Люди с высокой потребностью в структурировании работы и высокой потребностью в самосовершенствовании в наибольшей степени склонны совершенствоваться в областях, где царят законы и правила, таких как юриспруденция, бухгалтерский учет, а также, вероятно, в сферах, основанных на соблюдении всевозможных ритуалов. Их подход к учебе также может носить структурированный характер. Они предпочтут посещение лекций и организованное изучение с заранее известным конечным результатом. Им должны нравиться учебные планы, расписание занятий, вероятно, они чувствовали бы удовлетворение от официально установленной необходимости обучаться; преподавателя они рассматривают как эксперта, от которого набираются мудрости. Они будут рады возможности посещать курсы; будут мотивированы предоставлением им возможности для организованного обучения. Если они обладают высокой потребностью в признании, то могут пожелать в конце обучения получить соответствующую квалификацию, они также будут рады сдать экзамены, если это представляется необходимым. Их следует мотивировать, внимательно прислушиваясь к их предпочтениям и принимая их в расчет.

Люди с низкой потребностью в структурировании работы и высоким стремлением к самосовершенствованию гораздо более склонны выбирать себе вид деятельности с «нечеткими рамками», где велика роль интуиции и опыта или где имеется элемент большей свободы и отсутствуют точные конечные выводы, где есть еще поле для самостоятельных исследований и разработки нового. Они всегда готовы работать в более неопределенной области, обучаясь на практическом опыте и в ходе проведения исследований. Они спокойно относятся к отсутствию установленных целей и заранее заданных результатов, а вероятно, примирятся и с отсутствием у себя квалификации. Они будут иметь мотивацию хорошо работать, если их поместить в ситуацию, в которой они смогут получить опыт и знания в процессе работы. В этом случае их потребность в признании будет удовлетворена осознанием того, что они научились, внешним подтверждением, так как им будут поручать работу, требующую обладания опытом и навыками, которые они уже накопили. Мотивируя таких работников, необходимо всегда быть в курсе того, что они делают и чему уже научились. Некоторые достигнутые ими результаты будет трудно зафиксировать. Но это не делает их менее ценными. В то же время потребуется тщательная совместная с ними оценка их достижений, чтобы определить, в каком направлении должно идти их дальнейшее совершенствование.

Фактор 3, фактор 12 (интересная и полезная работа)

Индивидуумы с высокой потребностью в структурировании работы и высокой же потребностью в том, чтобы работа была интересной и полезной, не смогут действовать, пока их потребности в четкой организации не будут удовлетворены. Только после того, как это будет сделано, они смогут проявлять интерес к своей работе. Нашей первейшей мотивационной задачей должно стать обеспечение их потребности в организационных правилах и процедурах. Затем следует обдумать, в какой степени работа представляется им интересной и полезной. Если степень структурированности работы их удовлетворяет, тоща они терпимее отнесутся к работе, которая не является слишком уж интересной. Однако в долгосрочной перспективе следует попытаться уравновесить потребности организации и личные потребности.

Наше исследование показало наличие слабой обратной корреляции между потребностью в структурировании и потребностью в интересной работе. Индивидуумы с сильно развитыми стремлениями к порядку и структурам проявляют потребность в интересной работе ниже среднего уровня. Они могут быть серьезно демотивированы или вообще не способны работать на интересной, но не регламентированной работе. Аналогично, те, кто мало нуждается в нормах и правилах работы, показывают тенденцию к получению работы, которая им интересна. Мотивация тех, у кого структурирование работы не является ярко выраженной потребностью, связано с тем, чтобы ввести минимальное количество правил и попытаться установить соответствие между личными и организационными интересами. Демотивация может иметь место, если интересная или полезная работа строго регламентирована. Руководство может мотивировать таких работников сокращением уровня структурирования или проведением консультирования персонала, чтобы помочь справиться со стрессом, если сократить количество правил и процедур не представляется возможным.

Фактор 4

Социальные контакты

Максимальное зафиксированное значение — 81

Минимальное зафиксированное значение — 0

Мода — 27; медиана — 25

В поведении людей можно проследить ту же тенденцию, что и в поведении животных: они имеют потребность держаться вместе. Например, собаки охотятся стаей, многие виды птиц мигрируют также стаей, овцы в плохую погоду сбиваются вместе, чтобы согреваться и чувствовать уверенность. Степень потребности человека в подобных социальных контактах оценивается при помощи фактора 4.