;
- закрепление навыков проведения анализа по исследуемой проблеме; -выработка на основе проведенного анализа обоснованных и убедительных предложений по решению исследуемой проблемы;
- закрепление навыков компьютерной обработки текстовой информации и обработки экономико-управленческой информации на основе табличных редакторов;
- выполнение конкретного исследования в соответствии с индивидуальным заданием руководителя практики;
- ведение дневника прохождения учебной практики и подготовка отчета о результатах учебной практики.
Более подробный перечень компетенций, формируемых обучающимися в ходе прохождения практики отражен в таблице 1.
Таблица 1 – Перечень компетенций и планируемые результаты обучения
Таблица 1 – Перечень компетенций и планируемые результаты обучения
| ш Шифр | Содержание | |
Общекультурными компетенциями (ОК)
ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА И СОДЕРЖАНИЕ УЧЕБНОЙ ПРАКТИКИ ПО ПОЛУЧЕНИЮ ПЕРВИЧНЫХ НАВЫКОВ НАУЧНО-ИССЛЕДОВАТЕЛЬСКОЙ РАБОТЫ
Прохождение учебной практики предполагает использование обучающимися следующих образовательных технологий:
- работа с электронно-библиотечными системами для самостоятельного изучения научной и учебно-методической литературы;
- сбор и обработка статистической информации на региональном и федеральном уровнях;
- работа со справочно-правовыми системами «Консультант +» и «Гарант» для формирования правового обеспечения исследования;
-применение информационных технологий для сбора, хранения и обработки статистической и ведомственной информации;
- использование социологических методов сбора и обработки информации;
- использование статистических и математических методов, моделей и программных средств прогнозирования и планирования процессов и явлений.
В процессе прохождения практики используются образовательные технологии: самостоятельная работа обучающихся по изучению учебной и учебно-методической литературы; консультации преподавателей; выполнение индивидуальных заданий по прохождению учебной практики.
Содержание учебной практики отражено в таблице 2.
Таблица 2 - Содержание учебной практики по получению первичных навыков научно-исследовательской работы
| № п/п | Разделы (этапы) практики | Формы текущего контроля |
| 1 1.1 | Организационный этап Инструктаж по технике безопасности | Запись в журнале по технике безопасности |
| 1.2 | Выбор темы исследования, получение задания, составление и утверждение календарного плана практики | Запись в дневнике прохождения практики |
| 2. 2.1 | Исследовательский этап Сбор и систематизация теоретического, практического, статистического и методического материала по исследуемой проблеме | Индивидуальное собеседование в ходе консультаций с руководителем практики, запись в дневнике прохождения практики |
| 2.2 | Анализ и обобщение собранной и полученной информации, фактических данных | |
| 2.3 | Компьютерная обработка собранных и полученных данных | |
| 2.4 | Подготовка выводов по исследуемой проблеме | |
| 2.5. | Выполнение индивидуального задания по учебной практике | |
| 3 | Этап оформления и представления результатов исследования | |
| 3.1 | Оформление отчета | Отчет о прохождении учебной практики Дневник о прохождении учебной практики |
| 3.2 | Защита отчета | Презентация результатов проведенного исследования |
По окончании учебной практики отчет сдается на кафедру для его регистрации. Руководитель практики проверяет и подписывает отчет, дает заключение о полноте и качестве выполнения программы и задания учебной практики и возможности допуска к защите.
Защита отчета проводится в установленные сроки после устранения замечаний руководителя (если таковые имеются). Организация учебной практики на всех этапах направлена на обеспечение непрерывности и последовательности овладения студентами профессиональной деятельностью в соответствии с требованиями к уровню подготовки магистра по управлению персоналом.
Задания (Приложение Б) разрабатываются руководителями практики по каждому разделу учебной практики. Задания по учебной практике могут быть как индивидуальными, так и групповыми, рассчитанными на 2-5 студентов.
Тематика выполняемых студентами заданий по учебной практике тесно связана с освоением основных единиц соответствующих учебных дисциплин, предусмотренных государственным образовательным стандартом высшего образования и рабочими программами.
Задания по учебной практике разрабатываются в рамках тематического плана (Приложение Г), утверждаемого заведующим кафедрой.
Для руководства учебной практикой студентов назначаются руководители из числа преподавателей кафедры управления персоналом. Ответственность за организацию и проведение учебной практики несут заведующий кафедрой и руководитель практики.
ПРАВИЛА ОФОРМЛЕНИЯ ОТЧЕТА П о РЕЗУЛЬТАТАМ ПРОХОЖДЕНИЯ УЧЕБНОЙ ПРАКТИКИ ПО ПОЛУЧЕНИЮ ПЕРВИЧНЫХ НАВЫКОВ НАУЧНО-ИССЛЕДОВАТЕЛЬСКОЙ РАБОТЫ
Общие рекомендации
Оформление отчета должно соответствовать требованиям ГОСТа 7.32-2001 «Отчет о научно-исследовательской работе. Структура и правила оформления». Текст отчета печатается на стандартных листах белой бумаги формата А4 (210×297мм) с одной стороны компьютерным способом с помощью текстового редактора Microsoft Word. Размеры полей: верхнее и нижнее – по 20 мм, левое – 30 мм, правое – 15 мм.
Текст работ печатается шрифтом Times New Roman размером 14 pt с полуторным междустрочным интервалом и абзацным отступом 1,25 см (изображение шрифта обычное, выравнивание по ширине строки, запрет «висячих строк»).
Печать оформленного компьютерным способом материала работы выполняется в нецветном варианте на белой бумаге на принтерах любого типа и класса, которые обеспечивают удовлетворительное воспроизведение этого материала, включая графический. Отчет брошюруется в папку со скоросшивателем.
Название глав, а также «СОДЕРЖАНИЕ», «ВВЕДЕНИЕ», «ЗАКЛЮЧЕНИЕ», «СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ» - следует располагать на новом листе в середине строки, без точки в конце и печатать прописными буквами, без подчеркивания. Полужирный шрифт.
Заголовки структурных элементов отчета (пунктов) следует печатать полужирным шрифтом с абзацного отступа строчными буквами (кроме первой прописной), без точки в конце, не подчеркивая. Заголовок из двух предложений разделяют точкой.
Главы и структурные элементы отчета нумеруются арабскими цифрами: 1; 2; 3.
Например :
Цитаты
Особой формой подачи фактического материала являются цитаты, которые органически вплетаются в текст отчета, составляя неотъемлемую часть анализируемого материала. Они используются для того, чтобы без искажений передать мысль автора первоисточника, для идентификации взглядов при сопоставлении различных точек зрения и т.д. Цитаты служат необходимой опорой обучающемуся в процессе анализа и синтеза информации. Отталкиваясь от их содержания, можно создать систему убедительных доказательств, необходимых для объективной характеристики обозреваемого явления.
Общие требования к цитированию следующие:
1. Текст цитаты заключается в кавычки и приводится в той грамматической форме, в какой он дан в источнике, с сохранением особенностей авторского написания.
2. Пропуск слов, предложений, абзацев при цитировании допускается без искажения цитируемого текста и обозначается многоточием, которое ставится в любом месте цитаты по решению обучающегося, исходя из цели цитирования.
3. При цитировании каждая цитата должна сопровождаться ссылкой на источник, который помещается в квадратных скобках, например: [6, С. 3-5].
4. При косвенном цитировании (при пересказе мыслей других авторов своими словами) следует быть предельно точным в изложении мыслей автора, корректным при оценке излагаемого.
5. Цитирование не должно быть ни избыточным, ни недостаточным, так как первое создает впечатление о компилятивности работы, а второе – снижает ценность излагаемого в работе материала.
6. Если автор исследования, приводя цитату, выделяет в ней некоторые слова, он должен специально это оговорить, то есть после поясняющего текста ставится дефис, затем указываются инициалы автора работы, а весь текст заключается в круглые скобки.
Таблицы
Важным вопросом сопровождения текста отчета является логически целесообразный подбор и размещение иллюстративного и табличного материала, содействующего более полному наглядному восприятию содержания и достоверности результатов работы, повышению ее информативности. Подбор иллюстраций и таблиц следует проводить с целью выбора действительно характерных и необходимых для логического объединения с положениями текста.
Базы данных и другой сведенный цифровой материал в отчете подают в табличной форме. При этом всегда целесообразным является рассмотрение вопроса, нужна ли именно табличная форма представления данных или имеет смысл заменить ее в основной части работы графиком либо диаграммой, построенными по табличным данным, а последние разместить в приложении.
Цифровой материал, как правило, оформляют в виде таблиц. Таблицу располагают по всей ширине страницы с соблюдением левых и правых полей.
Таблицы в работах размещают сразу после абзаца текста, где о них есть первое упоминание, или на следующей странице.
На все таблицы должны быть ссылки в тексте, при этом слово «таблица» в тексте пишут сокращенно, например, в табл. 1.3.
В повторных ссылках на таблицы необходимо указывать сокращенное слово «смотри», например: (см. табл. 1.3).
Все таблицы, если их несколько, нумеруют арабскими цифрами в пределах каждой главы. Над таблицей с абзацного отступа помещают надпись «Таблица ...» с указанием номера главы и порядкового номера таблицы без значка № перед цифрой и точки в конце, затем ставят тире и размещают тематический заголовок таблицы (их должна содержать каждая таблица) с заглавной буквы.
Заголовок и слово «Таблица» не подчеркивают.
Например :
Таблица 2.4 - Анализ динамики показателей ликвидности ОАО «Юнона» за 2018 год
Текст таблицы печатается с одинарным междустрочным интервалом шрифтом Times New Roman размером не большее 12 pt и не меньшее 10 pt, что определяется детальностью и объемом конкретных таблиц. Заголовок каждой графы в шапке таблицы должен быть по возможности кратким. Следует избегать повторов тематического заголовка в заголовках граф, единицы измерения, по возможности, необходимо указывать в тематическом заголовке.
Заголовки граф должны начинаться с заглавных букв, подзаголовки – с прописных, если они составляют одно предложение с заголовком, и с заглавных, если они являются самостоятельными. Не следует включать в таблицу графу «№ п/п».
Везде в таблицах допускается перенос слов, как в автоматическом режиме, так и ручным способом.
Текст, который повторяется в графе таблицы и состоит из одного слова, можно заменять кавычкой (одинарный символ), из двух или более слов – словами «То же» при первом повторении и кавычкой при следующих.
Если цифровые или другие данные в определенной ячейке таблицы не представляют, там обязательно ставят прочерк. В отдельных случаях целесообразным является объяснение в тексте, примечаниях или сносках только что указанного непредставления данных (например, из-за их отсутствия или по другим причинам).
При переносе таблицы на следующую страницу, чего в целом следует избегать, шапку таблицы следует повторить и над ней в правом верхнем углу поместить слова «Продолжение таблицы 2.4» (без кавычек). Заголовок таблицы не повторяют.
Все приводимые в таблицах данные должны быть достоверны, однородны и сопоставимы, в основе их группировки должны лежать существенные признаки. Не допускается помещать в текст отета без ссылки на источник те таблицы, данные которых уже опубликованы в печати. Ссылка на источник помещается в квадратных скобках, например: Источник: [3].
Образец
Таблица 1.1 - Характеристика основных подходов к сущности понятия «кадровый резерв»
| Автор определения | Определение |
| Кибанов А. Я, Каштанова Е. В. | «кадровый резерв – это потенциально активная и подготовленная часть персонала организации, способная замещать вышестоящие должности, а также часть персонала, проходящая планомерную подготовку для занятия рабочих мест более высокой квалификации» [20, С.33]. |
| Веснин В. Р. | «кадровый резерв – специально отобранная целевая группа руководителей, специалистов (а на предприятии – даже рабочих), достигших положительных результатов в профессиональной деятельности, проявляющих склонность и интерес к управлению и удовлетворяющих определенным требованиям» [9, С.138]. |
| Дундарь М. А. | «кадровый резерв - это система, направленная на работу с сотрудниками, потенциально способными выполнять более квалифицированную или связанную с управленческими функциями деятельность, указывая при этом, что кадровый резерв — это не только обучение, но и эффективная ротация, мотивация персонала и многое другое» [16]. |
| Полетаева Ю. А., Тихонова И. М | «кадровый резерв – это многоэтапная программа внутреннего рекрутинга, включающая информирование сотрудников о вакансиях; проведение внутреннего конкурса; составление рекомендаций по кадровым перемещениям, дополнительному обучению и включению кандидатов на повышение в базу данных» [34, С.109-116]. |
| Базаров Т. Ю., Еремин Б. Л. | «кадровый резерв — это группа руководителей и специалистов, обладающих способностью к управленческой деятельности, отвечающих требованиям, предъявляемым должностью того или иного ранга, подвергшихся отбору и прошедших систематическую целевую квалификационную подготовку» [5, С.265]. |
| Свергун О., Пасс Ю., Дьякова Д., Новикова А. | «кадровый резерв – сотрудники, представляющие особую ценность благодаря наличию высокого потенциала, лояльности к компании, а также способностей и возможностей передачи опыта, знаний и навыков другим сотрудникам» [40, С.257]. |
| Егоршин А. П. | «кадровый резерв – часть персонала, проходящая планомерную подготовку для того, чтобы занять места рабочих, специалистов и руководителей более высокой квалификации» [17, С.45]. |
Источник: составлено автором на основе [5, 9, 16, 17, 20, 34, 40]
Рисунки
Для наглядности подаваемого в отчете материала рекомендуется использовать иллюстрации: схемы, графики, диаграммы и т. п. При этом каждая иллюстрация должна отвечать тексту, а текст – иллюстрации.
Все иллюстрации в отчете обозначаются словом «рисунок», которое на письме сокращается и приводится вместе с порядковым номером иллюстрации (например, Рис. 1.2. – второй рисунок первой главы). Все иллюстрации в отчете должны быть пронумерованы в пределах глав, за исключением представленных в приложениях. Точка ставится после каждого номера. Рисунки в работах размещают сразу после абзаца текста, где о них есть первое упоминание, или на следующей странице.
Каждую иллюстрацию необходимо снабжать подписью, которая должна соответствовать основному тексту и самой иллюстрации. Номер иллюстрации, ее название, а также пояснительные надписи размещают последовательно под иллюстрацией.
 |
Образец:
Например :
Рисунок 2.1. Динамика прибыли ОАО «Юнона» за 2015-2017 гг.
В том месте, где излагается вопрос, связанный с иллюстрацией и где следует указать на нее, размещают ссылки в виде выражения в круглых скобках (рис. 2.1.) или обращения типа «как видно на рис. 2.1.» или «как показано на рис. 2.1.».
Если иллюстрации выполнены не обучающимся, необходимо в тексте давать ссылку на соответствующие литературные источники.
Формулы
Наиболее важные формулы, а также длинные и громоздкие формулы, содержащие знаки суммирования, произведения, дифференцирования, интегрирования располагают на отдельных строках. Это касается и всех нумерованных формул.
Для экономии пространства листа несколько коротких однотипных формул, отделенных от текста, можно представить в одной строке, а не одну под другой. Короткие формулы, которые не имеют самостоятельного значения, вписывают в середине строк текста.
Пояснения значения символов и числовых коэффициентов необходимо указывать непосредственно под формулой в той последовательности, в которой они даны в формуле. Значения каждого символа и числового коэффициента необходимо указывать с новой строки. Первая строка пояснения начинается со слова «где» без двоеточия.
Уравнения и формулы необходимо выделять из текста свободными строками. Выше и ниже каждой формулы следует оставлять не менее одной свободной строки. Если уравнение не умещается в одну строку, то его следует перенести после знака равенства (=) либо знаков плюс (+), минус (–), умножить (×), разделить (:).
Порядковые номера формул обозначают арабскими цифрами, в круглых скобках, у правого края страницы без отточия от формулы к ее номеру. Номер, который не вмещается в строку с формулой, переносят ниже. Номер формулы при ее перенесении помещают на уровне последней строки.
Общее правило пунктуации в тексте с формулами такое: формула входит в предложение как его равноправный элемент, поэтому в конце формул и в тексте перед ними разделительные знаки ставят в соответствии с правилами пунктуации.
Например : «… модель товарного баланса представлена формулой. [23, С. 15]
, (2.5)
где 
– реализация,
– запасы на начало периода,
– поступление товара,
– запасы на конец периода,
– другие выбытия товаров».
Двоеточие перед формулами ставят в случаях, предусмотренных правилами пунктуации:
1) в тексте перед формулой есть обобщающее слово;
2) этого требует построение текста, что предшествует формуле.
Разделительными знаками между формулами, которые идут одна за другой и не отделены текстом, могут быть запятая или точка с запятой непосредственно за формулой до ее номера.
При ссылках на какую-либо формулу ее номер ставят точно в такой же графической форме, что и после формулы, то есть арабскими цифрами в круглых скобках. Например, «в формуле (2.5)»; «из уравнения (3.8) следует …» и т.п.
Оформление ссылок и списка использованных источников
Библиографический список включает все использованные в исследовании источники, на которых базируется изложение темы, а также из которых обучающийся черпает факты, цифры, графический материал. В него должны входить текстовые или электронные произведения: законодательные и нормативные акты, документы, учебная, научная и справочная литература, статьи из специальных журналов и газет, сборников трудов, информация из Интернета и т.д. По всем приводимым источникам должна иметься ссылка на них в тексте работы. Не следует искусственно увеличивать список за счет тех источников, которые были только просмотрены, но непосредственно не использованы в работе, и тем более, за счет литературы, просто относящейся к данной теме.
Все использованные источники рекомендуется располагать в библиографическом списке в алфавитном порядке.
При написании отчета обучающийся обязан давать ссылки на источники, материалы или отдельные результаты, которые используются в работе. Такие ссылки дают возможность отыскать документ и проверить достоверность цитирования документа.
Ссылки на источники фактической информации и литературу в тексте научной работы делают в соответствии с порядковым номером данного источника (в списке использованных источников), заключая данную информацию в квадратные скобки, например, [12]. Рекомендуется также указывать страницу, на которой находится используемая информация, например, [25, С. 48], что означает: источник 25, страница 48.
Например:
Цитата в тексте: «... часть информационной работы превышает 70 процентов» [36, С. 53].
Допускается давать ссылку в сносках, если ссылка носит характер пояснения к тексту.
Например:
«… амортизационные отчисления используются предприятием не только для реновации основных фондов 1».
Текст ссылки пишется через интервал 1,0 (основной текст – через интервал 1,5). Оформление ссылки имеет такой вид:
1 Реновация – экономический процесс обновления элементов основных производственных фондов, которые выбывают из-за физического и морального износа [15, С. 23].
Ссылки в тексте на номер рисунка, таблицы, страницы, главы пишут сокращенно и без значка «№». При ссылках на главы, параграфы, пункты, иллюстрации, таблицы, формулы и приложения указывают их номера. При ссылках стоит писать: «... в главе 2», «… смотри 1.3…», «... на рисунке 1.3.», «… в таблице 2.1 ...», «… по формуле (3.1)», «… в приложении Б…».
Оформление приложений
Приложения размещаются после списка использованных источников в отчете, в порядке, в котором в тексте работы приведены на них ссылки. Каждое приложение должно начинаться с нового листа (страницы) с указанием слова «Приложение», располагаемого посередине строки, и иметь тематический заголовок. Заголовки приложений располагаются посередине строки, под словом «Приложение», начинаются с заглавной буквы.
При наличии в отчете более одного приложения они нумеруются прописными буквами русского алфавита (без знака №), например: «Приложение А», «Приложение Б» и т.д. При необходимости текст приложения может быть разделен на главы, в этом случае номер раздела приложения состоит из буквы приложения и текущего номера раздела приложения, разделенных точкой.
Нумерация страниц, на которых даются приложения, должна быть сквозной и не связана с нумерацией в основной части. Связь основного текста отчета с приложениями осуществляется через ссылки, которые употребляются со словом «смотри»; оно обычно сокращается и заключается вместе с шифром в круглые скобки.
ПОДГОТОВКА ИНДИВИДУАЛЬНОГО ЗАДАНИЯ ПО УЧЕБНОЙ ПРАКТИКЕ ПО ПОЛУЧЕНИЮ ПЕРВИЧНЫХ НАВЫКОВ НАУЧНО-ИССЛЕДОВАТЕЛЬСКОЙ РАБОТЫ
Каждому обучающемуся необходимо разработать профессиограмму, профиль должности и модель компетенций по заданной структуре с указанием управленческих и профессиональных компетенций для нижеуказанных должностей. Номер должности в списке определяется исходя из порядкового номера студента в журнале посещаемости учебных занятий.
1. Коммерческий директор
2. Директор по продажам
3. Финансовый директор
4. Директор по маркетингу
5. Директор по закупкам
6. Директор по персоналу
7. Директор по логистике
8. ИТ-директор
9. Руководитель отдела продаж
10. Территориальный менеджер
11. Руководитель отдела закупок
12. Менеджер по развитии бизнеса
13. Руководитель отдела персонала
14. Менеджер по подбору персонала
15. Менеджер по оценке персонала
16. Менеджер по обучению персонала
17. Менеджер по рекламе и PR
18. Начальник службы внутренней безопасности
19. Менеджер по кадровому делопроизводству.
20. Экономист
Учебно-методический материал для выполнения индивидуального задания по учебной практике по получению первичных навыков научно-исследовательской работы
ПРОФЕССИОГРАММА. Система требований к сотруднику по отдельной профессии называется профессиограммой. Профессиограмма — это специальная карта, которая содержит развернутый перечень условий и характеристик трудовой деятельности по конкретной профессии, ее отдельных требований и профессионально важных качеств, которыми должен обладать работник.
Перечень требований профессии к психике человека и необходимых способностей составляет психограму профессии.
Под профессиональными способностями понимают достаточно устойчивые свойства личности, которые меняются в процессе деятельности и обеспечивают ее успешность и совершенствования.
Профессиограмма содержит:
- общие сведения о профессии и ее динамику в связи с развитием науки и техники, социальное и экономическое значение;
- производственную характеристику профессии, описание трудового процесса (приводятся названия орудий труда, с помощью которых выполняется работа, указывается уровень физического и психологического напряжения (значительное, умеренное, незначительное), рабочая поза и т. п);
- санитарно-гигиенические условия труда с выделением профессиональных опасностей и перечнем физиологических условий и медицинских противопоказаний;
- перечень объема знаний и умений, которые необходимы для успешной профессиональной деятельности, с выделением тех, которые определяют профессиональное мастерство;
- характеристику видов и продолжительности профессионального обучения, возможности повышения квалификации;
- психограмму, то есть характеристику психологических требований профессии к человеку с выделением основных и желаемых психических особенностей, а также психофизиологических противопоказаний.
Среди психологических и психофизиологических требований основными являются следующие:
- типологические особенности (сила, уравновешенность, подвижность нервных процессов);
- сенсорные качества (острота зрительной, слуховой, тактильной чувствительности);
- скорость распознавания сигналов;
- восприятие предметов в статике и динамике;
- внимание (концентрация, распределение, переключение, устойчивость);
- память (особенности, объем);
- мышление (анализ, синтез, абстракция);
- эмоционально-волевая сфера (эмоциональная устойчивость, способность к эффективной деятельности в экстремальных условиях и тому подобное);
- личностные качества (организованность, способность к сотрудничеству, коммуникативные качества, ответственность, инновационность и т. др.).
Каждая профессия выдвигает различные требования к физическим, психофизиологическим и психологическим свойствам человека.
Появление первых профессиограмм и их использование для отбора кадров, очевидно, следует отнести к началу ХХ-го века. Именно тогда специалисты автомобильных заводов Форда после анализа содержания работ и определения соответствующих требований к рабочим пришли к выводу, что некоторые профессии вполне под силу инвалидам.
Как следует из изложенного выше, профессиограмма отличается от должностной инструкции прежде всего двумя обстоятельствами:
1) в профессиограмме нет упоминаний о правах и ответственности работника, то есть о тех разделах, которые делают должностную инструкцию декларативной;
2) в профессиограмме описываются условия труда на рабочем месте и в несопоставимо большем объеме излагаются требования к работнику.
В настоящее время профессиограмма разрабатывается специалистами на основе наблюдения за работником в процессе труда, включая проведение психофизиологических измерений, хронометража, фотографии рабочего времени, построения социометрических матриц взаимодействия работников, анализа информационных потоков. Прежде всего, разработчики профессиограммы руководствуются мнением опытных работников изучаемой профессии и их руководителей.
Высокая трудоемкость и необходимость использования технических средств позволяют отнести профессиограмму к числу дорогих методов описания работы и требований к исполнителю.
Профессиограммы разрабатываются, как правило, на крупных промышленных предприятиях для массовых профессий (например, рабочий-сборщик главного конвейера автомобильного завода). Значительные трудовые и материальные затраты оправдываются повышением эффективности отбора персонала и сокращением текучести.
Подробное описание профессии используется в целях профориентации и консультирования людей при выборе ими направления работы или принятия решения о смене специальности, поскольку профессиограмма позволяет определить ключевые требования профессии к человеку. Вместе с тем, в ряде случаев профессиограмма может быть использована в качестве инструмента отбора специалистов на должность.
Пример профессиограммы
Структура профессиограммы включает несколько обязательных разделов.
1. Название профессии: маркетолог.
2. Классификация профессии. В данном разделе описывается класс профессии. В качестве примера используем наиболее известную отечественную классификацию, разработанную Е.А. Климовым: по объекту труда - в зависимости от специализации: менеджер по маркетингу относится к категории «человек-человек», маркетолог-аналитик -«человек-знак»; по цели - маркетолог может быть отнесен к двум профессиональным классам: гностическому (знание и познание причин и следствий и т.д.) и изыскательскому (поиск путей развития или изменения ситуации или объекта, определение способа формулировки и передачи информации); по используемым средствам труда - преобладают функциональные: мыслительные действия, образы, выразительные средства речи и т.д.; по условиям труда - работа в помещении с микроклиматом, близким к бытовым нормам.
3. Общая характеристика профессии и основные виды деятельности.
Цели профессии: изучение и анализ процессов, происходящих на рынке товаров и услуг; выявление тенденций спроса и предложения для определения закономерностей развития продукта и/или услуги; разработка идей для увеличения общей прибыльности предприятия.
В задачи маркетолога входят: организация и проведение маркетинговых исследований, или информационно-аналитическая деятельность; разработка и реализация стратегии сбыта; определение продуктовой или ассортиментной политики; позиционирование продукции на рынке и организация продвижения товаров и услуг и т.д.
К основным видам деятельности относятся: анализ потребительских предпочтений; сбор и анализ информации о ситуации на рынке и товарах, представленных на нем, о деятельности конкурентов; подготовка мероприятий по продвижению продукции; проведение рекламных акций и иных мероприятий по стимулированию сбыта; формирование имиджа компании на рынке и т.д.
Профессиональные знания.
Маркетолог должен знать: законодательные и нормативные правовые акты; методику оценки финансово-экономического состояния и емкости рынка; способы анализа спроса на выпускаемую продукцию; методы ценообразования; основные технологические и иные характеристики и потребительские свойства продукции предприятия, ее отличия от аналогов, преимущества и недостатки; методы и методики продвижения продукции; порядок рассмотрения рекламаций потребителей; правила оформления документации; основы трудового законодательства; правила и нормы охраны труда, техник и безопасности.
Рисунок 1 . Структура квалификационной карты, карты компетенций и профиля должности
Квалификационная карта разрабатывается предприятием, содержит требования к образовательному, образовательно-квалификационному уровню, последипломному образованию и опыту работы, определенные должностными инструкциями и квалификационными характеристиками профессий работников, содержащимися в выпусках Справочника квалификационных характеристик профессий работников (далее — СКХП). В квалификационной карте можно также конкретизировать требования к специальным знаниям и навыкам (например, знание языков и информационных технологий, управление автомобилем и т. д.).
Квалификационная карта является инструментом, упрощающим процедуру подбора, поскольку гораздо легче установить соответствие кандидата квалификационным характеристикам на основании изучения определенных документов, чем установить его способность выполнять отдельные функции или уровень развития каких-либо характеристик. Недостатком квалификационной карты является то, что она состоит из формальных характеристик, в ней недостает информации для исследования личностных черт и потенциала кандидатов.
Карта компетенций содержит знания, навыки, способности, характеристики
Какие задачи помогает решить профиль должности?
1. Подбор кадров. Правильно сделанный профиль должности помогает решить проблему с подачей заявки на подбор персонала. Использование данного документа поможет и внешнему, и внутреннему рекрутеру избежать большинства ошибок при отборе и показывать максимально соответствующих и эффективных кандидатов.
2. Оценка персонала. На основе профиля должности можно создать такую систему оценки персонала, которая позволит выявить не только реальный возможности кандидата или сотрудника, но и достигнутые им результаты. Возможности оценивают в соответствии с наличием и степенью развитости определенных компетенций. Результаты выявляются относительно тех функций, который выполняет сотрудник на своем рабочем месте. Оценкой первого занимается менеджер по персоналу, а второго – непосредственный руководитель сотрудника.
3. Обучение персонала. В свете быстрого развития современных технологий именно кадры играют решающую роль в процветании предприятия. Поэтому эффективно выстроенный план развития сотрудников поможет своевременно избежать проблем с повышением квалификации персонала и его обучением. Для построения такой системы развития профиль должности используется в качестве фундамента.
4. Кадровый резерв. Профиль должности позволит очень быстро и максимально прицельно сформировать кадровый резерв, как из внутренних, так из внешних кандидатов. А это, в свою очередь, поможет избежать лишних проблем при заполнении вакантной должности. Как показывает практика, намного дешевле вырастить своего специалиста, чем привлечь такого же со стороны. В первом случае, риски значительно повышаются.
5. Зона ответственности работника. Самый распространенный вид рабочих конфликтов возникает на основе непонимания своей зоны ответственности каждым сотрудником. Профиль должности такого рода конфликты сводит к нулю.
6. Система оплаты. И последняя, но не маловажная деталь, которую делает возможной профиль должности – это введение соответствующей градации заработных плат на основе профиля должности. Ведь при четком описании функциональных должностных обязанностей, объективно сформулированной оценке профессиональных компетенций, появляется возможность четкого распределения уровня заработных плат сотрудников.
Профиль должности и подходы к его составлению могут быть двух видов.
1. Первый – ситуативный. Это формирование профиля должности по потребности. Как правило, это происходит из-за ограничения во времени. Конечный результат будет напоминать его конспект и, в последствии, потребует значительных доработок.
2. Второй способ – это методический. В этом случае к формированию профиля должности подходят объективно и комплексно. Во время этого процесса описывают подробно следующие аспекты: место должности в структуре компании, под какие бизнес-процессы она была создана, функции, которые выполняются сотрудником на этой должности, за что именно он отвечает, набор профессиональных и личностных компетенций, биографические данные. Именно таким способом разработанный профиль должности будет выполнять все ранее перечисленные функции. Для его создания понадобиться рабочая группа, в состав которой войдут менеджер по персоналу, руководитель отдела персонала и руководитель подразделения (в подчинении которого находится специалист, занимающий данную должность). Кроме этого для объективной оценки профессиональных компетенций к созданию профиля следует привлечь сотрудников, которые на высоком уровне справляются с поставленными перед ними заданиями и тех, кто выполняет их на среднем уровне.
Для того чтобы разработать профиль должности нужно:
1. Выполнить анализ корпоративной культуры компании. Здесь важно учесть, на каком этапе развития сейчас предприятие, какая у него миссия, какие особенности корпоративной культуры возникают для реализации этой миссии. При таком анализе следует вовлечь и топ руководство для согласования всех тонкостей и моментов.
2. Проанализировать, если нужно разработать и структурировать функциональные обязанности и особенные моменты деятельности сотрудника на этой должности.
3. Разработать модели ключевых профессиональных и личных компетенций.
4. Биографические требования (пол, возраст, образование, опыт работы)
5. Оформление профиля должности и его согласование.
Организационная культура . Организационная культура – это набор тех компетенций, которые являются определяющими в достижении миссии и стратегии развития. Очень часто она выражается в наборе определенных социальных норм и моральных ценностей, которые несет в себе большая часть сотрудников. Есть формальная и неформальная корпоративная культура. Идеальный вариант, когда они совпадают. Для достижения максимального эффекта следует обсудить все аспекты миссии и стратегии развития компании, сформулировать компетенции и убедиться в том, что все участники группы одинаково понимают каждую из них.
Анализ работы. Этап анализа и структурирования функциональных обязанностей лучше всего проводить следующим образом. Изначально нужно изучить должностные инструкции, кроме этого понять специфику данной должности на конкретном предприятии. Ее можно узнать, опросив сотрудников подразделения. Это можно сделать, как посредством письменного социологического опроса, используя унифицированные бланки, так и просто в форме устных бесед с сотрудниками. После этого с руководителем подразделения согласовать и ранжировать обязанности в соответствии с важностью их исполнения. Их должно быть не больше 10. В этот же пункт следует включить кому подчиняется данный сотрудник, есть ли у него подчиненные. На следующем этапе определяется перечень знаний и навыков, которые необходимы для успешного выполнения перечисленных должностных обязанностей. Можно также добавить размер заработной платы, поскольку именно эта информация на этапе подбора персонала является очень значимой.
Определение компетенций. Определение профессиональных и личностных компетенций является наиболее трудоемким процессом с точки зрения времени и усилий, затраченного на него. Поскольку нужно не только их выявить, но и достичь одинакового понимания их всеми участниками рабочей группы.
Для определения компетенций можно использовать следующие методы.
1. Выбираются лучшие сотрудники, у которых результаты работы выше средних, средние и те, у которых показатели эффективности работы ниже среднего. Лучше, чтобы они отработали на данной должности не меньше года. Это нужно для понимания компетенций, которые являются ключевыми для достижения наиболее высоких показателей в работе.
2. С каждым из выбранных сотрудников проводится интервью, на протяжении которого его просят рассказать о критических ситуациях из опыта работы (от 4 до 6 ситуаций). Обычно одно такой опрос будет занимать от 40 до 90 минут. Следование следующей структуре поможет сделать его максимально успешным и безболезненным для участников. Сначала нужно объяснить, что данная беседа проводится для получения экспертной оценки опрашиваемого с целью определения качеств и поведения, необходимых для успешного выполнения обязанностей на данной должности. Другими словами он должен понимать, что оценивать будут не его работу, а то, что помогает ему достигать таких результатов. Также следует подчеркнуть, что результаты беседы конфиденциальные и будут использоваться только в качестве экспертной оценки по данному проекту. Хорошо, если сотрудник расскажет не только о позитивных, но и о негативных ситуациях.
3. Обсуждение нужно проводить по очереди, не надо переходить к следующей ситуации, не завершив обсуждение предыдущей, должно появится ощущение законченности. Наводящие вопросы лучше не задавать, также использования перефразирования принесет только вред. Сотрудник должен говорить только от своего лица, не использовать местоимения «мы». После того как выбранные сотрудники опрошены нужно ранжировать полученные данные. Для этого нужно сравнить сотрудников по принципу 2 эффективных сотрудников и 1 средний. Сравнение должен делать непосредственный руководитель по парам. Если пара – эффективный и средний, то нужно сравнивать, чем они отличаются друг от друга, если эффективный и эффективный – чем они похожи.
4. Из полученной информации нужно выделить показатели поведения, разнести их по отдельным категориям, эти категории и будут компетенциями. Их нужно просмотреть, при необходимости переформулировать и распределить по значимости. Удобно использовать для определения значимости такие показатели: важно и желательно. Можно выбрать и другой путь, подготовить таблицу с компетенциями и предложить участникам группы оценить каждую, по количеству набранных баллов расставляем компетенции в порядке их значимости. Для того, чтобы убедиться в том, что все участники рабочей группы одинаково понимают значение каждой из них – нужно дать определение.
Биографические данные. В биографические данные включаются обычно формальные требования к кандидату, его возраст, пол (это желательные показатели), образование, количество опыта и т.д. При анализе этих данных нужно обратить внимание, какое образование будет плюсом, а какое приемлемое, важно ли на этой должности прохождение какого-либо дополнительного обучения, если таковое необходимо, то есть ли возможность обучить сотрудника внутри компании. Относительно опыта работы важно уточнять, сколько лет опыта работы должно быть на старте, в какой сфере, какой опыт будет минимальным и какой желательным. Нужно также обязательно указать, есть ли какие-либо специальные навыки или умения (умение работать в специальных профессиональных программах, требования к дикции и т.д.) Иногда выяснить все эти моменты помогает простой вопрос опытному сотруднику или руководителю подразделения: вы берете меня на работу, то я должна уметь и знать по истечению испытательного срока?
В конечном результате в качестве профиля должности получаем следующий документ (пример приведен ниже).
Несмотря на то, что профиль вводит определенный стандарт на те компетенции, которыми должен обладать успешный сотрудник, по самой своей сути – это инструмент очень гибкий. Ведь ничто не может помешать внести в него нужные изменения, если где-то была допущена неточность или же появились новые детали. Также профиль должности может быть изменен, если поменяла роль или миссия компании на рынке. Главное, чтобы все изменения гармонировали друг с другом. Кроме этого профилирование должности позволяет не просто выполнять отдельные функции по работе с персоналом, а построить полноценную систему управления им.
МОДЕЛЬ КОМПЕТЕНЦИЙ. Задача управления персоналом являются важным звеном работы предприятий и организаций. Правильное назначение кандидата на должность, затем дальнейшее развитие сотрудников в организации, их оценка и мотивация могут повысить не только производительность труда, но и эффективность деятельности предприятия в целом. Существуют многочисленные формы и методы формирования штата фирмы, с помощью которых отбирают наиболее подходящих им людей. Подбор персонала начинается с описания вакансии, то есть создание прототипа требуемого сотрудника. Далее определяется список подходящих кандидатур, среди которых и находится наиболее приемлемый вариант, максимально приближенный к прототипу.
- Каким должен быть сотрудник, чтобы хорошо исполнять свои должностные обязанности?
- Какими качествами он должен обладать, чтобы соответствовать своей должности в рамках разных компаний?
- Какой именно сотрудник нужен на данной конкретной должности в нашей компании?
Ответить на эти вопросы любому руководителю помогут правильно определенные компетенции сотрудника, то есть такие качества (знания, умения, навыки, особенности личности) и модели поведения, которые позволят человеку работать в занимаемой должности наиболее эффективно и успешно.
Для того чтобы оценить качество выполнения работы, прежде всего, должен быть задан стандарт. И стандартом может послужить разработанная модель компетенций для оцениваемой должности или деятельности. Сложившаяся ситуация способствует формированию стандарта профессии и выработке тех критериев, по которым оцениваются кандидаты и которым соответствуют лучшие специалисты в своей отрасли. Именно таким описанием, используемым при отборе, оценке и на других ключевых этапах управления персоналом организации, является модель компетенций.
Модель компетенций состоит из определенной совокупности компетенций, необходимых для эффективной деятельности в конкретной должности и организации. Каждая компетенция описывается через позитивные и негативные индикаторы, то есть наиболее характерные примеры успешного или неуспешного поведения, что приводит к определенному уровню эффективности.
Применение модели компетенций имеет следующие весомые преимущества:
- работники оцениваются по показателям, которые определяют успешность их работы, а не по абстрактным «личностным качествам»;
- становится возможным выявить «проблемные зоны» в компетенциях работника и разработать соответствующую программу профессионального развития и обучения;
- результаты оценки по модели компетенций могут предоставляться работнику в качестве инструмента обратной связи.
Компетенции должности определяются не для того, чтобы «отчитаться» перед руководством, их описание представляет собой рабочий документ, с помощью которого каждый руководитель может оценить соответствие конкретного сотрудника предъявляемым должностью требованиям.
Модель компетенций — полный набор характеристик (личностных и поведенческих), позволяющий человеку успешно выполнять соответствующие его должности функции и добиваться требуемых результатов. Эффективная модель имеет простую структуру, она ясна и легка для понимания. На основе модели компетенций разрабатываются формы оценки уровня развития компетенций сотрудников, которые используются при проведении аттестации
Пример модели компетенций (фрагмент)
| Компетенция | Описание компетенции | Уровень компетенции |
Взаимодействие в коллективе
(корпоративная)
Клиенто-ориентирова- нность
(корпоративная)
БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК
Перечень основной литературы:
1. Арсеньев Ю. Н. Управление персоналом: Технологии / Ю.Н. Арсеньев; С.И. Шелобаев; Т.Ю. Давыдова. - Москва: Юнити-Дана, 2015. - 192 с. http://biblioclub.ru/index.php?page=book&id=114558
2. Бакирова Г. Х. Психология эффективного стратегического управления персоналом/ Г.Х. Бакирова. - Москва: Юнити-Дана, 2015. - 591 с. http://biblioclub.ru/index.php?page=book&id=118124
3. Данилина, Е.И. Инновационный менеджмент в управлении персоналом : учебник / Е.И. Данилина, Д.В. Горелов, Я.И. Маликова. - М. : Издательско-торговая корпорация «Дашков и К°», 2016. - 208 с. : табл., схемы, граф. - (Учебные издания для бакалавров). - Библиогр.: с. 206-209. - ISBN 978-5-394-02527-3 ; То же [Электронный ресурс]. - URL: //biblioclub.ru/index.php?page=book&id=375808
4. Еременко, О.В. Инновационные технологии управления персоналом в нефтегазовом комплексе : учебное пособие / О.В. Еременко. - М. ; Берлин : Директ-Медиа, 2017. - 192 с. : ил., табл. - Библиогр. в кн. - ISBN 978-5-4475-9063-5 ; То же [Электронный ресурс]. - URL: //biblioclub.ru/index.php?page=book&id=455580
5. Колокольникова А. И. Информационные технологии управления персоналом / А.И. Колокольникова - Москва: Директ-Медиа, 2014. - 65 с. http://biblioclub.ru/index.php?page=book&id=232091
6. Маслов, В.И. Эффективное управление современными сотрудниками : учебное пособие / В.И. Маслов ; Факультет глобальных процессов, Московский государственный университет имени М. В. Ломоносова. - М. ; Берлин : Директ-Медиа, 2017. - 133 с. : схем., табл. - Библиогр. в кн. - ISBN 978-5-4475-9047-5 ; То же [Электронный ресурс]. - URL: //biblioclub.ru/index.php?page=book&id=455583
7. Технологии управления развитием персонала : учебник / Е.А. Белкова, А.О. Грицай, А.В. Карпов и др. ; под ред. А.В. Карпова, Н.В. Клюевой. - М. : Проспект, 2016. - 403 с. : табл., граф., схем. - Библиогр. в кн. - ISBN 978-5-392-19555-8 ; То же [Электронный ресурс]. - URL: //biblioclub.ru/index.php?page=book&id=443922
Управление человеческими ресурсами организации: теория, процессы, технологии : монография / Федеральное государственное автономное образовательное учреждение высшего образования «Южный федеральный университет», Министерство образования и науки Российской Федерации ; под общ. ред. Е.В. Михалкиной. - 2-е изд., перераб. и доп. - Ростов-на-Дону : Издательство Южного федерального университета, 2013. - 428 с. : ил. - Библ. в кн. - ISBN 978-5-9275-1077-1 ; То же [Электронный ресурс]. - URL: //biblioclub.ru/index.php?page=book&id=445481
8. Шапиро С. А. Теоретические основы управления персоналом / С.А. Шапиро; Е.К. Самраилова; Н.Л. Хусаинова. - М. Берлин: Директ-Медиа, 2015. - 320 с. http://biblioclub.ru/index.php?page=book&id=272161.
Перечень дополнительной литературы :
1. Конституция Российской Федерации [Электронный ресурс]: [(принята всенародным голосованием 12.12.1993) (с учетом поправок, внесенных ФКЗ о поправках к Конституции РФ от 30 декабря 2008 г., 5 февраля, 21 июля 2014 г.)] // Информационно-правовая система «Гарант». – Режим доступа: http://ivo.garant.ru/#/document/10103000/entry/0:3
2. Гражданский кодекс Российской Федерации. Часть 1 и 2 [Электронный ресурс]: [от 30.11.1994 N 51–ФЗ (принят ГД ФС РФ 21.10.1994) (ред. от 27.12.2009)] // Информационно–правовая система «Гарант». – Режим доступа: http://ivo.garant.ru/#/document/10164072/entry/0:3
3. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 N 197–ФЗ [Электронный ресурс] // Официальный сайт компании «Консультант–Плюс». - Режим доступа: http://www.consultant.ru/cons/cgi/online.cgi?req=doc;base=LAW;n=197517
4. Федеральный закон от 27 июля 2006 г. N 152-ФЗ «О персональных данных» (с изменениями и дополнениями) // Информационно-правовая система «Гарант». – Режим доступа: http://ivo.garant.ru/#/document/12148567/paragraph/24880:8
5. Приказ Минтруда России №147н от 12 апреля 2013 г.«Об утверждении Макета профессионального стандарта» [Электронный ресурс] // Creative Commons Attribution 4.0 Министерство труда и социальной защиты Российской Федерации, 2014-2017. - Режим доступа: http://www.rosmintrud.ru/docs/mintrud/orders/47//
6. Методические рекомендации по разработке кадровой политики предприятия (Минэкономики РФ, приказ № 118 от 01.10.1997 г.)
7. Адизес, И.К. Развитие лидеров=Leading The Leaders: How To Enrich Your Style of Management and Handle People Whose Style Is Different From Yours: как понять свой стиль управления и эффективно общаться с носителями иных стилей / И.К. Адизес. - 6-е изд. - М. : Альпина Паблишерз, 2016. - 259 с. : ил., табл. - Библиогр. в кн. - ISBN 978-5-9614-5325-6 ; То же [Электронный ресурс]. - URL: http://biblioclub.ru/index.php?page=book&id=254689 (25.12.2018).
8. Анцупов, А.Я. Социально-психологическая оценка персонала : учебное пособие / А.Я. Анцупов, В.В. Ковалев. - 2-е изд., перераб. и доп. - М. : Юнити-Дана, 2015. - 391 с. - ISBN 978-5-238-01445-6 ; То же [Электронный ресурс]. - URL: http://biblioclub.ru/index.php?page=book&id=118137 (25.12.2018).
9. Арсеньев, Ю.Н. Управление персоналом: Технологии : учебное пособие / Ю.Н. Арсеньев, С.И. Шелобаев, Т.Ю. Давыдова. - М. : Юнити-Дана, 2015. - 192 с. - Библиогр. в кн. - ISBN 5-238-00842-2 ; То же [Электронный ресурс]. - URL: http://biblioclub.ru/index.php?page=book&id=114558 (25.12.2018).
10. Архипова, Н.И. Основы управления персоналом: краткий курс для бакалавров : учебное пособие / Н.И. Архипова, О.Л. Седова. - М. : Проспект, 2016. - 229 с. : табл., схем. - Библиогр. в кн. - ISBN 978-5-392-19260-1 ; То же [Электронный ресурс]. - URL: http://biblioclub.ru/index.php?page=book&id=443666 (25.12.2018).
11. Блинов, А.О. Управление изменениями : учебник / А.О. Блинов, Н.В. Угрюмова. - М. : Издательско-торговая корпорация «Дашков и К°», 2017. - 304 с. : табл., схем., ил. - (Учебные издания для бакалавров). - Библиогр. в кн. - ISBN 978-5-394-02291-3 ; То же [Электронный ресурс]. - URL: http://biblioclub.ru/index.php?page=book&id=452539 (25.12.2018).
12. Герасимова, Е.В. Формирование личности руководителя, методы оценки эффективности его деятельности / Е.В. Герасимова. - М. : Лаборатория книги, 2012. - 107 с. - ISBN 978-5-504-00545-4 ; То же [Электронный ресурс]. - URL: http://biblioclub.ru/index.php?page=book&id=140877 (25.12.2018).
13. Дейнека, А.В. Управление персоналом организации : учебник / А.В. Дейнека. - М. : Издательско-торговая корпорация «Дашков и К°», 2017. - 288 с. : ил. - (Учебные издания для бакалавров). - ISBN 978-5-394-02375-0 ; То же [Электронный ресурс]. - URL: http://biblioclub.ru/index.php?page=book&id=454057 (25.12.2018).
14. Ершова, Н.А. Современные технологии системы управления персоналом в бизнес-структурах : монография / Н.А. Ершова, Н.В. Сергеева ; Московская международная высшая школа бизнеса «МИРБИС» (Институт) ; под ред. Н.А. Ершовой. - М. : МИРБИС, 2014. - 312 с. : ил. - Библиогр. в кн. - ISBN 978-5-98817-047-1 ; То же [Электронный ресурс]. - URL: http://biblioclub.ru/index.php?page=book&id=445847 (25.12.2018).
15. Живица, О.В. Лидерство : учебное пособие / О.В. Живица. - М. : Университет «Синергия», 2017. - 193 с. : ил., схем., табл. - (Легкий учебник). - Библиогр. в кн. - ISBN 978-5-4257-0216-6 ; То же [Электронный ресурс]. - URL: http://biblioclub.ru/index.php?page=book&id=455425 (25.12.2018).
16. Згонник, Л.В. Организационное поведение : учебник / Л.В. Згонник. - М. : Издательско-торговая корпорация «Дашков и К°», 2017. - 232 с. : ил. - Библиогр. в кн. - ISBN 978-5-394-01733-9 ; То же [Электронный ресурс]. - URL: http://biblioclub.ru/index.php?page=book&id=454156 (25.12.2018).
17. Иванова, С.В. 50 советов по нематериальной мотивации / С.В. Иванова. - 2-е изд. - М. : Альпина Паблишер, 2016. - 237 с. - ISBN 978-5-9614-4593-0 ; То же [Электронный ресурс]. - URL: http://biblioclub.ru/index.php?page=book&id=229799 (25.12.2018).
18. Иванова, С. Как найти своих людей: Искусство подбора и оценки персонала для руководителя / С. Иванова. - М. : Альпина Паблишер, 2016. - 173 с. - ISBN 978-5-9614-2240-5 ; То же [Электронный ресурс]. - URL: http://biblioclub.ru/index.php?page=book&id=279463 (25.12.2018).
19. Иванова, С. Поиск и оценка линейного персонала: повышение эффективности и снижение затрат / С. Иванова. - М. : Альпина Паблишер, 2016. - 129 с. : табл. - ISBN 978-5-9614-4732-3 ; То же [Электронный ресурс]. - URL: http://biblioclub.ru/index.php?page=book&id=279762 (25.12.2018).
20. Ильин, В.В. Внедрение ERP-систем: управление экономической эффективностью / В.В. Ильин. - 2-е изд. (эл.). - М. : Интермедиатор, 2015. - 298 с. : ил. - Библиогр. в кн. - ISBN 978-3-659-31061-4 ; То же [Электронный ресурс]. - URL: http://biblioclub.ru/index.php?page=book&id=453972 (25.12.2018).
21. Кадровая безопасность компании : учеб. пособие / Т.О. Соломанидина, В.Г. Соломанидин. — 2-е изд., перераб. и доп. — М. : ИНФРА-М, 2017. — 559 с. + Доп. материалы [Электронный ресурс; Режим доступа http://www.znanium.com]. — (Высшее образование: Бакалавриат). — www.dx.doi.org/10.12737/23580.
22. Карпенко, О.М. Стратегия и тактика антикризисного управления на предприятии / О.М. Карпенко. - М. : Лаборатория книги, 2012. - 91 с. - ISBN 978-5-504-00270-5 ; То же [Электронный ресурс]. - URL: http://biblioclub.ru/index.php?page=book&id=142506 (25.12.2018).
23. Кибанов, А.Я. Управление персоналом: теория и практика. Организация профориентации и адаптации персонала : учебно-практическое пособие / А.Я. Кибанов, Е.В. Каштанова ; под ред. А.Я. Кибанова. - М. : Проспект, 2015. - 51 с. - ISBN 978-5-392-16902-3 ; То же [Электронный ресурс]. - URL: http://biblioclub.ru/index.php?page=book&id=252123 (25.12.2018).
24. Кибанов, А.Я. Управление персоналом: теория и практика. Оценка и отбор персонала при найме и аттестации, высвобождение персонала : учебно-практическое пособие / А.Я. Кибанов, Д.К. Захаров, И.А. Федорова ; под ред. А.Я. Кибанова. - М. : Проспект, 2013. - 75 с. - ISBN 978-5-392-09732-6 ; То же [Электронный ресурс]. - URL: http://biblioclub.ru/index.php?page=book&id=252109 (25.12.2018).
25. Кибанов, А.Я. Управление персоналом: теория и практика. Оценка экономической и социальной эффективности управления персоналом организации : учебно-практическое пособие / А.Я. Кибанов ; под ред. А.Я. Кибанова. - М. : Проспект, 2015. - 41 с. - ISBN 978-5-392-16687-9 ; То же [Электронный ресурс]. - URL: http://biblioclub.ru/index.php?page=book&id=252124 (25.12.2018).
26. Кибанов, А.Я. Управление персоналом: теория и практика. Управление деловой карьерой, служебно-профессиональным продвижением и кадровым резервом : учебно-практическое пособие / А.Я. Кибанов, Е.В. Каштанова ; под ред. А.Я. Кибанова. - М. : Проспект, 2014. - 57 с. - ISBN 978-5-392-10151-1 ; То же [Электронный ресурс]. - URL: http://biblioclub.ru/index.php?page=book&id=252125 (25.12.2018).
27. Кожухар, В.М. Инновационный менеджмент : учебное пособие / В.М. Кожухар. - М. : Дашков и Ко, 2016. - 292 с. - Библиогр. в кн. - ISBN 978-5-394-01047-7 ; То же [Электронный ресурс]. - URL: http://biblioclub.ru/index.php?page=book&id=116020 (25.12.2018).
28. Колетвинова, Е.Ю. Стратегическое управление персоналом: краткий курс : учебное пособие / Е.Ю. Колетвинова. - М. : Проспект, 2016. - 144 с. : табл., схем. - Библиогр. в кн. - ISBN 978-5-392-18821-5 ; То же [Электронный ресурс]. - URL: http://biblioclub.ru/index.php?page=book&id=443784 (25.12.2018).
29. Костромина, Е.А. Актуальные вопросы управления человеческими ресурсами : сборник статей / Е.А. Костромина. - М. ; Берлин : Директ-Медиа, 2014. - 78 с. : ил., табл. - Библиогр. в кн. - ISBN 978-5-4475-3087-7 ; То же [Электронный ресурс]. - URL: http://biblioclub.ru/index.php?page=book&id=272545 (25.12.2018).
30. Краснова, С.В. Основы управления персоналом : практикум / С.В. Краснова ; Поволжский государственный технологический университет. - Йошкар-Ола : ПГТУ, 2013. - 132 с. : табл. - Библиогр. в кн. - ISBN 978-5-8158-1226-0 ; То же [Электронный ресурс]. - URL: http://biblioclub.ru/index.php?page=book&id=439186 (25.12.2018).
31. Магеря, Л. Управление надежностью кадровой системы предприятий / Л. Магеря, В.Н. Владимиров, В.В. Бадалов. - СПб. : Издательство Политехнического университета, 2013. - 164 с. : табл. - Библиогр.: с. 150-152. ; То же [Электронный ресурс]. - URL: http://biblioclub.ru/index.php?page=book&id=363039 (25.12.2018).
32. Мансуров Р.Е. HR-брендинг. Как повысить эффективность перонала / Р.Е.Мансуров. – СПб.: БХВ-Петербург, 2014. – 224 с.
33. Маслов, В.И. Эффективное управление современными сотрудниками : учебное пособие / В.И. Маслов ; Факультет глобальных процессов, Московский государственный университет имени М. В. Ломоносова. - М. ; Берлин : Директ-Медиа, 2017. - 133 с. : схем., табл. - Библиогр. в кн. - ISBN 978-5-4475-9047-5 ; То же [Электронный ресурс]. - URL: http://biblioclub.ru/index.php?page=book&id=455583 (25.12.2018).
34. Мельников, С.Б. Создание и функционирование образовательной системы «Выявление, отбор, формирование и подготовка команд нового поколения профессиональных менеджеров развития территорий и регионов высшей квалификации» : учебное пособие / С.Б. Мельников. - М. ; Берлин : Директ-Медиа, 2015. - 183 с. : ил. - Библиогр.: с. 129-135. - ISBN 978-5-4475-5369-2 ; То же [Электронный ресурс]. - URL: http://biblioclub.ru/index.php?page=book&id=427991 (25.12.2018).
35. Мизинцева, М. Ф. Оценка персонала : учебник и практикум для бакалавров / М. Ф. Мизинцева, А. Р. Сардарян. — М. : Издательство Юрайт, 2014. — 378 с.
36. Митрофанова, Е.А. Оценка результатов труда персонала и результатов деятельности подразделений службы управления персоналом : учебно-практическое пособие / Е.А. Митрофанова, Л.В. Ивановская ; под ред. А.Я. Кибанова. - М. : Проспект, 2012. - 66 с. - ISBN 978-5-392-02890-0 ; То же [Электронный ресурс]. - URL: http://biblioclub.ru/index.php?page=book&id=252114 (25.12.2018).
37. Митрофанова, Е.А. Управление персоналом: теория и практика. Аудит, контроллинг и оценка расходов на персонал : учебно-практическое пособие / Е.А. Митрофанова, А.В. Софиенко ; под ред. А.Я. Кибанова. - М. : Проспект, 2013. - 77 с. - ISBN 978-5-392-09930-6 ; То же [Электронный ресурс]. - URL: http://biblioclub.ru/index.php?page=book&id=252112 (25.12.2018).
38. Митрофанова, Е.А. Управление персоналом: теория и практика. Компетентностный подход в управлении персоналом : учебно-практическое пособие / Е.А. Митрофанова, В.Г. Коновалова, О.Л. Белова ; под ред. А.Я. Кибанова. - М. : Проспект, 2014. - 67 с. - ISBN 978-5-392-10142-9 ; То же [Электронный ресурс]. - URL: http://biblioclub.ru/index.php?page=book&id=252119 (25.12.2018).
39. Одегов Ю.Г. Оценка эффективности работы с персоналом: методологический подход: учебно-практическое пособие / Ю.Г.Одегов, К.Х.Абдурахманов, Л.Р.Котова. – М.: Издательство «Альфа-Пресс», 2013. – 752 с.
40. Оценка персонала в организации : учеб. пособие / А.М. Асалиев, Г.Г. Вукович, О.Г. Кириллова, Е.А. Косарева. — 2-е изд., испр. и доп. — М. : ИНФРА-М, 2017. — 171 с. + Доп. материалы [Электронный ресурс; Режим доступа http://www.znanium.com]. — (Высшее образование: Магистратура). — www.dx.doi.org/10.12737/24412.
41. Петухов, В.И. Управление знанием в организации : монография / В.И. Петухов. - М. ; Берлин : Директ-Медиа, 2015. - 132 с. : ил. - Библиогр.: с. 120-125. - ISBN 978-5-4475-3831-6 ; То же [Электронный ресурс]. - URL: http://biblioclub.ru/index.php?page=book&id=273369 (25.12.2018).
42. Развитие потенциала сотрудников: Профессиональные компетенции, лидерство, коммуникации / О. Жигилий, А. Глотова, Э. Борчанинова и др. ; под ред. М. Савиной. - 5-е изд. - М. : Альпина Паблишерз, 2016. - 279 с. - ISBN 978-5-9614-4582-4 ; То же [Электронный ресурс]. - URL: http://biblioclub.ru/index.php?page=book&id=81814 (25.12.2018).
43. Ридецкая, О.Г. Эффективное лидерство: хрестоматия : учебно-методический комплекс / О.Г. Ридецкая. - М. : Директ-Медиа, 2012. - 138 с. - ISBN 978-5-4458-0350-8 ; То же [Электронный ресурс]. - URL: http://biblioclub.ru/index.php?page=book&id=117872 (25.12.2018).
44. Рогожин, М.Ю. Организация управления персоналом предприятия : учебно-практическое пособие / М.Ю. Рогожин. - М. ; Берлин : Директ-Медиа, 2014. - 223 с. : ил. - Библиогр. в кн. - ISBN 978-5-4475-1577-5 ; То же [Электронный ресурс]. - URL: http://biblioclub.ru/index.php?page=book&id=253711 (25.12.2018).
45. Рогожин, М.Ю. Управление персоналом : практическое пособие / М.Ю. Рогожин. - М. ; Берлин : Директ-Медиа, 2014. - 309 с. : ил. - Библиогр. в кн. - ISBN 978-5-4458-6559-9 ; То же [Электронный ресурс]. - URL: http://biblioclub.ru/index.php?page=book&id=253718 (25.12.2018).
46. Самраилова, Е.К. Анализ эффективности использования персонала в организации : учебное пособие-практикум / Е.К. Самраилова, С.А. Шапиро, А.Б. Вешкурова. - М. ; Берлин : Директ-Медиа, 2015. - 210 с. : ил., схем., табл. - Библиогр.: с. 195. - ISBN 978-5-4475-4814-8 ; То же [Электронный ресурс]. - URL: http://biblioclub.ru/index.php?page=book&id=428382 (25.12.2018).
47. Степаненко, Е.В. Социологические аспекты адаптации и управления персоналом : сборник статей / Е.В. Степаненко. - М. : Директ-Медиа, 2014. - 62 с. - ISBN 978-5-4458-5326-8 ; То же [Электронный ресурс]. - URL: http://biblioclub.ru/index.php?page=book&id=232272 (25.12.2018).
48. Технологии управления развитием персонала : учебник / Е.А. Белкова, А.О. Грицай, А.В. Карпов и др. ; под ред. А.В. Карпова, Н.В. Клюевой. - М. : Проспект, 2016. - 403 с. : табл., граф., схем. - Библиогр. в кн. - ISBN 978-5-392-19555-8 ; То же [Электронный ресурс]. - URL: http://biblioclub.ru/index.php?page=book&id=443922 (25.12.2018).
49. Управление персоналом : учебник для вузов / Е.А. Аксенова, Т.Ю. Базаров, Б.Л. Еремин и др. ; под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. - 2-е изд., перераб. и доп. - М. : Юнити-Дана, 2015. - 561 с. - ISBN 5-238-00290-4 ; То же [Электронный ресурс]. - URL: http://biblioclub.ru/index.php?page=book&id=118464 (25.12.2018).
50. Управление персоналом : учебное пособие / П.Э. Шлендер, В.В. Лукашевич, В.Д. Мостова и др. ; под ред. П.Э. Шлендера. - М. : Юнити-Дана, 2012. - 320 с. - ISBN 5-238-00909-7 ; То же [Электронный ресурс]. - URL: http://biblioclub.ru/index.php?page=book&id=118747 (25.12.2018).
51. Управление персоналом : учебное пособие / Г.И. Михайлина, Л.В. Матраева, Д.Л. Михайлин, А.В. Беляк. - 3-е изд. - М. : Издательско-торговая корпорация «Дашков и К°», 2016. - 280 с. : ил. - Библиогр. в кн. - ISBN 978-5-394-01749-0 ; То же [Электронный ресурс]. - URL: http://biblioclub.ru/index.php?page=book&id=453363 (25.12.2018).
52. Шапиро, С.А. Инновационные подходы к процессу управления персоналом организации : монография / С.А. Шапиро. - М. ; Берлин : Директ-Медиа, 2015. - 172 с. : ил., табл. - Библиогр. в кн. - ISBN 978-5-4475-2544-6 ; То же [Электронный ресурс]. - URL: http://biblioclub.ru/index.php?page=book&id=272155 (25.12.2018).
53. Шапиро, С.А. Как построить идеальную карьеру / С.А. Шапиро. - 2-е изд., доп. и перераб. - М. ; Берлин : Директ-Медиа, 2015. - 316 с. : ил., табл. - Библиогр. в кн. - ISBN 978-5-4475-3667-1 ; То же [Электронный ресурс]. - URL: http://biblioclub.ru/index.php?page=book&id=272219 (25.12.2018).
54. Шапиро, С.А. Управление персоналом: курс лекций, практикум : учебно-методическое пособие / С.А. Шапиро. - 2-е изд., доп. и перераб. - М. ; Берлин : Директ-Медиа, 2015. - 288 с. : ил., схем., табл. - Библиогр. в кн. - ISBN 978-5-4475-3674-9 ; То же [Электронный ресурс]. - URL: http://biblioclub.ru/index.php?page=book&id=272164 (25.12.2018).
55. Шапиро, С.А. Управление трудовой карьерой как механизм развития персонала организации : монография / С.А. Шапиро. - М. ; Берлин : Директ-Медиа, 2015. - 220 с. : ил., табл. - Библиогр. в кн. - ISBN 978-5-4475-2545-3 ; То же [Электронный ресурс]. - URL: http://biblioclub.ru/index.php?page=book&id=272165 (25.12.2018).
56. Шестакова, Е.В. Планирование кадров : учебное пособие / Е.В. Шестакова ; Министерство образования и науки Российской Федерации, Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего профессионального образования «Оренбургский государственный университет». - Оренбург : ОГУ, 2013. - 169 с. : табл., схем. ; То же [Электронный ресурс]. - URL: http://biblioclub.ru/index.php?page=book&id=
57. Шишкин, В.В. Новая экономика знаний: современные вызовы и перспективы : монография / В.В. Шишкин. - СПб. : РГПУ им. А. И. Герцена, 2015. - 320 с. : табл., схем., граф. - Библиогр. в кн. - ISBN 978-5-8064-2107-5 ; То же [Электронный ресурс]. - URL: http://biblioclub.ru/index.php?page=book&id=435432 (25.12.2018)
Перечень ресурсов информационно-телекоммуникационной сети «Интернет» :
1. Научная электронная библиотека - www. elibrary.ru
2. Электронная библиотечная система ЮФУ – www.library.sfedu.ru
3. Управление персоналом (электронный журнал) - http://www.4hr.ru/
4. Обучение персонала: библиотека, документы, методы обучения персонала, мировой опыт, новости образования взрослых, оценка обучения персонала, система обучения персонала, управление талантами - http://obucheniepersonala.com/
5. Ведущий портал о кадровом менеджменте. Форумы НRM. Справочники. НR библиотека. Вебинары. - http://www.hrm.ru
6. Интернет-журнал «Работа с персоналом». – Режим доступа: http://www.hr-journal.ru/
7. Информационно-аналитический портал HR-tv.ru. – Режим доступа: http://hr-tv.ru/
8. Портал о кадровом менеджменте. – Режим доступа: http://hrm.ru/
9. Портал Kadrovik . ru . – Режим доступа: http://www.kadrovik.ru/
10. Практический журнал по кадровой работе «Кадровое дело». – Режим доступа: https://www.kdelo.ru/
11. Практический журнал по управлению человеческими ресурсами «Директор по персоналу». – Режим доступа: https://www.hr-director.ru/
12. Сообщество кадровиков и специалистов по управлению персоналом. – Режим доступа: https://hrliga.com/
13. Сообщество HR-менеджеров «HR-Portal». – Режим доступа: http://hr-portal.ru/
Приложение А-1
МИНИСТЕРСТВО ВЫСШЕГО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ
ФЕДЕРАЛЬНОЕ ГОСУДАРСТВЕННОЕ АВТОНОМНОЕ
ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ ВЫСШЕГО ОБРАЗОВАНИЯ
"КРЫМСКИЙ ФЕДЕРАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
ИМЕНИ В.И. ВЕРНАДСКОГО"
(ФГАОУ ВО "КФУ ИМ. В.И. ВЕРНАДСКОГО")
ИНСТИТУТ ЭКОНОМИКИ И УПРАВЛЕНИЯ
(СТРУКТУРНОЕ ПОДРАЗДЕЛЕНИЕ)
КАФЕДРА УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ
Направление подготовки: 38.04.03 «Управление персоналом»
Группы УП-м-о-181
Направления подготовки
Управление персоналом»
Иванова И.И.
Руководитель практики от университета: доцент, к.э.н. Верна В.В.
Национальная шкала______________________
Количество баллов_________ Оценка ECTS__
Отметка о сдаче:
| Дата | Подпись | |
| Принят: | ||
| Возвращен на доработку: | ||
| Принят к защите: |
Симферополь, 2019
Приложение А-2
МИНИСТЕРСТВО ВЫСШЕГО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ
ФЕДЕРАЛЬНОЕ ГОСУДАРСТВЕННОЕ АВТОНОМНОЕ
ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ ВЫСШЕГО ОБРАЗОВАНИЯ
"КРЫМСКИЙ ФЕДЕРАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
ИМЕНИ В.И. ВЕРНАДСКОГО"
(ФГАОУ ВО "КФУ ИМ. В.И. ВЕРНАДСКОГО")
ИНСТИТУТ ЭКОНОМИКИ И УПРАВЛЕНИЯ
(СТРУКТУРНОЕ ПОДРАЗДЕЛЕНИЕ)
КАФЕДРА УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ
Направление подготовки: 38.04.03 «Управление персоналом»
индивидуальное задание
ПО УЧЕБНОЙ ПРАКТИКЕ ПО ПОЛУЧЕНИЮ ПЕРВИЧНЫХ НАВЫКОВ НАУЧНО-ИСЛЕДОВАТЕЛЬСКОЙ РАБОТЫ
Группы УП-м-о-181
Направления подготовки
Управление персоналом»
Иванова И.И.
Руководитель практики от университета: доцент, к.э.н. Верна В.В.
Национальная шкала______________________
Количество баллов_________ Оценка ECTS__
Отметка о сдаче:
| Дата | Подпись | |
| Принят: | ||
| Возвращен на доработку: | ||
| Принят к защите: |
Симферополь, 2019
Приложение Б
МИНИСТЕРСТВО ВЫСШЕГО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ
(ФГАОУ ВО "КФУ ИМ. В.И. ВЕРНАДСКОГО")
Институт экономики и управления
Кафедра управления персоналом
Задание на учебную практику
Задание выдал руководитель практики
__________________________________ ___________
(ФИО, степень, звание, должность) (подпись)
Задание принял к исполнению
__________________________________ ___________
(ФИО, степень, звание, должность) (подпись)
Дата выдачи задания «______»____________________2019 г.
Приложение В
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ…………………………………………………………………………
ГЛАВА 1. СУЩНОСТЬ И СОДЕРЖАНИЕ ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА КАК КАДРОВОЙ ТЕХНОЛОГИИ……………………………………………………
ГЛАВА 2. ЭТАПЫ И КРИТЕРИИ ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА В ОРГАНИЗАЦИИ…………………………………………………………………
ГЛАВА 3. МЕТОДИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ КОМПЛЕКСНОЙ ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА……………………………………………………………………….
ЗАКЛЮЧЕНИЕ…………………………………………………………………….
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ……………………………….
ПРИЛОЖЕНИЯ…………………………………………………………………….
Приложение Г
Тематический план исследований для учебной практики по приобретению первичных навыков научно-исследовательской работы
1. Стратегическое управление персоналом как часть стратегического управления организацией.
2. Формирование и совершенствование имиджа организации-работодателя на рынке труда.
3. Формирование модели компетенций для оценки/развития персонала организации.
4. Организация профессиональной, психофизиологической и социально-психологической адаптации личности в коллективе.
5. Организация системы развития персонала.
6. Формирование системы планирования деловой карьеры персонала.
7. Использование элементов организационной культуры при совершенствовании системы управления персоналом.
8. Повышение мотивации управленческого труда в организации
9. Развитие мотивации персонала как фактор повышения конкурентоспособности организации
10. Роль менеджера по персоналу в формировании морально-психологического климата организации
11. Влияние условий труда на лояльность персонала в организации
12. Использование компетентностного подхода в управлении персоналом организации.
13. Вовлеченность и приверженность работников: индивидуальные и организационные факторы формирования.
14. Отношения работника и организации как социальный обмен. «Психологические контракты» в организации.
15. Стили лидерства: влияние на установки и поведение работников.
16. Управление знаниями в организациях.
17. Мобильность работников в условиях динамических изменений экономики.
18. Роль и функции HR-службы в российских бизнес-организациях.
19. Современные технологии подбора персонала.
20. Найм и отбор персонала в организации.
21. Управление компанией на основе ценностей.
22. Лидерство в бизнесе крупных российских компаний.
23. Управление молодыми талантами.
24. Корпоративная социальная ответственность: управление взаимодействием с заинтересованными сторонами, социальные инвестиции.
25. Методы согласования целей развития организации с целями сотрудников.
26. Управленческие команды: опыт и проблемы формирования.
27. Организационные конфликты в современных российских компаниях.
28. Социальные технологии в системе управления человеческими ресурсами.
29. Менеджер как профессиональный коммуникатор на предприятии.
30. Личность менеджера с точки зрения современного организационного поведения.
31. Управление личной эффективностью менеджера по персоналу с точки зрения организационного поведения.
32. Способы формирования ключевых компетенций менеджеров в современных организациях.
33. Кросскультурные аспекты организационного поведения в современном российском бизнесе.
34. Проблемы организационной культуры и организационного поведения в российских компаниях.
35. Социальные процессы и социальные отношения в организации.
36. Стратегии карьерного роста в современных российских организациях.
37. Управление человеческими ресурсами как система, проблемы ее развития.
38. Проблемы управления корпоративной культурой в российских организациях.
39. Проблемы подбора персонала и его обучения в российских компаниях.
40. Современные формы и системы оплаты труда.
41. Совершенствование кадрового консалтинга и аудита в российских компаниях.
42. Управление организационной культурой в российских компаниях.
43. Инновационный менеджмент в системе управления персоналом.
44. Применение IT-технологий в управлении персоналом.
45. Применение «облачных технологий» в управлении персоналом
Приложение Д
Примеры библиографического описания источников
(ГОСТ 7.1-2003)
Однотомные издания
Балабанов, И. Т. Валютные операции / И. Т. Балабанов. – М. : Финансы и статистика, 1993. – 144 с.
Пугачев, В. П. Введение в политологию : учебник для студентов вузов / В. П. Пугачев, А. И. Соловьев. - 3-е изд., перераб. и доп. - М. : Аспект-Пресс, 2005. - 447 с.
Додонов, В. Н. Словарь гражданского права / В. Н. Додонов, Е. В. Каминская, О. Г. Румянцев; под общ. ред. В. В. Залесского. - М. : ИНФРА-М, 1997. - 294 с.
Книги четырех и более авторов
Теория зарубежной судебной медицины : учеб. пособие / В. Н. Алисиевич [и др.]. – М. : Изд-во МГУ, 1990. – 40 с.
Сборник
Малый бизнес: перспективы развития : сб. ст. / под ред. В. С. Ажаева. – М.: ИНИОН, 1991. – 147 с.
Переводные издания
Болч, Б. Многомерные статистические методы для экономики : пер. с англ. А. Д. Плитмака / Б. Болч, К. Хуань ; под ред. и предисл. С. А. Айвазяна. – М. : Статистика, 2000. – 317 с.
Многотомные издания
Издание в целом
Безуглов, А. А. Конституционное право России : в 3 т. : учебник для юрид. вузов (полный курс) / А. А. Безуглов, С. А. Солдатов. – М. : Профтехобразование, 2001. – Т.1 – 3.
Отдельный том
Харитонов, Ю. Я. Аналитическая химия. Аналитика: в 2 кн. Кн. 2. Количественный анализ. Физико-химические (инструментальные) методы анализа / Ю. Я. Харитонов. – М. : Высш. шк., 2001. – 342 с.
Неопубликованные документы
Отчет о научно-исследовательской работе
Формирование продовольственных оптовых рынков потребительской кооперации Сибири : отчет о НИР (по 1 этапу) / рук. Г. В. Маклаков. – Новосибирск, 1997. – 58 с.
Диссертации
Зайцева, О. П. Экономические аспекты антикризисного управления в потребительской кооперации : дис. … на соиск. учён. степени д-ра экон. наук : спец. 08.00.05 Экон. и упр. нар. хоз-вом / О. П. Зайцева. – Новосибирск : НОУ ВПО Центросоюза РФ «СибУПК», 2001. – 394 с.
Автореферат диссертации
Аманжолова, Б. А. Бюджетирование как система оперативного планирования деятельности организаций : автореф. дис. … на соиск. учён. степени канд. экон. наук / Б. А. Аманжолова. – Новосибирск : НОУ ВПО Центросоюза РФ «СибУПК», 2001. – 16 с.
Составная часть документа
Из собрания сочинений
Герцен, А. И. Тиранство сибирского Муравьева / А. И. Герцен // Собр. соч. : в 30 т. – М. Приор, 1998. – Т. 14. – С. 315-316.
Из сборника научных трудов, тезисов докладов конференций и т.д.
Рожкова, Н. А. Некоторые вопросы статистической оценки занятости населения / Н. А. Рожкова // Статистический учет и отчетность при переходе на статистику предприятий : сб. науч. трудов. – Новосибирск, 2001. – С. 54-58.
Андреев, А. А. Определяющие элементы организации научно-исследовательской работы / А. А. Андреев, М. Л. Закиров, Г. Н. Кузьмин // Тез. докл. межвуз. конф. Барнаул, 14-16 апр. 1997 г. – Барнаул : Изд-во Алт. ун-та, 1997. – С. 21-32.
Глава или раздел из книги
Муравьев, А. В. Культура Руси IX – первой половины XII в. / А. В. Муравьев, А. М. Сахаров // Очерки истории русской культуры IX-XVII вв. : кн. для учителя. – М. : Изд-во МГУ, 1984. – Гл. 1. – С. 7-74.
Из журнала
Гудков, В. А. Исследование молекулярной и надмолекулярной структуры ряда жидкокристаллических полимеров / В. А. Гудков // Журн. структур. химии. – 1991. – Т. 32. - № 4. – С. 86-91.
Николаев, А. А. Арктическая торговая экспедиция Сибирской потребительской кооперации 1919 г. / А. А. Николаев // Вестник Сибирского университета потребительской кооперации. – 2001. - № 1. – С. 37-44.
Aiken, R. B. A size selective underwater light trap / R. B. Aiken // Hydrobiologia. – 1979. – Vol. 65, № 1. – P. 65-68.
Aiken, R. B. Positive phototaxis of the brineshrimp Artemia salina to monochromatic light / R. B. Aiken, J.P. Hailman // Can. J. Zool. – 1978. – Vol. 56. – P. 708-711.
Anderson, T. W. Current velocity and catch efficiency in sampling settlement-stage larvae of coral-reef fishes / T. W. Anderson [et al.] // Fishery Bulletin. – 2002. - Vol. 100. – P. 404-413.
Из газеты
Мандрыка, В. Пайщики стали более заинтересованно участвовать в работе потребобществ / В. Мандрыка // Российская кооперация. – 2005. – 31 марта.
Электронные ресурсы
Аминова О.А. Как разработать эффективную стратегию управления персоналом [Электронный ресурс]/О.А. Аминова, Е.Н. Каштанова // Интернет-портал HR-менеджеров «HR-портал». – М., 2004-2016 – Режим доступа: http://www.hr-portal.ru/article/kak-razrabotat-effekt.. (Дата обращения: 23.09.2016)
Конституция Российской Федерации. [Электронный ресурс]: [(принята всенародным голосованием 12.12.1993) (с учетом поправок, внесенных ФКЗ о поправках к Конституции РФ от 30 декабря 2008 г., 5 февраля, 21 июля 2014 г.)]. // Информационно-правовая система «Гарант». – Режим доступа: http://ivo.garant.ru/#/document/10103000/entry/0:3 (Дата обращения: 02.09.2016).
Налоговый кодекс Российской Федерации. Часть 1. [Электронный ресурс]: [от 31.07.1998 N 146-ФЗ (принят Госдумой и подписан Президентом №400-ФЗ от 16.07.1998) (ред. от 03.07.2016)]. // Информационно-правовая система «Гарант». – Режим доступа: http://ivo.garant.ru/#/document/10900200/paragraph/1:2 (Дата обращения: 02.09.2016).
Приказ Федерального агентства по туризму №69 от 18.07.2007 г. «Об утверждении Порядка определения внутреннего туристского потока в Российской Федерации и о вкладе туризма в экономику субъектов Российской Федерации» [Электронный ресурс] // Официальный сайт компании «Консультант-Плюс». - Режим доступа: http://www.consultant.ru/cons/cgi/online.cgi?req=doc;base=EXP;n=40376(Дата обращения: 06.09.2016).
Рецензенты:
Джалал А. К. - заведующий кафедрой экономики агропромышленного комплекса Института экономики и управления (структурное подразделение) ФГАОУ ВО «КФУ имени В.И. Вернадского», д.э.н., профессор
Методические указания утверждены на заседании кафедры управления персоналом (протокол № ____ от «_____» _____________201_ г.)
Рассмотрено и рекомендовано к печати Учебно-методической комиссией Института экономики и управления ФГАОУ ВО «Крымский Федеральный университет им. В. И. Вернадского» (протокол № от «____» 2019) г.
© Верна В. В., Якушев А.А.
ФГАОУ ВО «Крымский федеральный
университет имени В.И. Вернадского», 2019
СОДЕРЖАНИЕ
| ВВЕДЕНИЕ…………………………………………………………………. | 4 |
| ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА И СОДЕРЖАНИЕ УЧЕБНОЙ ПРАКТИКИ ПО ПОЛУЧЕНИЮ ПЕРВИЧНЫХ НАВЫКОВ НАУЧНО-ИССЛЕДОВАТЕЛЬСКОЙ РАБОТЫ..................................... | 10 |
| СОСТАВЛЕНИЕ ДНЕВНИКА И ОТЧЕТА ПО РЕЗУЛЬТАТАМ ПРОХОЖДЕНИЯ УЧЕБНОЙ ПРАКТИКИ ПО ПОЛУЧЕНИЮ ПЕРВИЧНЫХ НАВЫКОВ НАУЧНО-ИССЛЕДОВАТЕЛЬСКОЙ РАБОТЫ ……………………………………………………………………… | 15 |
| ПРАВИЛА ОФОРМЛЕНИЯ ОТЧЕТА ПО РЕЗУЛЬТАТАМ ПРОХОЖДЕНИЯ УЧЕБНОЙ ПРАКТИКИ ПО ПОЛУЧЕНИЮ ПЕРВИЧНЫХ НАВЫКОВ НАУЧНО-ИССЛЕДОВАТЕЛЬСКОЙ РАБОТЫ ………….………………………………………............................... | 23 |
| ПОДГОТОВКА ИНДИВИДУАЛЬНОГО ЗАДАНИЯ ПО УЧЕБНОЙ ПРАКТИКЕ ПО ПОЛУЧЕНИЮ ПЕРВИЧНЫХ НАВЫКОВ НАУЧНО-ИССЛЕДОВАТЕЛЬСКОЙ РАБОТЫ ПОДВЕДЕНИЕ ИТОГОВ УЧЕБНОЙ ПРАКТИКИ ПО ПОЛУЧЕНИЮ ПЕРВИЧНЫХ НАВЫКОВ НАУЧНО-ИССЛЕДОВАТЕЛЬСКОЙ РАБОТЫ …………………………………… | 34 56 |
| БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК……………………………………. | 58 |
| ПРИЛОЖЕНИЯ……………………………………………………………….. | 70 |
ВВЕДЕНИЕ
Учебная практика по получению первичных навыков научно-исследовательской работы (НИР) является важным компонентом и составной частью учебного процесса обучающихся магистратуры направления подготовки 38.04.03 Управление персоналом. Данный вид практики выполняет функции общепрофессиональной подготовки в части научно-исследовательской деятельности магистра. Основными принципами проведения учебной практики обучающихся являются интеграция теоретической и профессионально-практической, учебной и научно-исследовательской деятельности обучающихся.
В соответствии с учебным планом этот вид практики для магистрантов проводится во втором семестре в объеме 6 зачетных единиц (216 часов).
Цель учебной практики по получению первичных навыков научно-исследовательской работы является закрепление и углубление теоретических знаний, полученных в процессе изучения дисциплин, а также развитие практических навыков работы с научной и научно-методической литературой, освоение методики выполнения научно-исследовательской работы.
Задачами учебной практики по получению первичных навыков научно-исследовательской работы являются:
- сбор и анализ теоретического и статистического материала по исследуемой проблеме;
- закрепление навыков проведения анализа по исследуемой проблеме; -выработка на основе проведенного анализа обоснованных и убедительных предложений по решению исследуемой проблемы;
- закрепление навыков компьютерной обработки текстовой информации и обработки экономико-управленческой информации на основе табличных редакторов;
- выполнение конкретного исследования в соответствии с индивидуальным заданием руководителя практики;
- ведение дневника прохождения учебной практики и подготовка отчета о результатах учебной практики.
Более подробный перечень компетенций, формируемых обучающимися в ходе прохождения практики отражен в таблице 1.
Таблица 1 – Перечень компетенций и планируемые результаты обучения
Таблица 1 – Перечень компетенций и планируемые результаты обучения
| ш Шифр | Содержание | |
общекультурными компетенциями (ОК)
Дата: 2019-03-05, просмотров: 278.
