Розвиток виробничої демок­ратії реалізується за 2 напрямами: —застосування різних форм участі персоналу в управлінні виробництвом; —участь персоналу організацій у розподілі результатів вироб­ництва. Но­вий тип сучасного працівника — висококваліфікованого, відпо­відального, ініціативного — потребує задіяння нових стимулів, що передбачають реалізацію не лише матеріальних, а й трудових, статусних потреб.

Потреба в якомога ширшому розвитку виробничої демократії зумовлена також низкою причин економічного характеру, серед яких виокремимо: нагальну потребу для суб'єктів господарювання підвищення своєї конкурентоспроможності, що потребує залучення персоналу до опрацювання й реалізації організаційно-управлінських рішень; необхідність зменшення для власників капіталу економічних «видатків» соціально-трудових конфліктів; подолання відчуження персоналу від власності й процесів прийняття управлінських рішень та підвищення на цій підставі результативності трудової діяльності. Соціальна спрямованість розвитку дає змогу стверджувати, що розвиток виробничої демокра­тії пов'язаний передусім з необхідністю вдосконалення відносин між працею і капіталом, з потребою повнішого задіяння потенці­алу соціального партнерства.

За критерієм змісту виробничої демократії остання може роз­виватися й розглядатися у вузькому й широкому значеннях. За першого варіанта має місце застосування різних форм, інститу­тів, видів участі персоналу та його представницьких органів в управлінні виробництвом. За другого — форми, види виробничої демократії, зазначені вище, доповнюються участю персоналу та його представницьких органів у розподілі результатів. Залежно від ступеня, масштабів участі персоналу в управлінні виробництвом і розподілі його результатів є: співучасть, спільне управ­ління, робітничий контроль, самоуправління.

29. Етапи процесу оцінювання персоналу.

Оцінка персоналу — це необхідний засіб пізнання якісного стану трудового потенціалу підпр-ва, його сильних та слабких сторін. Оцінка якостей прац-ка—це регулярна характ-ка керівником своїх підлеглих з погляду як досягнутих ними рез-тів, так і того, завдяки чому вони досягнуті і як можуть бути поліпшені.

Оцінка персоналу є складним творчим процесом, здійснення якого має свою специфіку в кожній організації. Проте принципо­ві елементи процесу оцінювання персоналу мають загальний ха­рактері складаються з 6 етапів. Перший етап полягає у визначенні об'єкта аналізу та оцінювання. Цей об'єкт має відповідати таким вимогам: забезпечувати всебічну характеристику трудової діяльності працівників з урахуванням їхніх сильних та слабких сторін, а також давати змогу виявити їхню ко­рисну віддачу. Трудову діяльність людини можна розглядати в трьох аспектах, кожний з яких може стати об'єктом оцінювання. У першому аспекті трудова діяльність — це процес реалізації здіб­ностей, знань, умінь, навичок працівника. У другому є сукупністю дій під час виконання певних обов'язків. Об'єктом оцінювання є характе­ристики трудової поведінки або діяльності персоналу підприємст­ва. Третій аспект — це втілення, матеріалізація якостей працівників та їхньої трудової поведінки в результатахЗалежно від завдань оцінювання його об'єктом можуть бути як окремі елементи об'єкта, так і одночасно всі три аспекти трудової діяльності.

Для того, щоб правильно оцінити елементи об'єкга аналізу, не­обхідно встановити критерії оцінювання, певні стандарти якостей персоналу, рівня та результатів виконання трудових обов'язків. Це завдання вирішується на другому етапі процесу оцінювання. Критерії оцінювання в організації мають установлюватись від­повідно до стратегічних цілей розвитку та до вимог, визначених в аналізі робіт. Під час визначення стандартів (критеріїв оцінювання) необ­хідно дотримуватись певних вимог. Вони мають: —відображати нормативні уявлення про ділові та особистісні якості, трудову поведінку, результати діяльності працівника від­повідно до організаційних та індивідуальних цілей; —мати кількісну визначеність, тобто декілька ступенів вираженості для оцінювання різних рівнів виконання;—бути надійними й достовірними, —бути прийнятними як для керівників, так і для виконавців, щоб процес оцінювання був зрозумілим, і щоб витрати на нього не перевищували користі від його результатів. Третій елемент процесу оцінювання персоналу є вимірюван­ням фактично досягнутого рівня виконання за всіма заздалегідь установленими стандартами. Четвертий елемент процесу оцінювання — це порівняння фак­тичних результатів з очікуваними. На цьому етапі можна встано­вити місце, яке займає окремий виконавець серед співробітників за своїми здобутками або невдачами. Особливо істотним є аналіз причин відхилення фактичних ре­зультатів оцінювання від запланованих, очікуваних результатів. 5 елемент передбачає обов'язкове обговорення результатів оцінювання з працівником. При цьому важливо дотримуватись принаймні де­кількох етичних правил, щоб не звести нанівець усі позитивні ре­зультати оцінювання, а саме: —починати з констатації позитивних сторін;—критикувати не особистість, а недоліки в роботі;—не наполягати на помилках, а визначати спосіб їхнього ви­правлення та подальшого покращання індивідуальних досягнень; —зберігати доброзичливість протягом обговорення; —дати можливість підлеглому висловити свою думку та про­позиції; —виділяти головне, не вдаючись у подробиці, зосереджува­тись на Інноваціях. 6 елемент-прийняття рішень, що торкаються мотиваційних, кваліфікаційних, адміністративних та інших питань.

30. Загальні засади ефективності в економіці та управлінні.

Економічна ефективність виробництва може мати різні прояви — скорочення виробничих витрат, зростання валового доходу, прибутку, рентабельності, про­дуктивності праці тощо. Ефективність виробництва визначається співвідно­шенням результату діяльності на виході та сукупних витрат на вході. Головне економічне завдання виробничого підприємства полягає в над­банні доходу, який перевищує витрати: чим більшою буде різни­ця між ними, тим краще. Принцип економічної доцільності, вигоди має панувати й у сфері управління організаціями, зокрема в менеджменті персона­лу. Кожне управлінське рішення маг передбачати розв"язання конкретної проблемної ситуації, одержання заздалегідь визначе­ного результату. Оцінювати ефективність менеджменту персоналу можна по-різному, залежно від того, який саме аспект ефективності ви­вчається. Від цього залежатиме спосіб вираження результату й витрат (вивчення динаміки продуктивності праціÞ результат - обсяг виробни­цтва за відповідний період, а витрати - су­марний робочий час, використаним для виробництва даного обсягу продукції, або кількість працівників, що брали участь у виробництві. Показники ефективності менед­жменту персоналу:

- загальна продуктивності організації: П=Д/В, де Д — сукупний дохід, одержаний від реалізації товарів та по­слуг; В — сукупні витрати на виробництво.

- показник продук­тивності праці: Ппр=О/Чсо, де О — обсяг виробленої продукції; Чсо — середньоблікова чисельність персоналу.

- показник продуктивності трудових ресурсів: Птр=Д/Вп, де Вп — сумарні витрати на персонал за звітний період.