Тарифная система заработной платы применяется для оплаты труда работников бюджетных организаций и используется при организации системы оплаты труда в иных организациях и у работодателей - индивидуальных предпринимателей.
Исторически тарифная система дифференциации заработной платы строилась раздельно:
· для рабочих (в виде разрядов, тарифных ставок и тарифных коэффициентов) и
· для руководителей, специалистов и служащих (в виде схем должностных окладов, в
которых должности выстраивались согласно сложности выполняемых работ, места в иерархии системы управления организацией, а вместо тарифных ставок устанавливались должностные оклады в пределах от минимального до максимального значений).
На смену двум системам тарифной дифференциации пришла в свое время Единая тарифная сетка (ЕТС), в которой определенным образом были совмещены тарифная система дифференциации заработной платы рабочих и тарифная система дифференциации заработной платы для руководителей, специалистов и служащих. ЕТС в обязательном порядке применялась для работников бюджетного сектора экономики, и ее положительное значение состояло в том, что для всех категорий работников обеспечивался единый подход к нарастанию оплаты по мере усиления сложности работ и квалификации работников и реализовалась идея о соизмеримости сложности работ, выполняемых различными по своему функциональному назначению в производстве категориями работников.
Во внебюджетном секторе экономики многие организации сохранили раздельные подходы к построению тарифной системы дифференциации заработной платы: тарифные ставки (для рабочих) и схемы должностных окладов (для руководителей, специалистов и служащих). То обстоятельство, что в ст. 143 ТК РФ ничего нет о схемах должностных окладов, является ее упущением, исключающим представление как о тарифных системах оплаты труда, так и о тарифных системах дифференциации заработной платы.
Современная организация заработной платы на предприятии включает:
а) выявление рыночных ставок заработной платы за работы, аналогичные тем, которые выполняются на предприятии (как показывает зарубежный и отечественный опыт, рыночные ставки заработной платы определяются, прежде всего, по ключевым должностям);
б) тарифную систему, построение которой включает:
· обоснование тарифной ставки 1-го разряда;
· тарификацию работ на основе ЕТКС работ и профессий рабочих, тарифно-квалификационных характеристик (требований) по общеотраслевым должностям служащих, квалификационных справочников служащих, а также, в случае необходимости, разработанных на предприятиях собственных систем оценки рабочих мест (грейдовая система);
· единую тарифную сетку (либо тарифную сетку рабочих и схемы должностных окладов служащих), построенную по результатам тарификации и группировки различных видов работ в разряды;
· установление тарифных ставок (окладов) по разрядам тарифной сетки;
· установление компенсационных и стимулирующих доплат и надбавок;
в) разработку норм и нормативов по труду;
г) разработку форм и систем оплаты труда;
д) разработку системы стимулирования за результаты деятельности организации;
е) определение размеров социальных выплат.
При организации оплаты труда на предприятии необходимо учитывать следующие факторы:
а) законодательные основы регулирования заработной платы;
б) макроэкономические тенденции и прогнозные оценки социально-экономического развития страны;
в) гарантии по заработной плате, предусмотренные соглашениями и коллективными договорами;
г) политику фирмы в области оплаты труда;
д) соображения справедливости (равная оплата за труд равной сложности и равные результаты труда).
В теории трудового права под тарифной системой понимается система тарифов, установленных в коллективных договорах, соглашениях, а также нормативными правовыми актами Российской Федерации в целях установления заработной платы соответствующих групп работников в зависимости от квалификации, сложности и условий труда, его интенсивности и значимости, а также от природных климатических условий.
Другой вариант - под тарифной системой понимается система правовых норм (нормативов, тарифов), установленных в нормативных правовых актах, коллективных договорах и соглашениях в целях правового регулирования заработной платы работников в зависимости от сложности, интенсивности, условий труда и отрасли экономики, а также климатических условий.
Тарифная система - совокупность правовых нормативов, обеспечивающих дифференцированную оплату труда в зависимости от таких критериев:
1. Сложности выполняемой работы.
2. Условий труда.
3. Характера труда.
5. Интенсивности труда.
6.Климатических условий выполнения работы.
Существует два вида тарифных систем заработной платы: централизованная (на федеральном уровне) и локальная (в пределах организации, индивидуального предпринимателя).
Первая из них характерна для регулирования оплаты труда служащих государственных и муниципальных организаций.
Вторая - предусматривается в коллективных договорах и локальных нормативных актах.
Тарифная ставка - фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда (трудовых обязанностей) определенной сложности (квалификации) за единицу времени (час, день, месяц) без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат. Основной расчетной величиной служит тарифная ставка первого разряда, которая определяет минимальную зарплату простейшего труда. Тарифные ставки второго и последующих разрядов определяются посредством тарифной сетки.
Тарифная сетка - совокупность тарифных разрядов работ (профессий, должностей), определенных в зависимости от сложности работ и требований к квалификации работников при использовании тарифных коэффициентов. Она устанавливает соотношение в оплате труда рабочих в зависимости от сложности работ и квалификации рабочих. Параметрами тарифной сетки являются: число тарифных разрядов, тарифные коэффициенты, диапазон тарифной сетки.
Тарифные коэффициенты показывают, во сколько раз тарифная ставка последующих разрядов выше тарифной ставки первого разряда (тарифный коэффициент 1 разряда всегда равен единице). Возможные примеры вариантов нарастания тарифных коэффициентов приведены в таблицах 10-13.
Таблица 10. Прогрессивное абсолютное и относительное возрастание тарифных коэффициентов
| Тарифные разряды | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 |
| Тарифные коэффициенты | 1,00 | 1,13 | 1,29 | 1,48 | 1,71 | 2,00 |
| Абсолютное возрастание тарифных коэффициентов, ед. | - | 0,13 | 0,16 | 0,19 | 0,23 | 0,29 |
| Относительное возрастание тарифных коэффициентов, % | - | 13,0 | 14,1 | 14,7 | 15,6 | 16,9 |
Таблица 11. Прогрессивное абсолютное и постоянное относительное возрастание тарифных коэффициентов
| Тарифные разряды | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 |
| Тарифные коэффициенты | 1,00 | 1,15 | 1,32 | 1,52 | 1,74 | 2,00 |
| Абсолютное возрастание тарифных коэффициентов, ед. | - | 0,15 | 0,17 | 0,20 | 0,22 | 0,26 |
| Относительное возрастание тарифных коэффициентов, % | - | 15,0 | 15,0 | 15,0 | 15,0 | 15,0 |
Таблица 12. Постоянное абсолютное и регрессивное относительное возрастание тарифных коэффициентов
| Тарифные разряды | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 |
| Тарифные коэффициенты | 1,00 | 1,20 | 1,40 | 1,60 | 1,80 | 2,00 |
| Абсолютное возрастание тарифных коэффициентов, ед. | - | 0,20 | 0,20 | 0,20 | 0,20 | 0,20 |
| Относительное возрастание тарифных коэффициентов, % | - | 20,0 | 16,7 | 14,3 | 12,5 | 11,0 |
Таблица 13. Регрессивное абсолютное и относительное возрастание тарифных коэффициентов
| Тарифные разряды | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 |
| Тарифные коэффициенты | 1,00 | 1,26 | 1,49 | 1,69 | 1,86 | 2,00 |
| Абсолютное возрастание тарифных коэффициентов, ед. | - | 0,26 | 0,23 | 0,20 | 0,17 | 0,14 |
| Относительное возрастание тарифных коэффициентов, % | - | 26,0 | 18,0 | 13,0 | 10,0 | 8,0 |
Приведенные выше типы тарифных сеток могут быть изменены предприятием в необходимом для него направлении: может быть увеличен или уменьшен диапазон сетки, то есть соотношение ставок крайних разрядов, может быть взят смешанный характер построения параметров сетки, использующий сочетание прогрессивного, регрессивного и равного относительного и абсолютного возрастания тарифных коэффициентов.
Зная тарифную ставку первого разряда и соответствующие тарифные коэффициенты, можно определить тарифную ставку работника любого разряда.
В Генеральном соглашении между общероссийскими объединениями профсоюзов, общероссийскими объединениями работодателей и Правительством Российской Федерации предусматривается необходимость ориентирования при определении минимальной тарифной ставки (оклада) работников организаций, применяющих тарифные системы оплаты труда, на оптимизацию удельного веса тарифа в заработной плате для такой организации.
Оплата труда специалистов и служащих строится на основе окладов (должностных окладов).
Оклад (должностной оклад) представляет собой фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.
Кроме того, ст. 129 Трудового кодекса РФ определяет понятие базового оклада (базового должностного оклада), базовой заработной платы работника, осуществляющего профессиональную деятельность в составе соответствующей профессиональной квалификационной группы, без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.
Заработная плата зависит от занимаемой должности и квалификации работника. Соотношение окладов (должностных окладов) по различным должностям определяется схемой окладов (должностных окладов), представленной в организации в форме штатного расписания, т.е. перечня должностей специалистов и служащих и установленных по каждой должности (или группе равнозначных должностей) окладов (должностных окладов).
Важно отметить, что Федеральным законом от 22.08.2004 N 122-ФЗ было предусмотрено положение об отказе от правового регулирования оплаты труда работников бюджетной сферы на основе единой тарифной системы.
Этим самым наметился переход к трехуровневому установлению тарифной системы в бюджетной сфере:
· для работников федеральных государственных учреждений - Правительством Российской Федерации;
· для работников государственных учреждений субъектов Российской Федерации - органами государственной власти субъектов Российской Федерации;
· для работников муниципальных учреждений - органами местного самоуправления.
Содержание п. 2.8 Генерального соглашения между общероссийскими объединениями профсоюзов, общероссийскими объединениями работодателей и Правительством Российской Федерации на 2011 - 2013 годы направлено на совершенствование организации заработной платы, дифференциации оплаты труда, повышение уровня государственных гарантий по оплате труда работников организаций, финансируемых из бюджетов всех уровней, на обеспечение более тесной увязки уровня оплаты труда с уровнем подготовки и квалификации работников, со спецификой, качеством и результатами труда.
Схема предполагает установление нормативов по оплате труда с учетом следующих факторов (Женевская Конвенция 1950 г):
1) профессиональные способности (квалификационные требования) - профессиональное образование, опыт работы, требования к умственным способностям;
2) нагрузка - влияние работы на организм человека;
3) ответственность - материальная ответственность, ответственность за персонал в процессе производства, ответственность за сохранность производственной тайны;
4) условия труда - воздействие окружающей среды в процессе производства, в том числе безопасность рабочего места.
Тарифный разряд - величина, отражающая сложность труда и уровень квалификации работника.
Квалификационный разряд - величина, отражающая уровень профессиональной подготовки работника.
Тарификация работ - отнесение видов труда к тарифным разрядам или квалификационным категориям в зависимости от сложности труда и тарификации рабочих, то есть определение разрядов их квалификации.
Тарифные системы оплаты труда устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Тарифные системы оплаты труда устанавливаются с учетом Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, утвержденного Постановлением Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС (1985 г.), действующего в части, не противоречащей трудовому законодательству Российской Федерации.
Постановлением Правительства Российской Федерации от 31.10.2002 N 787 "О порядке утверждения Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, Единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих" предусмотрено, что указанные Справочники должны содержать квалификационные характеристики основных видов работ, в зависимости от их сложности, а также требования, предъявляемые к профессиональным знаниям и навыкам рабочих. При этом Минтруду России поручено организовать совместно с федеральными органами исполнительной власти отрасли (подотрасли) экономики разработку Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих и Единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих, а также утвердить указанные справочники и порядок их применения.
ЕТКС для работодателей внебюджетной сферы носит рекомендательный характер.
Постановлением Минтруда России от 21.08.1998 N 37 утвержден Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих. В данном нормативном правовом акте определены квалификационные характеристики должностей руководителей, специалистов и служащих, содержащих должностные обязанности и требования к уровню их знаний и квалификации этих работников. На их основе разрабатываются должностные инструкции и устанавливается соответствие специалиста или служащего занимаемой должности.
Квалификационная характеристика каждой должности включает в себя три раздела:
· основные должностные обязанности специалиста и служащего,
· основные требования к его специальным знаниям
· уровень профессиональной подготовки (профессиональное образование, стаж работы и т.д.).
Тарифно-квалификационные характеристики (требования) по общеотраслевым должностям служащих утверждены Постановлением Минтруда России от 06.06.1996. В соответствии с Постановлением Правительства Российской Федерации от 31.10.2002 N 787 Постановлением Минтруда России от 09.02.2004 N 9 был утвержден Порядок применения Единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов, служащих.
Предприятия самостоятельно разрабатывают и утверждают формы и системы оплаты труда. Тарифные ставки и оклады на предприятиях могут использоваться в качестве ориентиров для дифференциации оплаты труда в зависимости от профессии, квалификации работников, сложности, условий выполняемых ими работ.
Форма заработной платы – это тот или иной класс систем оплаты труда, сгруппированных по признаку основного показателя учета результатов труда при оценке выполненной работником работы с целью его оплаты.
Результаты труда, а соответственно и нормы труда, могут находить своё отражение в самых различных показателях: отработанном рабочем времени, количестве изготовленной продукции (выполненной работы), уровне использования производственных ресурсов, производительности труда. Эти показатели могут иметь натуральные, стоимостные или условные (условно-натуральные) измерители, они могут характеризовать как индивидуальные, так и групповые (коллективные) результаты труда.
Существуют две основные формы заработной платы: повременная и сдельная.
Повременная оплата труда
Повременная – форма оплаты труда, при которой заработная плата работнику начисляется по установленной ставке или окладу за фактически отработанное время.
Где ТС – часовая тарифная ставка, д.ед.
Т – количество отработанного времени, часы
Организация повременной оплаты труда требует соблюдения следующих условий:
· табельный учёт фактически отработанного времени;
· тарификация рабочих - повременщиков, руководителей, специалистов и служащих на основании соответствующих нормативных документов;
· установление и правильное применение норм и нормативов, регламентирующих организацию труда повременщиков;
· создание на рабочих местах всех необходимых условий для эффективной работы.
Различают несколько систем повременной формы оплаты труда: простая повременная, повременно-премиальная, окладная
Заработная плата при простой повременной системе начисляется по тарифной ставке работника данного разряда за фактически отработанное время. Может устанавливаться часовая, дневная, месячная тарифная ставка.
Повременно-премиальная система оплаты труда представляет собой сочетание простой повременной оплаты труда с премированием за выполнение количественных и качественных показателей по специальным положениям о премировании работников.
Сдельная оплата труда
Сдельная – форма оплаты труда за фактически выполненный объём работы (изготовленную продукцию) на основании действующих расценок за единицу работы.
Где Р ед – расценка единичная, д.ед.
К – количество произведенной продукции (выполненных работ), шт
Н выр – норма выработки, шт/час
Сдельная оплата труда применяется, когда есть возможность учитывать количественные показатели результата труда и корректировать его путем установления норм выработки, нормы времени, нормированного производственного задания. Основой сдельной оплаты труда является сдельная расценка за единицу продукции, работ, услуг.
Организация сдельной оплаты труда предусматривает соблюдение следующих условий.
· наличие научно-обоснованных норм затрат труда;
· правильная тарификация работ в соответствии с требованиями тарифно-квалификационных справочников.
· точный учет количества фактически произведенной продукции или выполненного объема работ
· возможность и экономическая целесообразность увеличения выпуска продукции (объема выполненных работ) (за счет повышения квалификации, спорости и интенсивности труда);
· рост выработки не должен вызывать ухудшения качества продукции, рациональности расходования сырья, материалов и энергии, нарушения технологии производства и правил техники безопасности.
Прямая сдельная система оплаты труда используется, когда труд работников оплачивается по сдельным расценкам непосредственно за количество произведенной продукции (операций).
Она может применяться там, где увеличение выпуска продукции зависит в основном от рабочего, где труд исполнителя нормируется, где на первый план выдвигается необходимость расширения производства продукции и услуг. Эта система недостаточно стимулирует работника повышать качество продукции, экономно расходовать производственные ресурсы.
Сдельно-премиальная система используется, когда оплата труда включает премирование за перевыполнение норм выработки, достижение определенных качественных показателей: сдачу работ с первого предъявления, отсутствие брака, рекламации, экономии материалов. Она служит основой мотивации работников в улучшении как количественных, так и качественных результатов труда.
При сдельно-премиальной оплате труда работающему сверх заработка по прямым сдельным расценкам выплачивается премия за выполнение и перевыполнение заранее установленных количественных и качественных показателей работы.
Косвенно-сдельная система применяется для оплаты труда вспомогательных рабочих (наладчиков, комплектовщиков и др.).
При первом способе расчетов размер их заработка определяется в процентах от заработка основных рабочих, труд которых они обслуживают.
При втором способе расценка определяется исходя из тарифной ставки нормируемого объекта основных работ, которые обслуживает косвенный сдельщик.
Эта система мотивирует работника в улучшении обслуживания производственных процессов, рациональном использовании ресурсов и т.д.
Аккордная оплата труда предполагает, что совокупный заработок определяют за выполнение тех или иных стадий работы или за полный комплекс выполняемых работ, а также оплачивают труда работников, которые не состоят в штате предприятия и выполняют работы по заключенным договорам гражданско-правового характера. Аккордная оплата труда стимулирует выполнение всего комплекса работ с меньшей численностью работающих и в более короткие сроки.
Сдельно-прогрессивная оплата труда предусматривает начисление заработной платы следующим образом:
· за объём работы в пределах трудовой нормы – по прямой расценке;
· за объём работы, превышающий нормы выработки – по повышенным расценкам.
Применение сдельно-прогрессивной оплаты труда эффективно в тех случаях, когда требуется стимулировать быстрый рост объёма работы (продукции, оборота, услуг), например, на новом предприятии или на новом рынке. Однако при перевыполнении норм труда, здесь может быть утрачена обоснованная связь роста заработной платы с ростом производительности труда.
Расчет заработка при сдельных системах оплаты труда осуществляется по документам о выработке.
Переменная часть заработной платы включает такие элементы, как доплаты и надбавки.
К компенсационным относятся доплаты:
• за работу в вечернее и ночное время;
• за сверхурочную работу;
• за работу в выходные и праздничные дни;
• до среднего заработка в условиях, предусмотренных законодательством;
• рабочим в связи с отклонениями от нормальных условий исполнения работы;
• за многосменный режим работы и другие.
К числу обязательных относятся доплаты и надбавки за вредные, тяжелые и опасные условия труда.
К стимулирующим доплатам и надбавкам относят оплату:
• за высокую квалификацию (специалистам);
• за профессиональное мастерство (рабочим);
• за работу с меньшей численностью работников;
• за совмещение профессий (должностей);
• за расширение зон обслуживания или увеличение объема выполняемых работ;
• за выполнение обязанностей отсутствующего работника;
• бригадирам из числа рабочих, не освобожденных от основной работы;
• за ведение делопроизводства и бухгалтерского учета;
• за обслуживание вычислительной техники и другие.
Минимальный размер компенсационных доплат и надбавок гарантируется государством и обязателен для применения. Доплаты и надбавки стимулирующего характера устанавливаются по усмотрению руководства предприятия, и их размеры определяются предприятием самостоятельно. При определении размера доплат и надбавок стимулирующего характера учитываются конкретные условия работы.
Размер доплат и надбавок чаще всего определяется в процентах, то есть относительно должностного оклада или тарифной ставки за отработанное время. Однако предприятие может устанавливать их и в абсолютной сумме — либо в равном размере для всех работников, либо дифференцированно. Размеры доплат и надбавок должны корректироваться при изменениях окладов или ставок с учетом инфляции.
Бестарифная система оплаты труда
Бестарифная система оплаты труда направлена на совершенствование организации и стимулирования труда. Она синтезирует в себе основные преимущества повременной и сдельной оплаты труда и обеспечивает гибкую увязку размеров заработной платы с результатами деятельности предприятия и отдельных работников. Её сущность заключается в том, что каждому работнику коллектива присваивается определенный квалификационный уровень, который не образует оклада.
Эта система может применяться:
· на основе постоянного коэффициента квалификационного уровня работника;
· на основе постоянного и текущего коэффициентов квалификационного уровня.
В первом случае работнику устанавливается единый постоянный коэффициент квалификационного уровня, который отражает его вклад в результат работы коллектива. Во втором случае постоянный коэффициент устанавливается в соответствии с основными результатами труда работника с учётом его квалификации, производительности труда, отношения к работе, а текущий коэффициент учитывает особенности труда в данном периоде времени.
Вопросы к теме:
1. Что предполагает организация оплаты труда?
2. Какие принципы оплаты труда вам известны?
3. Что включает государственное регулирование оплаты труда на предприятиях бюджетной и внебюджетной сферы?
4. Что такое МРОТ, назовите сферы его применения?
5. Что такое прожиточный минимум?
6. Дайте определение потребительской корзине, раскройте ее состав.
7. Как часто пересматривается наполнение потребительской корзины?
8. С какой периодичностью рассчитывается и публикуется величина прожиточного минимума?
9. Объясните содержание тарификации работ и профессий
10. Перечислите виды тарифных систем дифференциации заработной платы
11. Что такое система оплаты труда?
12. Какие системы оплаты труда вы знаете?
13. Что такое форма оплаты труда?
14. Назовите основные формы оплаты труда.
Тестовые вопросы к теме:
Дата: 2018-12-28, просмотров: 260.
