Культура торговли – характерна для торговых и сбытовых организаций, маклерских, финансовых, частично фирм, производителей компьютеров. От работников требуется максимизация количества деловых контактов с клиентами, настойчивость в поиске выгодных сделок. Здесь поощряется высокая активность персонала и склонность к экспериментам. От сотрудников требуется дружелюбие, обаяние, красноречие, юмор, прагматичность.

В таких компаниях хорошо приживаются молодые люди, мотивированные на успех, работу в команде и финансовые стимулы, негативные качества, проявляющиеся у сотрудников этого типа культуры - погоня за количеством в ущерб качеству, ориентация на достижение краткосрочного успеха, недостаточная преданность фирме, склонность к смене работы, неустойчивость к трудностям, переживаемых фирмой.

 Для фирмы это чревато высокой текучестью кадров, слабостью прогнозирования, сложностями в формировании корпоративной культуры.

Культура выгодных сделок (спекулятивная культура) [] присуща организациям, производящим сделки с ценными бумагами, платежными средствами, сырьем.

Элементы этой культуры наблюдаются в сфере моды, шоу-бизнеса, производства косметики, в спорте, рекламной деятельности, в венчурных организациях.

Здесь происходит быстрое использование шансов и получение денег. Для такой культуры требуются предприимчивые, молодые по возрасту и темпераменту индивидуалисты, обладающие завышенной самооценкой, тщеславием, бойцовскими агрессивными качествами, соревновательным духом и нечувствительным отношением к эмоциям.

В деятельности такие работники используют язык жестов и короткие реплики. Они неспособны к коллективному труду, склонны азартной игре. У них нет причуд и суеверий. Эти работники мотивированны, прежде всего, к материальным вознаграждениям. Умеют работать на износ и переносить постоянное напряжение.

Административная культура по Р. Рюттингеру, характерна для организаций сферы обслуживания, сервиса, предприятий хорошо защищенных отраслей, крупных, стабильно работающих фирм, некоторых банков и страховых компаний.

Такие организации имеют сильные тенденции к самосохранению и развиваются по своим законам. Их называют «бюрократическими». В них слабое кооперирование, главное внимание уделяется не результату, а форме. Решения, как правило, всесторонне продуманы и подстрахованы. Поведение сотрудников – церемониально субординарное.

 Для общения характерны ритуалы, распорядок и проработанные, соблюдаемые правила. В поведении работников поощряется аккуратность, основательность, осторожность, педантичность, покорность, адаптивность.  

Связь между результатом и вознаграждением обычно отсутствует. Повышения работникам даются за выслугу лет.

Мотивация зафиксирована в документах и зачастую субъективна. Она зависит от воли начальства и личностных качеств работника в восприятии начальника. Зачастую такая организация работает сама на себя. У нее слабая связь с обществом и плохая репутация как о коллективном члене сообщества.

Инвестиционная (инновационная) культура присуща организациям, ориентированным на будущие – нефтяным компаниям, инвестиционным банкам, строительным компаниям, предприятиям, занятым производством средств производства, армии. В работниках ценится основательность, осмотрительность, терпеливость, настойчивость, верность слову.

В условиях высокой степени риска, когда при неудачах фирма может погибнуть, а работники и руководство потерять свои места, решения в таких организациях принимаются коллективно и тщательно проверяются. В подобных организациях большое значение придается профессионализму, опыту и творчеству.

4.Канадские исследователи М. К. де Врио и Д. Миллер попытались на организационные культуры перенести психопатологические характеристики, использующиеся в отношении отдельных личностей. В результате выделили следующие типы организационных культур