Мотивация – процесс воздействия на человека для эффективного достижения им поставленных целей. В основе мотивации лежит удовлетворение человеческих потребностей.

Потребность - ощущение недостатка чего-либо. Первичные п. являются по своей природе физиологическими и, как правило, врожденными (п. в пище, воде, потребности дышать, спать). Вторичные п. по природе своей психологические (потребности в успехе, уважении, привязанности, власти и потребность в принадлежности кому или чему-либо). Пер­вичные п. заложены генетически, а вторичные обычно осознаются с опы­том. Поскольку люди имеют различный приобретенный опыт, вторичные п. людей различаются в большей степени, чем первичные.

Психологи, наблюдая за людьми, определили, что потребности служат мотивом к действию. Когда потребность ощущается человеком, она пробуждает в нем состояние уст­ремленности. Когда человек достигает цели, его потребность оказывается удовлетворенной, частично удовлетворенной или неу­довлетворенной. Степень удовлетворения влияет на поведение человека в сходных ситуациях в будущем. Однако, для мотивации нет какого-то одного лучшего способа. То, что оказыва­ется эффективным для мотивации одних людей, оказывается совершенно неважным для других.

Содержательные теории мотивации. Данные т. дают понять, что отсутствует идеальное учение о мотивации, каждая имеет что-то особенное и вносит свой существенный вклад в знания о мотивации.

1. т.Маслоу (пирамида): удовлетворение потребностей высшего уровня (3-5) возможно после потребности нижних уровней

1. физиологические потребности (в еде, воде, убежище).

2. потребности в безопасности и уверенности в будущем (поиск надежной работы, страховой полис).

3. Социальные п.(чувство принадлежности к чему-либо, кому-либо)

4. П.в уважении (п. в самоуважении, личных достижениях, компетентности)

5. П. в самовыражении (п. в реализации своих потенциальных возможностей и росте как личности).

2. т. Герцберга: выдели 2 процесса: «отсутствие неудовлетворенности - неудовлетворенность» и «удовлетворенность – отсутствие удовлетворенности». Выделил 2 группы факторов. За 1 процесс отвечают гигиенические ф. (политика фирмы, условия работы, ЗП, межличностные отношения с коллегами и начальством). За 2 процесс– мотивирующие ф. (успех, продвижение по службе, признание и оценка результатов работы, возможность делового роста).При отсутствии или недостаточной степени присутствия гигиенических факторов у человека возникает неудовлетворение работой. Сами по себе не вызывают удовлетворения работой и не могут мотивировать человека на что-либо. Отсутствие мотивирующего ф. не приводит к неудовлетворенности работой. Но их наличие мотивирует работников на повышение эффективности дея-ти.

3. т. Альдерфера: выделяет 3 группы потребностей: п.существования (п. безопасности и физиологические по Маслоу), п.связи (п. быть членом семьи, иметь коллег, друзей, начальников и подчиненных) и п. роста (п. самовыражении + стремление к развитию, самосовершенствованию). П. расположены иерархически. Отличие от Маслоу: движение идет в обе стороны: на­верх, если не удовлетворена потребность нижнего уровня, и вниз, если не удовлетворяется потребность более высокого уровня. При этом в случае неудовлет­воренности потребности верхнего уровня усиливается степень действия потребности более низкого уровня, что переключает внимание человека на этот уровень.

4. т. МакКлелланда: п. во власти, п. в успехе и п. в принадлежности. Согласно этой т. в общественной жизни низшие потребности уже удовлетворены и нужны воздействовать на высшие.

Процессуальные т.Данные т. считают, что поведение работников опр-ся не только их потребностями, поведение также- ф-я восприятия и ожиданий, связанных с конкретной ситуацией и соответствующего поведения.

1. т.ожиданий Врума: выделяет 3 ожидания.

1. ожидание, что усилия дадут желаемые результаты.

2. ожидание, что результаты повлекут за собой вознаграждение.

3. Вознаграждение будет обладать ожидаемой ценностью.

Если вознаграждение не будет обладать ожидаемой ценностью, то работник либо снижает свои усилия, либо оставляет их на должном уровне.

2. т. справедливости: работник при получении вознаграждения сравнивает его с вознаграждением другого работника за такую же работу в его/другой организации и делает субъективные выводы о его справедливости. Люди могут восстановить «справедливость», изменив уро­вень затрачиваемых усилий или пытаясь изменить уровень получаемого вознаг­раждения.

3. т. Портера –Лоуера: включает эл-ты 2 предыдущих теорий. Результаты, достигнутые сотрудником, зависят от: затраченных усилий, способностей и характера человека. Достижение требуемого результата может привести еще и к удовлетворенности от работы. Важн. вывод Портера и Лоуера: результативный труд ведет к удовлетворению и результативность является причиной удовлетворения, а не следствием его. Эта т. прямопротивоположна мнению большинства менеджеров. Т. внесла основной вклад в понимание мотивации.