Материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления пользователям Интернета и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав.
© 2018 - 2024
Створення сприятливого соціально-психологічного клімату в колективі є одним з основних завдань менеджерів, оскільки його вирішення створює важливі передумови для ефективної праці.
Про важливість сприятливого психологічного клімату можна судити, наприклад, за тою обставиною, що поганий настрій знижує ефективність роботи колективу приблизно в півтора рази. Оскільки обставини піддаються цілеспрямованому впливу, психологічний клімат можна в деякій мірі формувати і корегувати. Психологічний стан колективу характеризується ступенем задоволеності його учасників своїм положенням. На нього впливають характер і зміст роботи, відношення до нього людей, престижність, розміри винагороди, перспективи росту, наявність додаткових можливостей (вирішити якісь власні проблеми, побачити світ, познайомитися з цікавими або корисними людьми, прославитися), місце здійснення, психологічний клімат. Багато у чому психологічний стан колективу залежить і від уміння його членів свідомо жити за його законами, підкорятися установленим вимогам і порядкам.
Результатом згуртованості колективу є поліпшення індивідуальної адаптації до навколишнього оточення і більш активне залучення людей до діяльності, відчуття ними особистої безпеки.
Термінологічний словник
Керівник (за В.Травіним і В.Дятловим) – це працівник, який відповідає за конкретний об’єкт чи комплексну програму, має у своєму підпорядкуванні колектив співробітників і наділений необхідними правами і повноваженнями приймати управлінські рішення і нести відповідальність за наслідки їх реалізації.
Лідер – це людина, яка здатна, завдяки своїм особистим якостям, впливати на окремі особистості та групи для спрямування їх зусиль на досягнення цілей організації.
Потреби – це нестаток необхідних для людини визначених благ, предметів або форм поведінки. Правомірним є і трактування потреб як стану нерівноваженості, дефіциту, на усунення яких націлені дії людини.
Мотивація – це сукупність рушійних сил, що спонукують людину до виконання визначених дій. Ці сили можуть мати як зовнішнє, так і внутрішнє походження і змушувати людину свідомо або неусвідомлено робити ті або інші вчинки.
Комунікації – інформаційна взаємодія суб’єктів організації в процесі діяльності.
Стрес – cтан психологічного або фізичного дискомфорту людини, що виникає як відповідь на різноманітні екстремальні види впливу зовнішнього та внутрішнього середовища.
Конфлікт – процес розвитку взаємодії суб’єктів з приводу розбіжностей їх інтересів і ціннісних орієнтацій. Зіткнення інтересів індивідів та груп у соціальній взаємодії.
4.3. Семінарське заняття з теми „Соціально – психологічні аспекти управління персоналом”
Студент повинен знати:
· основні риси керівника, вимоги до нього як до лідера;
· соціально – психологічні особливості колективу як об’єкта управління;
· сутність комунікативного процесу і його складових;
· сутність, причини виникнення та управління конфліктними ситуаціями;
· закономірності формування соціально – психологічного клімату в колективі та методи підвищення його ефективності.
Студент повинен уміти:
· визначати необхідні передумови ефективного управління спільною діяльністю людей, керівну і виховну ролі керівника;
· визначати потреби та ціннісні орієнтації працівників;
· правильно визначати стресові фактори і управляти стресом;
· використовувати окремі методи управління конфліктними ситуаціями на практиці;
· визначати соціально – психологічні резерви колективу і методи їх використання.
План семінарського заняття
1. Керівна й виховна роль керівника. Психологічні риси особистості керівника, вимоги до нього як до лідера.
2. Потреби й ціннісні орієнтації працівників, їх урахування в процесі мотивації трудової поведінки.
3. Комунікативний процес. Стресові фактори й управління ними.
4. Типи та причини конфліктів. Управління конфліктною ситуацією.
5. Соціально-психологічний клімат у трудовому колективі.
6. Соціально-психологічні резерви колективу та їх використання для підвищення ефективності спільної праці.
7. Проведення тестового контролю.
Основні питання для обговорення
1. Які знання, уміння має забезпечити засвоєння психології управління?
2. Охарактеризуйте типи керівників, які існують у діловій культурі та назвіть якості та риси (психологічні, інтелектуальні, професійні, соціальні) успішного керівника.
3. Що таке стиль управління і чим він відрізняється від методу управління? Яким чином виявляються стиль і методи управління у процесі діяльності менеджера?
4. У чому полягає сутність комунікативного процесу і яким чином виникають стресові ситуації?
5. Позитивні та негативні наслідки виникнення конфліктної ситуації та ефективність певних методів вирішення конфліктів.
6. У чому полягає сприятливий (позитивний) психологічний клімат у колективі і яким чином він створюється і підтримується?
Навчальні завдання
Питання для поглибленого вивчення
1. Значення наукової психології для формування особистості керівника.
2. Феномен керівництва та його типи.
3. Системне уявлення щодо стилю керівництва.
4. Умови виникнення конфліктних ситуацій та заходи щодо їх урегулювання.
5. Закономірності формування позитивного соціально – психологічного клімату в колективі.
Теми рефератів
1. Психологічні риси особистості керівника, вимоги до нього як до лідера.
2. Стиль керівництва і його основи.
3. „Багатомірні” стилі керівництва.
4. Система управління конфліктами в організації.
5. Конфліктна взаємодія у процесі нововведень.
Індивідуальне завдання
Тип завдання: аналітичне дослідження конфліктної ситуації, що викладена нижче, відповідно до отриманих знань у сфері управління конфліктами на основі вивчення наукової, монографічної та періодичної літератури.
Мета завдання: визначення причин виникнення конфліктної ситуації та розробка пропозицій щодо її вирішення.
Самостійна робота: проаналізувати ситуацію, що викладена нижче, і використовуючи одержані знання і термінологію літературних джерел надати власне бачення причин конфлікту і шляхів його вирішення.
Форма подання звіту: наданий у текстовій формі аналітичний звіт, у якому в обов’язковому порядку повинні знайти відображення відповіді на такі запитання:
1. Який характер завдання надійшов до програміста? Чому завдання було скасовано безпосереднім керівником? Якою повинна була бути поведінка інженера-програміста?
2. У чому полягала сутність конфлікту?
3. Як вийти з даної конфліктної ситуації?
Опис конфліктної ситуації
Інженера-програміста викликав до себе начальник відділу і повідомив, що має бути термінова робота. Доведеться посидіти тиждень – другий понаднормово. „Будь ласка, я готовий, відповів інженер, справа є справа”. Роботу приніс старший технолог. Він сказав, що потрібно розрахувати програму для верстата, на якому будуть виготовляти складну деталь. Коли робочий день наблизився до кінця інженер-програміст дістав креслення, щоби приступити до роботи. В цей час до нього підійшов безпосередній керівник і поцікавився, що це за робота. Почувши пояснення, він офіційно сказав: «Категорично забороняю виконувати цю роботу… Завдання самого начальника відділу? Нехай дає його через мене».
Через деякий час старший технолог поцікавився як ідуть справи. Довідавши, що все залишилося на місці, він різко підвищив голос на інженера-програміста: «Для тебе розпорядження начальника відділу нічого не варте? Все відклади, будеш рахувати у робочий час!»
Завдання для перевірки знань
Контрольні запитання одиничного вибору відповідей
1. Вторинні потреби за своєю природою такі:
а) фізіологічні;
б) природжені;
в) психологічні.
2. Внутрішня мотивація людини, сукупність її внутрішніх рушійних сил, зв'язаних з роботою як такою, це є мотивація:
а) матеріальна;
б) статусна;
в) трудова;
г) професійна.
3. Інформація про завантаження устаткування, кількість працюючих, надходження сировини, випуск продукції передається по:
а) висхідній лінії;
б) горизонталі;
в) спадній лінії.
4. До позитивних сторін конфліктів варто віднести:
а) розвиток самостійності та творчості працівників, виникнення ефективних організаційних побудов у фірмі, домінування приватних цілей над загальними;
б) різнобічну обробку варіантів вирішення проблем, ріст співробітництва і новаторської діяльності, посилення зацікавленості в справах фірми;
в) виникнення ефективних організаційних побудов у фірмі, неефективне використання ресурсів, ріст співробітництва.
5. Цей стиль вирішення конфліктів характеризується великою увагою як до своїх інтересів, так і до інтересів іншої сторони, припускає обмін думками. Стиль визнається найбільш продуктивним, тому що закінчується виграшем обох сторін і їхнім переходом до взаєморозуміння і співробітництва.
а) примушення;
б) вирішення проблеми;
в) відхилення;
г) згладжування;
д) компроміс.
Контрольні питання множинного вибору відповідей
1. До комунікацій між організацією і її середовищем відносяться:
а) засоби масової інформації;
б) органи державного регулювання;
в) неформальні комунікації;
г) комітети;
д) нагляд за якістю продукції.
2. Основними засобами такого типу внутріорганізаційних комунікацій, як тип “зверху – униз” є:
а) виступ;
б) публікації;
в) електронні засоби;
г) відеоконференції;
д) службова записка;
ж) усні розпорядження.
3. До вторинних потреб відносяться:
а) потреба у повазі;
б) потреба у їжі;
в) потреба у сні;
г) потреба у прихильності;
д) потреба у владі;
4. До негативних функцій конфліктів відносять:
а) звільнення кваліфікованих працівників;
б) роз'єднаність дій працівників;
в) неефективне використання ресурсів;
г) зниження дисципліни працівників і продуктивності праці;
д) розвиток самостійності працівників.
5. У групу комунікацій між рівнями управління і підрозділами входять:
а) комунікації з засобами масової інформації;
б) комунікації між керівником і робочою групою;
в) комунікації керівник-підлеглий;
г) комунікації з органами державного регулювання;
д) неформальні комунікації.
Рекомендована література
1. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. – М.: Юристъ, 2001 – гл. гл. 22,26,29.
2. Мурашко М.І. Менеджмент персоналу: Навч.-практ. посіб. – К.: Т-во „Знання”, КОО. 2002 – С. 235-240.
3. Пугачев В.П. Руководство персоналом организации: Учебник. – М.: Аспект Пресс, 1998 – гл.гл. 8-10, 14-15.
4. Спивак В.А. Организационное поведение и управление персоналом – СПб: Издательство «Питер», 2000 – С.224-229, гл.8.
ТЕМА 5. КАДРОВА СЛУЖБА І КАДРОВЕ ДІЛОВОДСТВО
5.1. Задачі та функції кадрової служби, її структура.
5.2. Взаємодія кадрової служби з іншими структурними підрозділами організації.
5.3. Кадрова документація. Номенклатура справ кадрового діловодства.
5.4. Документаційне забезпечення обліку і руху кадрів.
Дата: 2016-09-30, просмотров: 480.