Материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления пользователям Интернета и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав.
© 2018 - 2024
Прежде всего, в соответствии с выполняемым вариантом, уточняются значения в таблице 1, для чего используются коэффициенты из таблицы 2.
Таблица 1
Личностные характеристики работников
| Характеристики | Претенденты | |||||||
| А | В | С | D | E | F | G | H | |
| Здоровье | 7+k1 | 8-k1 | 5+k2 | 6+k2 | 7-k1 | |||
| Возраст, лет | ||||||||
| Благодарности за 2 года, шт | ||||||||
| Интеллект | 7-k4 | 7+k4 | 8+k4 | 4+k4 | ||||
| Физическая подготовка | 5+k1 | 9-k3 | 7-k6 | 4+k6 | ||||
| Логика мышления | 4+k2 | |||||||
| Умение работать в команде | 4+k3 | 3+k6 | ||||||
| Аналитические способности | 8-k1 | |||||||
| Способности к обучению | 7-k4 | 6+k3 | 4+k4 | |||||
| Уровень владения ин. яз. | 10-k4 | 2+k5 | ||||||
| Амбициозность | 10-k6 | 9-k3 | ||||||
| Адаптация к новым условиям | 8+k4 | 3+k6 | ||||||
| Находчивость | 7+k1 | 9-k2 | ||||||
| Практичность | 3+k2 | 2+k6 | ||||||
| Целеустремленность | 9-k3 | |||||||
| Воспитанность | 10-k5 |
Окончание таблицы 1
| Характеристики | Претенденты | |||||||
| А | В | С | D | E | F | G | H | |
| Деловая активность | 7-k2 | 8-k1 | 5+k3 | 9-k6 | ||||
| Генерация идей | 7-k1 | |||||||
| Справедливость | 3+k6 | 2+k3 | 7+k3 | |||||
| Нравственность | 6+k3 | 8-k3 | 8+k3 | |||||
| Внимательность | 7+k6 | 9-k1 | 7-k3 | |||||
| Скрупулезность | 5+k3 | 8-k4 | 9-k3 | |||||
| Честность | 5+k3 | 9-k5 | ||||||
| Творческий подход к работе | 8-k2 | 4+k5 | 6+k2 | |||||
| Умение разрешать конфликты | 3+k3 | 4+k6 | 2+k1 | 8-k3 | 6-k2 | |||
| Эмоциональная устойчивость | 3+k2 | 8-k6 | 8-k2 | |||||
| Требовательность | 6+k4 | 2+k4 | 7-k6 | 7-k4 | ||||
| Желание работать | 7+k6 | 6+k1 | 7-k5 | 6+k2 | ||||
| Ответственность | 6+k1 | 8-k3 | 8-k1 | 4+k2 | ||||
| Лидерские качества | 8+k3 | 5+k2 | 8-k3 | 3+k2 | ||||
| Коммуникабельность | 8-k2 | 4+k5 | ||||||
| Доброжелательность | 8-k3 | 5-k1 | 5+k1 | 7-k2 | ||||
| Решительность | 2+k3 | 5+k5 | 8-k3 | 9-k1 | ||||
| Организаторские способности | 8+k3 | 7-k3 | 2+k3 | 1+k3 | 4+k3 |
Затем для каждой вакансии выбираются восемь характеристик (возможно, что некоторые будут повторяться), которые представляются особенно важными для данной деятельности.
Производится матричное попарное сравнение всех характеристик, для определения их значимости. Далее осуществляется умножение полученной значимости характеристики на уровень ее значения по каждому претенденту. Находится сумма произведений по каждому кандидату. Получивший наибольший результат признается самым подходящим на данную должность. Если один и тот же кандидат подходит для разных вакансий, утвердить его только для одной (обосновать, почему именно для этой).
Таблица 2
Данные уточняющих значений по вариантам
| Данные | Варианты | |||||||||
| k1 | ||||||||||
| k2 | ||||||||||
| k3 | ||||||||||
| k4 | ||||||||||
| k5 | ||||||||||
| k6 | ||||||||||
| Данные | Варианты | |||||||||
| k1 | ||||||||||
| k2 | ||||||||||
| k3 | ||||||||||
| k4 | ||||||||||
| k5 | ||||||||||
| k6 | ||||||||||
| Данные | Варианты | Коэффициенты служат для корректировки исходных значений таблицы 1 | ||||||||
| k1 | ||||||||||
| k2 | ||||||||||
| k3 | ||||||||||
| k4 | ||||||||||
| k5 | ||||||||||
| k6 |
Пример расчета
Для каждой вакансии должны быть выбраны восемь характеристик из таблицы 1, которые оцениваются между собой попарно методом матричного сравнения для определения их значимости (ценности), как это показано в таблице 3. В таблице они представлены как «Характеристика 1-8», в работе они должны быть указаны конкретно.
Определяется итоговая значимость (ценность) каждой из выбранных характеристик - в таблице 3 это столбец «Ц».
Таблица 3
Оценка значимости характеристик
| Шкала (0;1;2) | Х1 | Х2 | Х3 | Х4 | Х5 | Х6 | Х7 | Х8 | Ц |
| Характеристика 1 | |||||||||
| Характеристика 2 | |||||||||
| Характеристика 3 | |||||||||
| Характеристика 4 | |||||||||
| Характеристика 5 | |||||||||
| Характеристика 6 | |||||||||
| Характеристика 7 | |||||||||
| Характеристика 8 |
Порядок расчета следующий. Выбирается шкала оценки, например (0: 0,5: 1), (0: 1: 2) или (1: 2: 3). В нашем случае – (0; 1; 2). Производится попарное сравнение характеристик между собой. Если одна признается ценнее другой, ей ставится высшая оценка: 2, а той, с которой сравнивали, наименьшая: 0. Если характеристики признаются равноценными, то обеим присваивается средняя оценка: 1. Сравнение производится построчно и в итоге подсчитывается суммарная ценность характеристик. Клетки диагонали, идущей от сверху-слева до снизу-справа или исключаются из расчета (как в нашем случае), или им присваиваются средние оценки, так как в них характеристики сравниваются сами с собой.
Поскольку такая характеристика как возраст представлена в годах, переводим ее в балльное выражение. Допустим, что оптимальным возрастом для нашей вакансии признается 35 лет. Это должно соответствовать 10 баллам. Поэтому, чем больше возраст претендентов отличается от оптимального, тем меньшую балльную оценку он получает: таблица 4.
Таблица 4
Преобразование характеристики в балльное выражение
| Преобразуемая характеристика | Претенденты | |||
| A | B | … | Н | |
| Возраст, лет | … | |||
| Возраст, баллы | … |
Далее производится оценка претендентов и определяется тот из них, кто наиболее подходит для рассматриваемой должности – см. таблицу 5.
Таблица 5
Оценка претендентов
| Характеристики | З | Претенденты | ||||||
| А | В | … | Н | |||||
| Характеристика 1 | Уа1 | 11*Уа1 | Ув1 | 11*Ув1 | … | Ун1 | 11*Ун1 | |
| Характеристика 2 | Уа2 | 3*Уа2 | Ув2 | 3*Ув2 | … | Ун2 | 3*Ун2 | |
| Характеристика 3 | Уа3 | 9*Уа3 | Ув3 | 9*Ув3 | … | Ун3 | 9*Ун3 | |
| Характеристика 4 | Уа4 | 3*Уа4 | Ув4 | 3*Ув4 | … | Ун4 | 3*Ун4 | |
| Характеристика 5 | Уа5 | 10*Уа5 | Ув5 | 10*Ув5 | … | Ун5 | 10*Ун5 | |
| Характеристика 6 | Уа6 | 3*Уа6 | Ув6 | 3*Ув6 | … | Ун6 | 3*Ун6 | |
| Характеристика 7 | Уа7 | 5*Уа7 | Ув7 | 5*Ув7 | … | Ун7 | 5*Ун7 | |
| Характеристика 8 | Уа8 | 12*Уа8 | Ув8 | 12*Ув8 | … | Ун8 | 12*Ун8 | |
| Сумма | Σ(Зi*Уаi) | Σ(Зi*Увi) | … | Σ(Зi*Унi) |
Таблица 5 заполняется следующим образом: для претендентов проставляются их уровни Уi в баллах по характеристикам (из таблицы 1). В следующем столбце находится произведение значимости характеристики Зi на ее уровень Уi. Затем считается сумма произведений. Претендент, получающий наибольшее значение, считается наиболее подходящим на должность.
5. ТРЕБОВАНИЯ К ОФОРМЛЕНИЮ КОНТРОЛЬНОЙ РАБОТЫ
Контрольная работа выполняется, как правило, в распечатанном виде, однако возможно выполнение в рукописной форме, с соблюдением всех требований. Результат выполнения работы оформляется в виде отчета стандартного формата (А4, 11 формат), с указанием варианта, всех исходных данных, последовательности расчета с пояснениями и выводами. Пример оформления титульного листа контрольной работы представлен в приложении 2.
Работа предоставляется на проверку, в установленные учебной программой сроки – до наступления зачетно-экзаменационной сессии. Оценка выполнения студентом контрольной работы производится преподавателем в виде зачета результатов контрольной работы и (при необходимости) ее защиты студентом.
В самом начале содержания отчета подробно указываются в табличной форме все исходные данные персонального задания – таблица 1 с учетом значений таблицы 2. Далее следует обоснование выборов по восьми наиболее значимым характеристикам для представленных вакансий. Производится матричное сравнение выбранных характеристик между собой. Затем следует расчет по представленным претендентам с учетом их персональных данных. Выбираются наиболее подходящие кандидатуры для имеющихся вакансий. Таким образом, в отчете будет не менее 10 расчетных таблиц.
Все вычисления дополняются необходимыми выводами и пояснениями.
6. СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ
Нормативные правовые акты
1. Трудовой кодекс Российской Федерации: - СПб.: ООО «Лекс Стар», 2002. – 208 с.
Основная литература
1. Генкин Б.М. Экономика и социология труда / Учебник для вузов. – 7-е изд., доп. - М.: Норма, 2007.- 450 с.
2. Егоршин А.П. Основы управления персоналом: Учебное пособие для вузов. – Н.Новгород: НИМБ – 2003г. – 303 с.
3. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации. Учебник для вузов. 2-е изд., доп. и перераб. – М: Инфра-М, 2004. – 638 с.
4. Никитина И.А. Управление персоналом. Ч. 1: Учеб. Пособие. – СПб.: СПбГИЭУ, 2001. – 207 с.
5. Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия: учебно-практическое пособие – 5-е изд. – М.: Дело, 2003. – 272с.
Дополнительная литература
1. Базаров Т. Управление персоналом. Учебник для вузов. М: Юнити. 2005. – 560 с.
2. Друкер Питер Ф. Задачи менеджмента в XXI веке: Пер. с англ.: - М: Издательский дом «Вильямс», 2004. – 272 с.
3. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. – М: «Дело ЛТД», 1994 – 702 с.
4. Одегов Ю.Г., Карташова Л.В. Управление персоналом, оценка эффективности. Учебное пособие для вузов. – М: Экзамен, 2004. – 256 с.
5. Персональный менеджмент: Учебник / С.Д. Рунин и др. – 2-е изд. перераб. и доп. – М: ИНФРА-М, 2004. – 622 с.
6. Спивак В.А. Развивающее управление персоналом / СПб. Издательский дом «Нева», 2004. – 440 с.
7. Уэйн Р. Монди, Ноу М. Роберт, Премо Р. Мейн. Управление персоналом / пер. с англ. под ред. И.В. Андреевой, С.В. Кошелевой. – СПб.: Издательский дом «Нева», 2004. – 640 с.
8. Шнайдер Б, Шмитт Н. Персонал для организации: научный подход к поиску, отбору, оценке и удержанию сотрудников / Пер. с англ. под ред. Н.В. Гришиной и М.Б. Кубатовой, СПб.: Экономическая школа, 2004 г. – 560 с.
ПРИЛОЖЕНИЕ 1
Содержание разделов и тем дисциплины
(и з в л е ч е н и е из рабочей программы дисциплины)
Введение
Общая характеристика деятельности по управлению человеческими ресурсами. Функции специалистов по проблемам труда на предприятиях и в государственных органах. Основные разделы наук о труде и персонале. Предпосылки и основные этапы формирования этих наук.
РАЗДЕЛ 1. МЕСТО И РОЛЬ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В СИСТЕМЕ УПРАВЛЕНИЯ ПРЕДПРИЯТИЕМ
Дата: 2016-09-30, просмотров: 135.