КУРСОВА РОБОТА
з економі ки на тему:
« Основи управління персоналом підприємств»
На прикладі ВАТ «Славутський солодовий завод»
Зміст
Вступ................................................................................................................ 3
1. Поняття, класифікація та структура персоналу......................................... 4
1.1 Поняття та класифікація персоналу......................................................... 4
1.2 Структура персоналу................................................................................ 7
1.3 Визначення чисельності окремих категорій працівників...................... 14
2. Кадрова політика й система управління персоналом............................. 21
2.1 Сучасна кадрова політика підприємства............................................... 21
2.2 Система управління персоналом на підприємстві................................. 23
3. Оцінка персоналу як важливий елемент системи управління трудовим колективом........................................................................................................................ 27
3.1 Специфічні складові оцінки робітників.................................................. 28
3.2 Особливості комплексної оцінки керівників і спеціалістів.................... 30
4. Розрахункова частина............................................................................... 36
Висновки та пропозиції................................................................................. 55
Вступ
Людські ресурси – специфічний і найважливіший з усіх видів економічних ресурсів підприємства. Специфіка людських ресурсів порівняно з іншими чинниками економічного розвитку полягає в тому, що, по-перше, люди не лише створюють, а й споживають матеріальні та духовні цінності; по-друге, багатогранність людського життя не вичерпується лише трудовою діяльністю, а отже, щоб ефективно використовувати людську працю, потрібно завжди враховувати потреби людини як особистості; по-третє, науково-технічний прогрес і гуманізація суспільного життя стрімко збільшують економічну роль знань, моральності, інтелектуального потенціалу та інших особистих якостей працівників, які формуються роками і поколіннями, а розкриваються людиною лише за сприятливих умов.
За останні роки в Україні намагаються змінити застарілу концепцію управління персоналом, але поки що це мало кому вдалося. Основною причиною цього є слабка забезпеченість необхідними кадрами, які здатні нетрадиційно, на високому професійному рівні вирішувати складні завдання переходу до ринкової економіки. Перш ніж змінювати концепцію управління персоналом, доцільно створити продуману систему роботи з трудовими ресурсами. Існуюча система, неефективність якої все більше очевидна, радикально не змінюється. Недостатньо глибоко розуміються в основах кадрової політики керівники різних рівнів і спеціалісти кадрових служб, серед яких більше осіб із технічною освітою, що визначає технократичну орієнтацію системи управління підприємством в цілому. Звідси часто негативне відношення керівників до інтересів соціального і культурного характеру, планування і організації результативної роботи з персоналом.
Мета даної роботи – дослідити персонал підприємства, його класифікацію, структуру та сучасну систему управління ним на прикладі обраного підприємства ВАТ "Славутський солодовий завод"..
Поняття, класифікація та структура персоналу
Структура персоналу
Кваліфікація – це сукупність спеціальних знань та практичних навичок, що визначають ступінь підготовленості працівника до виконання професійних функцій відповідної складності.
Рівень кваліфікації керівників, спеціалістів та службовців характеризується рівнем освіти, досвідом роботи на тій чи тій посаді. Вирізняють спеціалістів найвищої кваліфікації (працівники, що мають наукові ступені та звання), спеціалістів вищої кваліфікації (працівники з вищою спеціальною освітою та значним практичним досвідом), спеціалістів середньої кваліфікації (працівники із середньою спеціальною освітою та певним практичним досвідом), спеціалістів-практиків (працівники, що займають відповідні посади, наприклад, інженерні та економічні, але не мають спеціальної освіти).
За рівнем кваліфікації робітників поділяють на чотири групи: висококваліфіковані, кваліфіковані, малокваліфіковані й некваліфіковані. Вони виконують різні за складністю роботи і мають неоднакову професійну підготовку (табл. 1.1.).
Таблиця 1.1. Групи робітників за рівнем кваліфікації, виконувані ними роботи й терміни їхньої підготовки [7, 79]
| Кваліфікаційні групи робітників | Основні виконувані роботи | Терміни підготовки, стажування, досвід |
| Висококваліфіковані | Особливо складні та відповідальні роботи (ремонт і наладка складного обладнання, виготовлення меблів тощо) | Понад 2–3 роки, періодичне стажування, великий практичний досвід роботи |
| Кваліфіковані | Складні роботи (метало – та деревообробні, ремонтні, слюсарні, будівельні тощо) | 1–2 роки, чималий досвід роботи |
| Малокваліфіковані | Нескладні роботи (апаратурні, деякі складальні, технічний нагляд тощо) | Кілька тижнів, певний досвід роботи |
| Некваліфіковані | Допоміжні та обслуговуючі (вантажники, гардеробники, прибиральники тощо) | Не потребують спеціальної підготовки |
Ці класифікаційні ознаки персоналу підприємства поряд з іншими (стать, вік, ступінь механізації праці, стаж) служать основою для розрахунків різних видів структур. Для ефективного управління важлива не проста констатація чисельності (або її динаміки) окремих категорій працівників, а вивчення співвідношення між ними (рис. 1).
Це дає змогу не тільки виявити вплив фактора персоналу на кінцеві результати діяльності підприємства, а й встановити найсуттєвіші структурні зміни, їхні рушійні сили, тенденції і на цій підставі формувати реальну стратегію щодо розвитку трудових ресурсів.
Рис. 1.1. Категорії та орієнтовна структура персоналу підприємств промисловості України [7, 80]
На формування різних видів структур персоналу та трудових ресурсів в Україні (як на макро-, так і на мікрорівні) у найближчі роки впливатимуть такі фактори та загальні тенденції [8, 174]:
– Інтенсивний перерозподіл працівників із промисловості та сільського господарства в інформаційну сферу та у сферу праці з обслуговування населення.
– Включення до складу трудових ресурсів працівників з більш високим освітнім рівнем, ніж у тих, що вибувають за межі працездатного віку.
– Підвищення частки допоміжної розумової праці (нині вона в кілька разів менша, ніж у розвинутих країнах з ринковою економікою).
– Зростання попиту на кваліфіковану робочу силу (операторів, наладчиків, програмістів-експлуатаційників), що може значною мірою задовольнятись за рахунок безробітних з категорій керівників та спеціалістів.
– Уповільнення темпів зниження частки мало – та некваліфікованої праці у зв'язку з різким скороченням за останні п'ять років технічного переозброєння діючих підприємств.
– Інерція системи освіти, яка продовжує відтворювати кваліфіковані кадри в основному за старою фаховою схемою.
Кваліфікація працівника визначається такими чинниками, як рівень загальноосвітньої і спеціальної підготовки, досвід роботи на аналогічних посадах, необхідний для освоєння професії. Передумовою високої кваліфікації є професійна придатність, яка включає сукупність особистих якостей, характеристик і нахилів, потрібних для успішного виконання певних професійних обов'язків. Стосовно керівників різного рівня необхідною складовою кваліфікації є також організаційні здібності та навички.
Рівень кваліфікації визначається та присвоюється працівнику спеціальною кваліфікаційною комісією на основі порівняння його знань та досвіду з вимогами, викладеними у тарифно-кваліфікаційних довідниках (характеристиках), і юридичне закріплюється в документах: дипломах, посвідченнях тощо.
Кількісними показниками рівня кваліфікації є розряди або класи (для робітників), категорії (для спеціалістів), наукові ступені і вчені звання (для науковців) тощо. Якісним показником кваліфікації є компетентність, тобто рівень загальної та професійної підготовки, що дає змогу адекватно реагувати на вимоги конкретного робочого місця чи виконуваної роботи, які постійно змінюються. Компетентність людини залежить, крім рівня її кваліфікації, ще і від її ставлення до своєї роботи, досвіду, старання та вміння поповнювати свої знання. Компетентність, або професіоналізм, може змінюватися як у бік підвищення, так і у бік зниження [8, 175].
Слід мати на увазі, що оптимальною для підприємства ситуацією є відповідність рівня кваліфікації працівників рівню складності виконуваних робіт. Саме по собі підвищення кваліфікації працівників не дасть економічного ефекту, якщо воно не пов'язане з переходом до виконання складніших робіт. Разом з тим не можна забезпечити прогрес виробництва без відповідної кваліфікації співробітників. Тому слід приділяти пильну увагу аналізу рівня кваліфікації працівників і рівня її використання. Визначити ці показники можна за допомогою відповідних коефіцієнтів.
Коефіцієнт кваліфікації (Ккв) показує достатність (недостатність) кваліфікації працівників для виконання доручених їм робіт. Він не може бути більшим 1. Якщо Ккв = 1, це означає, що і освіта, і практичний досвід усіх працівників відповідає кваліфікаційним вимогам. Коефіцієнт кваліфікації розраховується за формулою. [8, 175]
, (1.1)
де Чос – чисельність працівників підприємства, що мають відповідну кваліфікаційним вимогам освіту;
Чд – чисельність працівників, що мають відповідний кваліфікаційним вимогам досвід;
Чзаг – загальна чисельність працівників.
Коефіцієнт використання кваліфікації (Кв.кв) показує раціональність використання кваліфікації працівників при виконанні доручених їм робіт [8, 176]:
Кв.кв = ΣПв.кв / ΣПзаг, (1.2)
де ΣПв.кв – сума затрат праці на виконання робіт відповідно до кваліфікації за певний період;
ΣПзаг – сума загальних витрат праці за цей період.
Забезпечити на підприємстві для кожного кваліфікованого працівника можливість виконання ним роботи лише відповідної його кваліфікації практично неможливо (у такому разі Кв.кв = 1), але доцільно прагнути до того, щоб максимально наблизити значення цього коефіцієнта до 1.
Співвідношення між окремими групами працівників підприємства утворює структуру персоналу. Залежно від ознаки, покладеної в основу класифікації персоналу, можна розрахувати різні види структури (соціальна, професійна, кваліфікаційна, статева, вікова, за стажем роботи та ін.).
Професія і кваліфікація – основні якісні ознаки індивідуальної робочої сили. Професійна та кваліфікаційна структура – основні якісні ознаки персоналу підприємства. Професійна структура – це частки груп працівників певних професій у загальній кількості співробітників підприємства, виражені у відсотках. Зрушення в професійній структурі працівників підприємства визначаються змінами, що відбуваються в характері і змісті праці під впливом науково-технічного прогресу, що обумовлює появу нових і відмирання старих професій, ускладнення і зміну функціонального змісту трудових операцій. [8, 176]
Кваліфікаційна структура – це процентне співвідношення груп працівників різних рівнів кваліфікації в загальній чисельності персоналу. Зміни кваліфікаційної структури визначаються якісними змінами в трудовому потенціалі підприємства (набуття вмінь, знань, навичок) і відображають передусім зміни в індивідуальних характеристиках робочої сили.
Зазвичай кваліфікаційну структуру визначають окремо для різних категорій персоналу, оскільки їм притаманні різні кваліфікаційні ознаки. Наприклад, кваліфікаційна структура робітників промислового підприємства визначається процентними частками груп робітників різних розрядів у загальній кількості робітників; кваліфікаційна структура наукової організації – частками спеціалістів, що мають наукові ступені кандидатів та докторів наук тощо.
Вікова структура персоналу характеризується часткою працівників відповідного віку в їх загальній чисельності. При вивченні вікового складу застосовуються такі групування: 16, 17, 18, 19, 20–24, 25–29, 30–34, 35–39, 40–44, 45–49, 50–54, 55–59, 60–64, 65 і старші. [8, 177]
Соціальна структура персоналу підприємства – це кількісне співвідношення між різними категоріями працівників, що розрізняються за характером трудових функцій. Згідно з Державним класифікатором професій (класифікатор професій ДК 003–95) персонал поділяється на п'ять категорій: керівники; професіонали; фахівці; технічні службовці; робітники [8, 177].
Керівники здійснюють функції загального управління. Умовно їх поділяють на три рівні: вищий (організація в цілому) – генеральний директор, директори; середній (основні структурні підрозділи) – начальники цехів, відділів, центрів тощо; і первинний (керівники безпосередніх виконавців) – начальники лабораторій, бюро, змін тощо. До керівників належать також головні спеціалісти (головний інженер, головний технолог, головний бухгалтер та ін.), а також заступники всіх названих працівників.
Професіонали вирішують питання, що стосуються створення і впровадження у виробництво нових знань у формі теоретичних та прикладних розробок, а також розробляють варіанти вирішення окремих виробничих і управлінських проблем, остаточне розв'язання яких входить до компетенції керівників. На підприємстві це передусім інженери, економісти, юристи та ін. Підготовка професіонала потребує відповідної вищої освіти III–IV рівня (кваліфікація: спеціаліст, магістр), а на окремих роботах – і наукового ступеня (кандидата, доктора відповідних наук) або вченого звання (старшого наукового співробітника, доцента, професора). З ідеологічних міркувань у радянські часи штучно принижувалася роль високоосвічених спеціалістів та інтелігенції взагалі, проте реально саме їхні знання та вміння в сучасних умовах стають рушійною силою прогресу суспільства в цілому і кожного окремого підприємства зокрема.
Професійні завдання фахівців полягають у виконанні спеціальних робіт, пов'язаних із застосуванням положень і використанням методів відповідних наук (бухгалтери, касири-експерти, техніки на виробництві, фахівці в галузі обчислювальної техніки, інспектори з кадрів). Робота фахівців також пов'язана з аналізом та обробкою інформації і потребує кваліфікації молодшого спеціаліста, бакалавра, а на деяких роботах – і спеціаліста.
Технічні службовці здійснюють підготовку й оформлення документів, облік, контроль, господарське обслуговування, виконуючи при цьому чітко регламентовану суто технічну роботу (наприклад, касири, діловоди, коменданти, секретарі тощо). Злагоджена робота технічних службовців вивільнює робочий час спеціалістів та керівників від простої, але необхідної роботи, сприяючи повнішому використанню кваліфікаційного потенціалу персоналу.
Робітники безпосередньо створюють матеріальні цінності або надають послуги виробничого характеру, керують машинами та механізмами, ремонтують, налагоджують і обслуговують обладнання. Для розрахунку трудомісткості виробництва, організації оплати праці тощо заведено розрізняти основних та допоміжних робітників. Основні робітники безпосередньо беруть участь у технологічних процесах: змінюють форму, структуру, характеристики предмета праці, його розташування тощо. У результаті створюються матеріальні продукти чи послуги. Допоміжні робітники обслуговують обладнання та робочі місця і в основному, і в допоміжному виробництві.
Серед робітників розрізняють також працівників ручної і механізованої праці за такими категоріями: робота за допомогою автоматів; робота за допомогою машин, механізмів, приладів, установок; обслуговування машин, верстатів, установок, приладів; робота без застосування машин і механізмів (ручна); ремонт та налагодження машин і механізмів. До робітників відносять також молодший обслуговуючий персонал, що надає послуги, здебільшого не пов'язані з основною діяльністю (двірники, прибиральники, кур'єри, охоронці, гардеробники, водії персональних автомобілів та ін.).
Основою віднесення працівників до тієї чи іншої з названих вище категорій є посада, яку вони обіймають, тобто штатна одиниця підприємства, що характеризується сукупністю кваліфікаційних вимог, трудових прав, обов'язків і відповідальності працівника.
Розрахункова частина
4.1 Загальна характеристика "Славутський солодовий завод" , аналіз його техніко-економічних показників
Історія ВАТ "Славутський солодовий завод" розпочинається з закладки першої цеглини у 1978 р. Будівництво було затяжним, всього завод будувався протягом 12 років. І хоча він був готовий до експлуатації у 1989 р., все ще залишався цілий ряд недоліків, які потім усувалися своїми силами. З моменту запуску заводу він ніколи не працював на повну потужність, його максимальна загрузка була у 1995 р. – 38 тис. тон.
Постійні простої були пов’язані з неможливістю придбати якісну сировину. Ячмінь, який вирощувався на Україні не відповідав стандартам пивоварного ячменю і великими партіями відбував на експорт. Такий же найбільший споживач сировини, як Славутський солодовий завод був змушений місяцями простоювати, як наслідок – збої у технологічних процесах, нестача грошових коштів, відсутність можливостей для розвитку, борги по заробітній платі. У 1998 р. на підприємстві працювало 500 чоловік.
Цей рік став для підприємства новою точкою відліку. Це рік, коли контрольний пакет акцій підприємства був викуплений Скандинавським інвестором, компанією ББХ (BBH – Baltic Beverages Holding). ББХ – це Шведська компанія, яка займається виробництвом пива та безалкогольних напоїв, і яка завоювала ринки Швеції та Фінляндії, вона володіє пивзаводами Саку, Алдарис, Утенос-Алус – в Прибалтиці; Балтика, Ярпиво, Челябинськпиво и Красноярськпиво – в Росії; пивзаводами "Славутич" і "Львівська пивоварня" на Україні. Компанія приймає рішення купівлі солодового завода на Україні, оскільки для компанії стрижнем всієї її політики є розвиток місцевого бренду, залишаючи традиції, що склалися історично. Тобто, склалася можливість створення ланцюга українське пиво – українська сировина.
Силами іноземного інвестора проводилось детальне вивчення ринку виробництва солоду і пива на Україні, можливості розвитку ринку сировини, розглядались реальні перспективи довгострокових програм інвестування у виробництво і сільське господарство. Протягом всього року йшла клопітлива робота спеціалістів заводу по розробці нових стратегій, планів, перспектив розвитку. І тільки у 1999 р. іноземний інвестор приймає рішення щодо надання перших інвестицій.
ББХ розпочала політику розвитку, підтримки, навчання і збереження кадрів підприємства. Ключовий стрижень політики ББХ – створення сильної команди менеджменту. Матеріальні труднощі, старе устаткування не давали можливості розвиватися. Тільки при підтримці ББХ з’явилися реальні перспективи реалізації розроблених програм підтримки сільського господарства, розвитку технологічних процесів, реалізація програм контролю якості.
Також була вивчена можливість співставлення професій, проведена переатестація робочих місць, створена служба планово-попереджувальних ремонтів. Як результат, підприємство у 2000 р. вперше виходить на повну потужність. Якщо у 1999 р. було вироблено 25829 тон солоду, то у 2000 р. об’єм виробництва досяг 39700 тон, при простої в 3 місяця через відсутності сировини і біля місяця перед приймом нового врожаю.
ВАТ "Славутський солодовий завод" успішно продовжує переробку ячменів урожаю 2004 р. Солод, вироблений підприємством за останній час є, як було відмічено, пивоварними заводами "Славутич" та "Львівська пивоварня" на порядок вище того, який вони отримували в минулому році.
Результатом покращення якості солоду є політика керівництва підприємства, яка була розроблена в період прийомки врожаю 2004 р., це більш жорсткі вимоги до якісних показників ячменю (білок, крупність, вологість, пророщення).
Серед вагових досягнень за 2005 р. варто відмітити, той факт, що завдяки поліпшенню технічних можливостей на підприємстві не було втрат якості сировини, тобто весь об’єм заготовленого ячменю вдалося зберегти з якісними показниками не нижче 1 класу. Ріст продаж у порівнянні з 2004 р. склав 11,6%, 9106,8 тон. У жовтні 2005 р. реалізовано 2443 тон солоду. У порівнянні з відповідним періодом минулого року приріст склав 20%. З початку 2005 р. реалізовано 59472 тон солоду. У порівнянні з відповідним періодом минулого року приріст реалізації склав 17%.
На ВАТ "Славутський солодовий завод" зберігається тенденція співпраці з найпотужнішими пивзаводами України, а також у зв’язку із значним підвищенням якості продукції, що випускається на підприємстві та її конкурентноспроможності, у порівнянні із продукцією провідних солодовень, як за ціновими так і за якісними параметрами, планується збільшення об’єму експорту продукції до країн ближнього зарубіжжя, ведуться переговори щодо співпраці з потужними пивзаводами Росії, а також Китаю. Продовжується реорганізація виробництва. Підприємство продовжує працювати на рівні проектної потужності згідно об’ємів закупленого ячменю.
Рік 2004-й для Славутського солодового заводу, найбільшого в Україні виробника солоду, відзначився приходом нового потенційного інвестора – компанії "Суфле". Компанія, заснована ще у 1897 р., вже багато років поспіль займає провідні позиції на світовому ринку агропродукції. Її підприємства розташовані у Франції, Великій Британії, Бельгії, Іспанії, Італіії, Угорщині, Румунії, Польщі, Росії, Казахстані тощо. Компанія "Суфле" є власником 24 солодових заводів у 8 європейських країнах і на сьогодні є найбільшим світовим виробником солоду.
Великі надії, які покладались на прихід до підприємства нового керівництва вже починають справджуватися. Інвестори мають далекосяжні плани, спрямовані на розвиток Славутського солодового заводу. Вже сьогодні відбувається чимало позитивних змін, які дозволяють стверджувати, що усі можливості потужного підприємства із грандіозним потенціалом будуть задіяні.
Згідно статуту товариство має право самостійно здійснювати зовнішньоекономічну діяльність, у відповідності до законодавства України. Товариство має право створювати свої філії, представництва, дочірні підприємства за межами України, а також приймати участь у створенні підприємств із змішаними капіталами, як на території України, так і за її межами. Товариство здійснює наступні види зовнішньоекономічної діяльності:
– експорт та імпорт товарів, капіталів;
– надання послуг іноземним суб’єктам господарської діяльності, у т.ч.: виробничих, транспортно-експедиційних, консультаційних, маркетингових, експортних, брокерських, агентських, консигнаційних;
– виробничу, учбову та іншу кооперацію з іноземними суб’єктами господарської діяльності, організацію навчання та підготовки спеціалістів на комерційній основі у відповідності до закону України «Про освіту»;
– спільну підприємницьку діяльність, включаючи створення спільних підприємств різних видів та форм, проведення спільних господарських операцій та спільне володіння майном як на території України, так і за її межами;
– підприємницька діяльність на території України, пов’язана з виданням ліцензій, патентів, ноу-хау, торгових марок та інших нематеріальних об’єктів власності з боку іноземних суб’єктів господарської діяльності;
– організація та здійснення діяльності у сфері проведення виставок, аукціонів, торгів, конференцій, семінарів та інших подібних заходів, здійснюваних на комерційній основі, з участю суб’єктів зовнішньоекономічної діяльності;
– організація та здійснення оптової, консигнаційної та роздрібної торгівлі на території України за іноземну валюту в передбачених законами України випадках;
– товарообмінні (бартерні) операції та інша діяльність, побудована на формах зустрічної торгівлі з іноземними суб’єктами господарської діяльності;
– орендні операції з участю іноземних суб’єктів господарської діяльності.
Діяльність ВАТ "Славутський солодовий завод" за останні три роки характеризується наступними техніко-економічними показниками (табл. 4.1), проаналізувавши яку по прорахованим показникам ми можемо оцінити та виявити недоліки та приховані резерви в фінансово – господарській та виробничій діяльності підприємства
Таблиця 4.1. Основні техніко – економічні показники ВАТ «Славутський солодовий завод»
| №№п/п | Показники | Одиниці виміру | Роки | Темпи зростання | |||
| 2006 | 2007 | 2008 | 2007/ 2006 | 2008/ 2007 | |||
| 1. | Дохід (виручка) від реалізації продукції, робіт та послуг (без ПДВ та акцизу) | тис. грн. | 111937,1 | 120226,3 | 184177,5 | 101,1 | 101,5 |
| 2. | Середньооблікова чисельність. | осіб | 276 | 246 | 193 | 89,0 | 78,0 |
| працівників | 210 | 174 | 133 | 83,0 | 76,0 | ||
| робітників | 405569,2 | 488724,8 | 954287,6 | 120,0 | 195,0 | ||
| 3. | Продуктивність праці | грн/особу | 511340 | 675310 | 1471770 | 132,0 | 218,0 |
| одного працівника | 5021,90 | 5328,30 | 4997,70 | 106,0 | 94,0 | ||
| одного робітника | 511340 | 675310 | 1471770 | 132,0 | 218,0 | ||
| 4. | Фонд заробітної плати працівників | тис. грн. | 5021,90 | 5328,30 | 4997,70 | 106,0 | 94,0 |
| 5. | Середньорічна заробітна плата одного працівника | грн/особу | 1516,27 | 1804,98 | 2157,90 | 119,0 | 120,0 |
| 6 | Витратомісткість продукції (витрати на 1 грн. реалізованої продукції) | грн./грн | 0,72 | 0,75 | 0,73 | 104,0 | 97,0 |
| 7. | Загальні витрати (собівартість) | тис. грн. | 80253 | 90191,8 | 134459,9 | 112,0 | 149,0 |
| 8. | Прибуток до оподаткування (збиток) | тис. грн. | 31684,10 | 30034,50 | 49717,60 | 95,0 | 166,0 |
| 9. | Рентабельність: | % | |||||
| 9.1. доходу | 28,30 | 25,00 | 27,00 | 88,0 | 108,0 | ||
| 9.2. витрат | 39,48 | 33,30 | 36,97 | 84,0 | 111,0 | ||
| 10. | Середньорічна вартість основних фондів | тис. грн. | 62329,55 | 65131,65 | 67356,15 | 104,0 | 103,0 |
| 11. | Фондовіддача | грн. | 1,8 | 1,9 | 2,7 | 105,6 | 1,4 |
Узагальнюючий висновок аналізу даної таблиці можна зробити такий – протягом останніх трьох років на підприємстві склалася позитивна тенденція розвитку, про що свідчать темпи зростання майже всіх показників:
Дохід від реалізації продукції. робіт, послуг (без ПДВ і акцизу) зріс на 8289,2 тис. грн. (7%) у 2007 р., і на 63951,2 тис. грн (53%) у 2008 р. Загалом за цей період зростання реалізації продукції відбулося на 72240,4 тис. грн. (65%);
Середньооблікова чисельність працюючих постійно зменшувалася спочатку на 28 працівника (10%) у 2007 р., а потім ще на 55 чоловік (28%) у 2008 р.; середньооблікова чисельність робітників також, як і чисельність працюючих зменшилась на 36 осіб в 2007 р. (17%), а в 2008 р. на 41 особу (24%)
фонд заробітної плати зменшився у 2008 р. на 330,6 тис. грн (6%) порівняно з 2007 р. (хоча у 2007 р. відбулося його збільшення на 306,4 тис. грн (6,0%), пов"язане лише за рахунок збільшення мінімальної заробітної плати);
оскільки чисельність працівників зменшилась загалом на 83 працівника (30%), а фонд заробітної плати зменшився на 306,4 тис. грн (6%), то це зумовило підвищення середньомісячної заробітної плати на 274,15 грн. (18%) у 2007 р., та на 367,48 грн. (21,0%) у 2008 р. Загалом середньомісячна заробітна плата на підприємстві у період з 2006 р. по 2008 р. зросла на 641,63 грн., що складає 42%;
Динаміку продуктивності праці на підприємстві покажемо на рис. 4.1.
Рис. 4.1 Динаміка продуктивності праці на ВАТ "Славутський солодовий завод" за 2006–2008 рр.
;
;
;
;
;
.
Аналіз т рудових показників виконаємо за наступною схемою
1) Склад і структура працівників. Даний аналіз виконаємо за допомогою табл. 4.2
Таблиця 4.2. Склад і структура працівників ВАТ «Славутський солодовий завод» за 2006–2008 р.р.
| Показник | Чисельність, осіб | Структура кадрів, % | ||||
| 2006 р. | 2007 р. | 2008 р. | 2006 р. | 2007 р. | 2008 р. | |
| Середньооблікова чисельність працівників облікового складу, З них | 276 | 246 | 193 | х | х | х |
| -працівники основної діяльності в т.ч. | 256 | 229 | 178 | 100 | 100 | 100 |
| -керівники | 6 | 6 | 6 | 2,3 | 2,6 | 3,4 |
| -професіонали | 12 | 12 | 13 | 4,7 | 5,2 | 7,3 |
| -фахівці | 23 | 34 | 23 | 9,0 | 14,8 | 12,9 |
| -технічні службовці | 5 | 3 | 3 | 2,0 | 1,3 | 1,7 |
| робітники | 210 | 174 | 133 | 82,0 | 76,1 | 74,7 |
Проаналізувавши табл. 4.2 ми бачимо, що на підприємстві досить висока доля таких категорій працівників, як фахівці, професіонали та робітники, хоча такий поділ можна зобразити умовно. З проведеного аналізу видно, що на тлі зменшення загальної чисельності працюючих була збільшена доля фахівців, що сприяє досягненню підприємством високих результатів.
2) Динаміку руху робочої сили дослідимо за допомогою табл. 4.3
Таблиця 4.3. Динаміка руху робочої сили ВАТ «Славутський солодовий завод» за 2006–2008 р.р.
| Показник | Рік | Абсолютні тис. грн. | Відносні, % | ||||
| 2006 | 2007 | 2008 | 2007/2006 р.р.. | 2008/2007 р.р.. | 2007/2006 р.р.. | 2008/2007 р.р.. | |
| 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 | 8 |
| Середньооблікова чисельність працівників, осіб | 276 | 246 | 193 | -30 | -53 | -10,9 | -21,5 |
| Кількість прийнятих на роботу, осіб | 8 | 2 | 3 | -6 | 1 | -75,0 | 50,0 |
| Кількість звільнених з роботи, осіб | 24 | 32 | 55 | 8 | 23 | 33,3 | 71,9 |
| Кількість звільнених за власним бажанням та порушення трудової дисципліни, осіб | 24 | 32 | 55 | 8 | 23 | 33,3 | 71,9 |
| Коефіцієнт обороту по прийому персоналу | 0,029 | 0,008 | 0,016 | -0,021 | 0,008 | -72,4 | 100 |
| Коефіцієнт обороту по вибуттю персоналу | 0,087 | 0,13 | 0,29 | 0,043 | 0,16 | 49,4 | 123,1 |
| Коефіцієнт плинності кадрів | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 |
Коефіцієнт обороту по прийому розраховується за ф-ою 4.1:
(4.1)
де: Кп – коефіцієнт обороту по прийому;
Чпр – чисельність працівників, прийнятих на роботу;
С – середньооблікова чисельність всіх працюючих.
коефіцієнт обороту по прийому у 2006 р. буде дорівнювати:
коефіцієнт обороту по прийому у 2007 р. буде дорівнювати:
коефіцієнт обороту по прийому у 2008 р. буде дорівнювати:
Коефіцієнт обороту розраховується за ф-ою 4.2:
, (4.2)
де: Ко – коефіцієнт обороту по звільненню;
Чзв – чисельність звільнених з роботи; 
– середньооблікова чисельність всіх працюючих.
Отже, коефіцієнт обороту по звільненню у 2006 р. буде дорівнювати:
Коефіцієнт обороту по звільненню у 2007 р. буде дорівнювати:
коефіцієнт обороту по звільненню у 2008 р. буде дорівнювати:
Як видно, у 2008 р. темпи скорочення працівників дещо збільшилось.
Коефіцієнт плинності кадрів розраховується за ф-ою 4.3:
, (4.3)
де: КПК – коефіцієнт плинності кадрів;
Чз – чисельність працівників звільнених в поточному році;
Чв – чисельність працівників звільнених за власним бажанням;
– середньооблікова чисельність всіх працюючих.
Отже, коефіцієнт плинності кадрів у 2006,2007 та 2008 р. буде дорівнювати 0 так як звільнених по причинах незалежних від підприємства не було (пенсія, навчання, армія).
Очевидно, що у 2008 р. порівняно з 2007 р. скоротилось більше працівників, тобто кадри були менш стабільнішими. Зменшення кількості працівників негативно впливає на роботу підприємства. Звільняються спеціалісти, а на їх місце приходять нові некваліфіковані або працівники з інших дільниць – це додаткові затрати на підготовку кадрів. Отже необхідно саме на підприємстві створювати такі умови праці, щоб зменшити коефіцієнт обороту по звільненню.
3) Використання трудових ресурсів ВАТ «Славутський солодовий завод» покажемо у вигляді табл. 4.4
Таблиця 4.4. Динаміка руху робочої сили ВАТ «Славутський солодовий завод» за 2006–2008 рр.
| Показник | Рік | Відхилення | |||
| 2006 | 2007 | 2008 | 2007/2006 | 2008/2007 | |
| 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 |
| Середньооблікова чисельність працівників, осіб | 276 | 246 | 193 | -30 | -53 |
| Відпрацьовано за рік одним працівником: – днів | 229 | 225 | 233 | -4 | 8 |
| -годин | 1828 | 1801 | 1861 | -27 | 60 |
| Середня тривалість робочого дня, год | 8 | 8 | 8 | х | х |
| Відпрацьовано людино-годин за рік | 504629 | 443137 | 359267 | -61492 | -83870 |
| В т.ч. – понаднормово | - | - | - | ||
Аналіз використання трудових ресурсів ВАТ «Славутський солодовий завод» показав, що зі зменшенням чисельності працівників збільшилося кількість робочого часу відпрацьованого одним працівником, тобто керівництвом організації через комплекс проведених заходів вдалося зменшити вимушені простої обладнання під час поломок, частково замінивши зношений парк основних засобів, а також зменшити перебої з поставками сировини, зацікавлюючи місцевих товаровиробників.
4.2 Кадрове планування на ВАТ «Славутський солодовий завод»
У виробничій діяльності ВАТ «Славутський солодовий завод» зайнято 193 чоловіка, в тому числі адміністративний апарат (керівництво, бухгалтерія, служба головного інженера) – 18 людини, робітники, які займаються безпосередньо виробництвом продукції і наданням додаткових послуг – 133 чоловік, обслуговуючий персонал – 15 чоловік, робітники допоміжних служб (транспортний цех, складські приміщення, лабораторії) – 27 чоловік. Наочно структуру всього наявного персоналу ВАТ «Славутський солодовий завод» можна побачити на рис. 4.2. До відділу з питань кадрового забезпечення і роботи з персоналом входить начальник кадрового відділу, його замісник і два службовці, що разом відносяться до адміністративного апарату підприємства. До основних обов’язків працівників служби управління персоналом входять:
– визначення потреби в персоналі;
– якісне забезпечення виробництва кваліфікованими робітниками;
– додаткове навчання персоналу, підвищення кваліфікації і перекваліфікації робітників, виходячи з поточних потреб виробництва продукції;
– вживання заходів щодо підвищення результативності праці на робочих місцях;
– вирішення конфліктних ситуацій на виробництві між робітниками і службовцями;
– правове регулювання трудових взаємостосунків, облік і статистика персоналу ВАТ «Славутський солодовий завод», розробка кадрової політики на майбутнє, виходячи із виробничих цілей підприємства.
Рис. 4.2. Структура персоналу ВАТ «Славутський солодовий завод»
Отже, серед основних функціональних обов’язків працівників кадрового відділу по роботі із персоналом підприємства є побудова оперативного плану роботи з персоналом із врахуванням поточних потреб і вимог виробництва лакофарбової продукції ВАТ «Славутський солодовий завод» і збуту її споживачам.
Визначення потреби в персоналі – одне з найважливіших напрямків менеджменту персоналу, що дозволяє установити на заданий період часу якісний і кількісний склад персоналу.
Завдання визначення кількісної потреби в персоналі зводиться як до вибору методу розрахунку чисельності співробітників, так і до встановлення вихідних даних для розрахунку і безпосереднього розрахунку необхідної чисельності працівників на визначений тимчасовий період.
Слід зазначити, що принципових відмінностей у підходах до визначення чисельності персоналу, прийнятих у вітчизняній і закордонної практиці, не спостерігається. Можна виділити декілька основних методів розрахунку кількісної потреби в персоналі.
Одним з таких методів, що застосовується в ВАТ «Славутський солодовий завод» є метод, заснований на використанні даних про час трудового процесу. Для визначення оптимальної кількості на підприємстві чисельності робітників для виробництва нових видів продукції він практично не застосовується. Різновид даного методу використовується кадровою службою, як підхід для визначення чисельності адміністративно-управлінського персоналу з використанням формули Розенкранца, що має в загальному випадку наступний вид:
, (4.4)
де Кнрч – коефіцієнт необхідного розподілу часу;
Кфрч – коефіцієнт фактичного розподілу часу;
Ч – кількість адміністративно-управлінського персоналу визначеної професії, фаху, підрозділу і т. і.;
n – кількість видів організаційно-управлінських робіт, що визначають завантаженість даної категорії фахівців;
mi – середня кількість визначених дій (розрахунків, опрацювання замовлень, переговорів і т. і.) у рамках інформаційного організаційно-управлінського виду робіт за встановлений проміжок часу (наприклад, за рік);
ti – час, необхідний для виконання одиниці m у рамках інформаційного організаційно-управлінського виду робіт;
Т – робочий час фахівця відповідно до трудового договору (контракту) за відповідний проміжок календарного часу, прийнятий у розрахунках;
tp – час на різні роботи, що неможливо врахувати в попередніх (планових) розрахунках.
Коефіцієнт необхідного розподілу часу (Кнрч) розраховується в такий спосіб:
, (4.5)
де КП – коефіцієнт перерахування явочної кількості в облікову;
Кдр – коефіцієнт, що враховує витрати на додаткові роботи, заздалегідь не враховані в часу, необхідному для визначеного процесу ( 
); як правило, знаходиться в межах 
;
Ко – коефіцієнт, що враховує витрати часу на відпочинок співробітників протягом робочого дня; як правило, установлюється на рівні 1,1;
Коефіцієнт фактичного розподілу часу (Кфрч) визначається відношенням загального фонду робочого часу будь-якого підрозділу до часу, розрахованому як ( 
).
Слід зазначити, що в загальному виді формула Розенкранца служить для перевірки відповідності фактичної чисельності (наприклад, підрозділу) до необхідної, що задається завантаженістю даного підрозділу.
Формула Розенкранца в планових розрахунках має такий вид:
, (4.6)
так як величини tp та Kфрч в даному випадку не відомі
Приклад розрахунку чисельності адміністративно-управлінського персоналу в ВАТ «Славутський солодовий завод» з використанням формули Розенкранца наведений нижче на підставі вихідних даних, зазначених у таблиці 4.5.
Сумарний час виконання організаційно-управлінських робіт визначається як (400х 1) + (2000 х 0,5) + (400 х 3) = 2700.
Коефіцієнт необхідного розподілу часу:
Кнрч = 1,15 х 1,1 х 1,05 = 1,3.
Коефіцієнт фактичного розподілу часу:
Кфрч = 170 х 20 / (400х 1) + (2000 х 0,5) + (400 х 3) = 3400 / 2600 = 1,31
Розрахунок необхідної кількості підрозділу ведеться за повною формулою Розенкранца в такий спосіб:
Ч = 2600 / 170 х 1,3 + 200 / 170 х 1,3 / 1,31= 21,04
Таблиця 4.5. Вихідні дані для розрахунку необхідної кількості адміністративно-управлінського персоналу в ВАТ «Славутський солодовий завод»
| Організаційно-управлінські види робіт | Кількість дій щодо виконання виду робіт | Час, необхідний на виконання дії, години |
| Фінансово-економічний відділ | 400 | 1 |
| Бухгалтерія | 2000 | 0,5 |
| Плановий відділ | 400 | 3 |
| Місячний фонд часу одного співробітника згідно із контрактом, години | 170 | |
| Коефіцієнт витрат часу на додаткові роботи | 1,15 | |
| Коефіцієнт витрат часу на відпочинок співробітників | 1,1 | |
| Коефіцієнт перерахунку кількості | 1,05 | |
| Час, що виділяється на різноманітні роботи, які не враховані в планових розрахунках | 200 | |
| Фактична кількість підрозділу, чол. | 20 |
Фактична кількість адміністративно-управлінського персоналу дорівнює 18 чол. Таким чином, розрахунок необхідної кількості показав деяку нестачу фактичної кількості співробітників адміністрації.
Розрахунок кількості робочого персоналу в ВАТ «Славутський солодовий завод» додатково розраховується за методом розрахунку по нормах обслуговування.
В літературі прийнята назва «агрегат – метод», що показує залежність кількості персоналу, що розраховується, від кількості машин, агрегатів і інших об'єктів, які ними обслуговуються.
Кількість робітників або службовців по нормах обслуговування розраховується за наступною формулою:
, (4.7)
де N – кількість агрегатів, що обслуговуються;
Кз – коефіцієнт завантаженості агрегатів;
Но – норма обслуговування.
В свою чергу норма обслуговування (Но) визначаються за формулою:
, (4.8)
де n – кількість видів робіт з обслуговування об'єкту;
tобі – час, необхідний для виконання одиниця обсягу і-го виду робіт;
nPi – число одиниць обсягу і-го виду робіт на одиницю устаткування або іншого об'єкту розрахунку (наприклад, одиницю виробничої площі);
Ткор – корисний фонд часу працівника за день (зміну);
Тд – час, необхідний для виконання працівником додаткових функцій, що не включаються в tоб.
Розрахунок чисельності персоналу з використанням норм обслуговування ведеться за вихідними даними, зазначеним у таблиці 4.6.
Насамперед визначається норма обслуговування:
Н0 = 7,0 / [(0,02 – 60) + (0,08 – 120) + (0,03 – 60) + 1,4] = 7,0 / 14,0 = 0,5
Звідси чисельність персоналу:
Ч = 5 – 1,5 / 0,5 = 15
Таблиця 4.6. Вихідні дані для розрахунку необхідної кількості виробничого персоналу по обслуговуванню комплексу агрегатів в ВАТ «Славутський солодовий завод»
| Вид робіт | Час виконання операції, годин | Кількість операцій за зміну |
| Завантаження агрегату | 0,02 | 60 |
| Контроль виробничого процесу | 0,08 | 120 |
| Розвантаження агрегату | 0,03 | 60 |
| Кількість агрегатів | 5 | |
| Коефіцієнт завантаженості | 1,5 | |
| Корисний фонд часу одного робочого місця за зміну, година | 7,0 | |
| Час на додаткові операції щодо обслуговування агрегату, година | 1,4 |
В практиці ВАТ «Славутський солодовий завод» також застосовується метод розрахунку по робочих місцях і нормативам чисельності.
Даний метод варто розглядати як окремий випадок використання методу норм обслуговування, тому що і необхідне число працівників по числу робочих місць, і нормативи чисельності встановлюють, виходячи з норм обслуговування.
Чисельність працівників (Ч) по робочих місцях визначається за формулою:
, (4.9)
де З – завантаженість;
Крм – необхідна кількість робітників (кількість робочих місць).
Нормативи кількості визначаються наступним чином
НЧ = О / НО,
де О – обсяг роботи.
В якості специфічного випадку застосування методу норм обслуговування розглядається визначення кількості керівників через норми керованості. В якості загальних рекомендацій по їх встановленню можна прийняти наступні:
– для керівних посад у підрозділах із значною питомою вагою робіт творчого нестандартного характеру, високої кваліфікації або частих відхилень від заздалегідь наміченої технології процесу норма керованості повинна лежати в межах 5–7 чоловік;
– для керівних посад із достатньо стійким характером робіт, значною мірою обумовленим стандартними організаційно-управлінськими процедурами, норма керованості повинна лежати в межах 10–12 чоловік;
– у будь-якому іншому випадку норма керованості не повинна перевищувати 15–17 чоловік, інакше колектив стає некерованим.
Застосовуваний у розрахунках по всіх методах визначення кількості коефіцієнт перерахування явочної чисельності в облікову (спискову) дозволяє врахувати ймовірну відсутність персоналу на робочих місцях протягом планового проміжку часу через: хворобу; чергову або додаткову відпустки; відпустки по навчанню; інших поважних причин. Зазначений коефіцієнт перерахування можна визначити, виходячи з балансу корисного фонду часу одного працівника для планового календарного проміжку часу, через відношення числа фактичних робочих днів до загального числа календарних робочих днів.
Висновки та пропозиції
Отже, найбільш важливим елементом продуктивних сил і головним джерелом розвитку економіки є люди, тобто їхня майстерність, освіта, підготовка, мотивація діяльності. Існує безпосередня залежність конкурентоспроможності економіки, рівня добробуту населення від якості трудового потенціалу персоналу підприємств та організацій даної країни.
Персонал підприємства формується та змінюється під впливом внутрішніх (характер продукції, технології та організації виробництва) і зовнішніх (демографічні процеси, юридичні та моральні норми суспільства, характер ринку праці тощо) факторів. Вплив останніх конкретизується в таких параметрах макроекономічного характеру: кількість активного (працездатного) населення, загальноосвітній його рівень, пропонування робочої сили, рівень зайнятості, потенційний резерв робочої сили. У свою чергу, ці характеристики зумовлюють кількісні та якісні параметри трудових ресурсів.
Професійний склад персоналу підприємства залежить від специфіки діяльності, характеру продукції чи послуг, що надаються, від рівня технічного розвитку. Кожна галузь має властиві лише їй професії та спеціальності. Водночас існують загальні (наскрізні) професії робітників та службовців. Так, наприклад, у харчовій промисловості налічується 850 професій та спеціальностей, а з них тільки близько половини є специфічними для цієї галузі.
Співвідношення між окремими групами працівників підприємства утворює структуру персоналу. Залежно від ознаки, покладеної в основу класифікації персоналу, можна розрахувати різні види структури (соціальна, професійна, кваліфікаційна, статева, вікова, за стажем роботи та ін.).
Системний підхід відображає урахування взаємозв'язків окремих аспектів управління кадрами і виражається в розробці кінцевих цілей, визначенні шляхів їх. досягнення, створенні відповідного механізму управління, що забезпечує комплексне планування, організацію і стимулювання системи роботи з кадрами на виробництві.
Сучасна кадрова політика підприємства (фірми, корпорації) має бути спрямована на ринкові умови господарювання. Головна її мета полягає в забезпеченні нині і в майбутньому кожного робочого місця, кожної посади персоналом відповідних професій та спеціальностей і належної кваліфікації.
Досягнення кінцевої мети кадрової політики суб'єктом господарювання має передбачати виконання таких основних функцій:
– розробка і корекція стратегії формування та використання трудового потенціалу відповідно до змін в умовах господарювання;
– набір і формування необхідних категорій персоналу (відбір, професійна орієнтація, наймання, адаптація);
– підготовка персоналу до відповідної професійної діяльності (виробничо-технічне учнівство, загальна професійна підготовка, підвищення кваліфікації, просування на службі);
– оцінка персоналу (контроль відповідності персоналу конкретним потребам виробництва чи іншої сфери діяльності, аналіз ділових якостей працівників, висунення на певну посаду, службове переміщення);
– мотивація дотримання належного режиму трудової діяльності та високої продуктивності праці;
– постійний моніторинг безпеки праці (виробничо-господарської діяльності);
– забезпечення соціальної захищеності персоналу підприємства (фірми, корпорації);
– реалізація постійних контактів між керівництвом (керівниками всіх рівнів) і представниками трудових колективів (профспілками).
Література
1. Андрушків М.І., Раєвська Т.О., Реверчук Н.Й. Економіка фірми. – К.: НБУ, 1998. – 438 с.
2. Андрушків М.І., Реверчук Н.Й., Савенко І.Л. Становлення підприємництва в умовах ринкової економіки. – К.: Молодь, 1994. – 324 с.
3. Білик М.Д. Управління фінансами підприємств. – К.: Знання, 1999. – 362 с.
4. Бойчик М.І., Харів П.С., Хопчан М.І. Економіка підприємства. – Львів: Сполом, 1998. – 212 с.
5. Василик О.Д., Павлюк К.В. Державні фінанси України: Підручник. – К.: НІОС. – 2002. – 608 с.
6. Егоршин А.П. Управление персоналом. – Н. Новгород: НИМБ, 1997. – 607 с.
7. Економіка підприємництва: Підручник / За ред. С.Ф. Покропивного. – К.: КНЕУ, 2001. – 528 с.
8. Економіка підприємства: Навч. посіб. / А.В. Шегда, Т.М. Литвиненко, М.П. Нахаба та ін.; За ред. А.В. Шегди. – К.: Знання-Прес, 2002. – 335 с.
9. Колот А.М. Мотивація, стимулювання й оцінка персоналу: Навчальний посібник. – Київ: КНЕУ, 1999. – 224 с.
10. Кредісов А.І. та ін. Менеджмент для керівників. – К.: Знання, 2000. – 556 с.
11. Моргунов Е.Б. Управление персоналом. – М.: ЗАО «Бизнес-школа», Интел-синтез, 2001. – 264 с.
12. Мурашко Н.И. Управление персоналом организации. – К.: Компас, 1997. – 330 с.
13. Петрович Й.М. Економіка виробничого підприємництва. – К.: Знання, 2001. – 462 с.
14. Піддубний Ф. «Хочете стати бізнесменом?». – Київ: Молодь, 1992. – 396 с.
15. Покропивний С.Ф., Колот В.М. Підприємництво: стратегія, організація, ефективність. – К.: КНЕУ, 1998. – 352 с.
16. Ру Д., Сульє Д. Управління. – К.: Основи, 1995. – 448 с.
17. Щёкин Г.В. Теория и практика управления персоналом. – Киев: МАУП, 1999. – 256 с.
Додаток 1
| БАЛАНС |
| ||
| на 31 грудня 2006 |
| ||
| Актив | Код рядка | На початок звітного періоду | На кінець звітного періоду |
| 1 | 2 | 3 | 4 |
| І. Необоротні активи | |||
| Нематеріальні активи: | |||
| залишкова вартість | 010 | 256,5 | 137,6 |
| первісна вартість | 011 | 557,6 | 557,6 |
| знос | 012 | 301,1 | 420 |
| Незавершене будівництво | 020 | 8,4 | 5748,4 |
| Основні засоби: | |||
| залишкова вартість | 030 | 37517 | 34322,3 |
| первісна вартість | 031 | 62009,7 | 62649,4 |
| знос | 032 | 24492,7 | 28327,1 |
| Довгострокові фінансові інвестиції: | |||
| які обліковуються за методом участі в капіталі інших підприємств | 040 | ||
| інші фінансові інвестиції | 045 | 4,2 | 4,2 |
| Довгострокова дебіторська заборгованість | 050 | ||
| Відстрочені податкові активи | 060 | ||
| Інші необоротні активи | 070 | ||
| Усього за розділом І | 080 | 37786,1 | 40212,5 |
| ІІ. Оборотні активи | |||
| Запаси: | |||
| виробничі запаси | 100 | 31908,8 | 42460,8 |
| тварини на вирощуванні і відгодівлі | 110 | ||
| незавершене виробництво | 120 | 1294,4 | 2346 |
| готова продукція | 130 | 14058,5 | 16187,3 |
| товари | 140 | 71,9 | 21,3 |
| Векселі одержані | 150 | ||
| Дебіторська заборгованість за товари, роботи, послуги: | |||
| чиста реалізаційна вартість | 160 | 3521,1 | 4083,3 |
| первісна вартість | 161 | 3548,9 | 4086,5 |
| резерв сумнівних боргів | 162 | 27,8 | 3,2 |
| Дебіторська заборгованість за розрахунками: | |||
| з бюджетом | 170 | 3002,9 | 5358,4 |
| за виданими авансами | 180 | 2167,3 | 262,5 |
| з нарахованих доходів | 190 | ||
| із внутрішніх розрахунків | 200 | ||
| Інша поточна дебіторська заборгованість | 210 | 0,2 | 110,5 |
| Поточні фінансові інвестиції | 220 | ||
| Грошові кошти та їх еквіваленти: | |||
| в національній валюті | 230 | 3747,8 | 95,5 |
| в іноземній валюті | 240 | 0,8 | 7,1 |
| Інші оборотні активи | 250 | 733,2 | |
| Усього за розділом ІІ | 260 | 59773,7 | 71665,9 |
| ІІІ. Витрати майбутніх періодів | 270 | 30,5 | 174,1 |
| Баланс | 280 | 97590,3 | 112052,5 |
| Пасив | Код рядка | На початок звітного періоду | На кінець звітного періоду |
| 1 | 2 | 3 | 4 |
| І. Власний капітал | |||
| Статутний капітал | 300 | 6176,5 | 6176,5 |
| Пайовий капітал | 310 | ||
| Додатковий вкладений капітал | 320 | ||
| Інший додатковий капітал | 330 | 30510,5 | 30510,5 |
| Резервний капітал | 340 | 515,1 | 515,1 |
| Нерозподілений прибуток (непокритий збиток) | 350 | 3641,2 | 8984 |
| Неоплачений капітал | 360 | ||
| Вилучений капітал | 370 | ||
| Усього за розділом І | 380 | 33560,9 | 46186,1 |
| ІІ. Забезпечення наступних витрат і платежів | |||
| Забезпечення виплат персоналу | 400 | 594 | 522 |
| Інші забезпечення | 410 | 169,2 | |
| Цільове фінансування | 420 | ||
| Усього за розділом ІІ | 430 | 594 | 691,2 |
| ІІІ. Довгострокові зобов'язання | |||
| Довгострокові кредити банків | 440 | ||
| Інші довгострокові фінансові зобов'язання | 450 | ||
| Відстрочені податкові зобов'язання | 460 | 323,7 | 275,7 |
| Інші довгострокові зобов'язання | 470 | ||
| Усього за розділом ІІІ | 480 | 323,7 | 275,7 |
| ІV. Поточні зобов'язання | |||
| Короткострокові кредити банків | 500 | 61918 | 60600 |
| Поточна заборгованість за довгостроковими зобов'язаннями | 510 | ||
| Векселі видані | 520 | ||
| Кредиторська заборгованість за товари, роботи, ослуги | 530 | 259,6 | 3642,4 |
| Поточні зобов'язання за розрахунками: | |||
| з одержаних авансів | 540 | 1 | 49,4 |
| з бюджетом | 550 | 89 | |
| з позабюджетних платежів | 560 | ||
| зі страхування | 570 | 169,9 | 58 |
| з оплати праці | 580 | 431,1 | 190,5 |
| з учасниками | 590 | ||
| із внутрішніх розрахунків | 600 | ||
| Інші поточні зобов'язання | 610 | 332,1 | 270,2 |
| Усього за розділом IV | 620 | 63111,7 | 64899,5 |
| V. Доходи майбутніх періодів | 630 | ||
| Баланс | 640 | 97590,3 | 112052,5 |
| БАЛАНС |
| ||
| на 31 грудня 2008 р. | |||
| Актив | Код рядка | На початок звітного періоду | На кінець звітного періоду |
| 1 | 2 | 3 | 4 |
| І. Необоротні активи | |||
| Нематеріальні активи: | |||
| залишкова вартість | 010 | 177,2 | 104,8 |
| первісна вартість | 011 | 712,1 | 749,7 |
| знос | 012 | 534,9 | 644,9 |
| Незавершене будівництво | 020 | 38557,8 | 95130,8 |
| Основні засоби: | |||
| залишкова вартість | 030 | 36662 | 34878,8 |
| первісна вартість | 031 | 67613,9 | 67098,4 |
| знос | 032 | 30951,9 | 32219,6 |
| Довгострокові фінансові інвестиції: | |||
| які обліковуються за методом участі в капіталі інших підприємств | 040 | ||
| інші фінансові інвестиції | 045 | 4,2 | 4,2 |
| Довгострокова дебіторська заборгованість | 050 | ||
| Відстрочені податкові активи | 060 | 605,2 | |
| Інші необоротні активи | 070 | ||
| Усього за розділом І | 080 | 75401,2 | 130723,8 |
| ІІ. Оборотні активи | |||
| Запаси: | |||
| виробничі запаси | 100 | 53004,4 | 135675,5 |
| тварини на вирощуванні і відгодівлі | 110 | ||
| незавершене виробництво | 120 | 2544,4 | 6782 |
| готова продукція | 130 | 14607,4 | 24114,2 |
| товари | 140 | 2323,4 | 27,9 |
| Векселі одержані | 150 | ||
| Дебіторська заборгованість за товари, роботи, послуги: | |||
| чиста реалізаційна вартість | 160 | 8350,7 | 32554,4 |
| первісна вартість | 161 | 8350,7 | 32554,4 |
| резерв сумнівних боргів | 162 | ||
| Дебіторська заборгованість за розрахунками: | |||
| з бюджетом | 170 | 9390,2 | 24694,7 |
| за виданими авансами | 180 | 6522,7 | 1760,3 |
| з нарахованих доходів | 190 | ||
| із внутрішніх розрахунків | 200 | ||
| Інша поточна дебіторська заборгованість | 210 | 225,2 | 622,9 |
| Поточні фінансові інвестиції | 220 | ||
| Грошові кошти та їх еквіваленти: | |||
| в національній валюті | 230 | 4712,6 | 110,6 |
| в іноземній валюті | 240 | 1086,9 | 126,4 |
| Інші оборотні активи | 250 | 451,6 | 1065 |
| Усього за розділом ІІ | 260 | 103219,5 | 227533,9 |
| ІІІ. Витрати майбутніх періодів | 270 | 207,1 | 228,5 |
| Баланс | 280 | 178827,8 | 358486,2 |
| Пасив | Код рядка | На початок звітного періоду | На кінець звітного періоду |
| 1 | 2 | 3 | 4 |
| І. Власний капітал | |||
| Статутний капітал | 300 | 6176,5 | 6176,5 |
| Пайовий капітал | 310 | ||
| Додатковий вкладений капітал | 320 | ||
| Інший додатковий капітал | 330 | 30510,5 | 30510,5 |
| Резервний капітал | 340 | 1146,4 | 1510,6 |
| Нерозподілений прибуток (непокритий збиток) | 350 | 15373,6 | 26493,4 |
| Неоплачений капітал | 360 | ||
| Вилучений капітал | 370 | ||
| Усього за розділом І | 380 | 53207 | 64691 |
| ІІ. Забезпечення наступних витрат і платежів | |||
| Забезпечення виплат персоналу | 400 | 353 | 1904 |
| Інші забезпечення | 410 | 183,8 | 80,2 |
| Цільове фінансування | 420 | ||
| Усього за розділом ІІ | 430 | 536,8 | 1984,2 |
| ІІІ. Довгострокові зобов'язання | |||
| Довгострокові кредити банків | 440 | 23482,5 | 26708,9 |
| Інші довгострокові фінансові зобов'язання | 450 | ||
| Відстрочені податкові зобов'язання | 460 | 24,1 | |
| Інші довгострокові зобов'язання | 470 | ||
| Усього за розділом ІІІ | 480 | 23506,6 | 26708,9 |
| ІV. Поточні зобов'язання | |||
| Короткострокові кредити банків | 500 | 87365 | 217068,6 |
| Поточна заборгованість за довгостроковими зобов'язаннями | 510 | 7631,1 | |
| Векселі видані | 520 | ||
| Кредиторська заборгованість за товари, роботи, послуги | 530 | 12853,8 | 37320,4 |
| Поточні зобов'язання за розрахунками: | |||
| з одержаних авансів | 540 | 4,9 | 17,3 |
| з бюджетом | 550 | 368,9 | 177,9 |
| з позабюджетних платежів | 560 | ||
| зі страхування | 570 | 63,5 | 76,5 |
| з оплати праці | 580 | 226,1 | 212,6 |
| з учасниками | 590 | ||
| із внутрішніх розрахунків | 600 | ||
| Інші поточні зобов'язання | 610 | 695,2 | 2597,7 |
| Усього за розділом IV | 620 | 101577,4 | 265102,1 |
| V. Доходи майбутніх періодів | 630 | ||
| Баланс | 640 | 178827,8 | 358486,2 |
| БАЛАНС |
| ||
| на 31 грудня 2007 р. | |||
| Актив | Код рядка | На початок звітного періоду | На кінець звітного періоду |
| 1 | 2 | 3 | 4 |
| І. Необоротні активи | |||
| Нематеріальні активи: | |||
| залишкова вартість | 010 | 137,6 | 177,2 |
| первісна вартість | 011 | 557,6 | 712,1 |
| знос | 012 | 420 | 534,9 |
| Незавершене будівництво | 020 | 5748,4 | 38557,8 |
| Основні засоби: | |||
| залишкова вартість | 030 | 34322,3 | 36662 |
| первісна вартість | 031 | 62649,4 | 67613,9 |
| знос | 032 | 28327,1 | 30951,9 |
| Довгострокові фінансові інвестиції: | |||
| які обліковуються за методом участі в капіталі інших підприємств | 040 | ||
| інші фінансові інвестиції | 045 | 4,2 | 4,2 |
| Довгострокова дебіторська заборгованість | 050 | ||
| Відстрочені податкові активи | 060 | ||
| Інші необоротні активи | 070 | ||
| Усього за розділом І | 080 | 40212,5 | 75401,2 |
| ІІ. Оборотні активи | |||
| Запаси: | |||
| виробничі запаси | 100 | 42460,8 | 53004,4 |
| тварини на вирощуванні і відгодівлі | 110 | ||
| незавершене виробництво | 120 | 2346 | 2544,4 |
| готова продукція | 130 | 16187,3 | 14607,4 |
| товари | 140 | 21,3 | 2323,4 |
| Векселі одержані | 150 | ||
| Дебіторська заборгованість за товари, роботи, послуги: | |||
| чиста реалізаційна вартість | 160 | 4083,3 | 8350,7 |
| первісна вартість | 161 | 4086,5 | 8350,7 |
| резерв сумнівних боргів | 162 | 3,2 | |
| Дебіторська заборгованість за розрахунками: | |||
| з бюджетом | 170 | 5358,4 | 9390,2 |
| за виданими авансами | 180 | 262,5 | 6522,7 |
| з нарахованих доходів | 190 | ||
| із внутрішніх розрахунків | 200 | ||
| Інша поточна дебіторська заборгованість | 210 | 110,5 | 225,2 |
| Поточні фінансові інвестиції | 220 | ||
| Грошові кошти та їх еквіваленти: | |||
| в національній валюті | 230 | 95,5 | 4712,6 |
| в іноземній валюті | 240 | 7,1 | 1086,9 |
| Інші оборотні активи | 250 | 733,2 | 451,6 |
| Усього за розділом ІІ | 260 | 71665,9 | 103219,5 |
| ІІІ. Витрати майбутніх періодів | 270 | 174,1 | 207,1 |
| Баланс | 280 | 112052,5 | 178827,8 |
| Пасив | Код рядка | На початок звітного періоду | На кінець звітного періоду |
| 1 | 2 | 3 | 4 |
| І. Власний капітал | |||
| Статутний капітал | 300 | 6176,5 | 6176,5 |
| Пайовий капітал | 310 | ||
| Додатковий вкладений капітал | 320 | ||
| Інший додатковий капітал | 330 | 30510,5 | 30510,5 |
| Резервний капітал | 340 | 515,1 | 1146,4 |
| Нерозподілений прибуток (непокритий збиток) | 350 | 8984 | 15373,6 |
| Неоплачений капітал | 360 | ||
| Вилучений капітал | 370 | ||
| Усього за розділом І | 380 | 46186,1 | 53207 |
| ІІ. Забезпечення наступних витрат і платежів | |||
| Забезпечення виплат персоналу | 400 | 522 | 353 |
| Інші забезпечення | 410 | 169,2 | 183,8 |
| Цільове фінансування | 420 | ||
| Усього за розділом ІІ | 430 | 691,2 | 536,8 |
| ІІІ. Довгострокові зобов'язання | |||
| Довгострокові кредити банків | 440 | 23482,5 | |
| Інші довгострокові фінансові зобов'язання | 450 | ||
| Відстрочені податкові зобов'язання | 460 | 275,7 | 24,1 |
| Інші довгострокові зобов'язання | 470 | ||
| Усього за розділом ІІІ | 480 | 275,7 | 23506,6 |
| ІV. Поточні зобов'язання | |||
| Короткострокові кредити банків | 500 | 60600 | 87365 |
| Поточна заборгованість за довгостроковими зобов'язаннями | 510 | ||
| Векселі видані | 520 | ||
| Кредиторська заборгованість за товари, роботи, послуги | 530 | 3642,4 | 12853,8 |
| Поточні зобов'язання за розрахунками: | |||
| з одержаних авансів | 540 | 49,4 | 4,9 |
| з бюджетом | 550 | 89 | 368,9 |
| з позабюджетних платежів | 560 | ||
| зі страхування | 570 | 58 | 63,5 |
| з оплати праці | 580 | 190,5 | 226,1 |
| з учасниками | 590 | ||
| із внутрішніх розрахунків | 600 | ||
| Інші поточні зобов'язання | 610 | 270,2 | 695,2 |
| Усього за розділом IV | 620 | 64899,5 | 101577,4 |
| V. Доходи майбутніх періодів | 630 | ||
| Баланс | 640 | 112052,5 | 178827,8 |
Додаток 2
| ЗВІТ ПРО ФІНАНСОВІ РЕЗУЛЬТАТИ |
| ||
| за рік 2008 р. |
|
| |
| І. Фінансові результати | |||
| Стаття | Код рядка | За звітний період | За попередній період |
| 1 | 2 | 3 | 4 |
| Дохід (виручка) від реалізації продукції (товарів, робіт, послуг) | 010 | 219429,2 | 141141,5 |
| Податок на додану вартість | 015 | 35251,7 | 20915,2 |
| Акцизний збір | 020 | ||
| 025 | |||
| Інші вирахування з доходу | 030 | ||
| Чистий дохід (виручка) від реалізації продукції (товарів, робіт, послуг) | 035 | 184177,5 | 120226,3 |
| Собівартість реалізованої продукції (товарів, робіт, послуг) | 040 | 134459,9 | 90191,8 |
| Валовий: | |||
| прибуток | 050 | 49717,6 | 30034,5 |
| збиток | 055 | ||
| Інші операційні доходи | 060 | 145775,7 | 78709,7 |
| Адміністративні витрати | 070 | 9735,3 | 7563,1 |
| Витрати на збут | 080 | 3689,1 | 4530,9 |
| Інші операційні витрати | 090 | 148894 | 79632,3 |
| Фінансові результати від операційної діяльності: | |||
| прибуток | 100 | 33174,9 | 17018 |
| збиток | 105 | ||
| Дохід від участі в капіталі | 110 | ||
| Інші фінансові доходи | 120 | ||
| Інші доходи | 130 | 1020 | 311,4 |
| Фінансові витрати | 140 | 11859,4 | 5491,3 |
| Втрати від участі в капіталі | 150 | ||
| Інші витрати | 160 | 3764,9 | 491,8 |
| Фінансові результати від звичайної діяльності до оподаткування: | |||
| прибуток | 170 | 18570,6 | 11346,3 |
| збиток | 175 | ||
| Податок на прибуток від звичайної діяльності: | 180 | 7086,6 | 4062,2 |
| Фінансові результати від звичайної діяльності: | |||
| прибуток | 190 | 11484 | 7284,1 |
| збиток | 195 | ||
| Надзвичайні: | |||
| доходи | 200 | ||
| витрати | 205 | ||
| Податки з надзвичайного прибутку | 210 | ||
| Чистий: | |||
| прибуток | 220 | 11484 | 7284,1 |
| збиток | 225 | ||
| ІІ. Елементи операційних витрат | |||
| Найменування показника | Код рядка | За звітний період | За попередній період |
| 1 | 2 | 3 | 4 |
| Матеріальні затрати | 230 | 138918,4 | 77952,1 |
| Витрати на оплату праці | 240 | 7615,6 | 6348,3 |
| Відрахування на соціальні заходи | 250 | 1641,8 | 1704,1 |
| Амортизація | 260 | 4065 | 4115,7 |
| Інші операційні витрати | 270 | 15740,1 | 15062,7 |
| РАЗОМ | 280 | 167980,9 | 105182,9 |
| ІІІ. Розрахунок показників прибутковості акцій | |||
| Назва статті | Код рядка | За звітний період | За попередній період |
| 1 | 2 | 3 | 4 |
| Середньорічна кількість простих акцій | 300 | 24705920 | 24705920 |
| Скоригована середньорічна кількість простих акцій | 310 | ||
| Чистий прибуток, що припадає на одну просту акцію | 320 | 0,46483 | 0,29 |
| Скоригований чистий прибуток, що припадає на одну просту акцію | 330 | ||
| Дивіденти на одну просту акцію | 340 | ||
| ЗВІТ ПРО ФІНАНСОВІ РЕЗУЛЬТАТИ |
| ||
| за рік 2007 р. |
| ||
| І. Фінансові результати | |||
| Стаття | Код рядка | За звітний період | За попередній період |
| 1 | 2 | 3 | 4 |
| Дохід (виручка) від реалізації продукції (товарів, робіт, послуг) | 010 | 141141,5 | 134254,6 |
| Податок на додану вартість | 015 | 20915,2 | 22317,5 |
| Акцизний збір | 020 | ||
| 025 | |||
| Інші вирахування з доходу | 030 | ||
| Чистий дохід (виручка) від реалізації продукції (товарів, робіт, послуг) | 035 | 120226,3 | 111937,1 |
| Собівартість реалізованої продукції (товарів, робіт, послуг) | 040 | 90191,8 | 80253 |
| Валовий: | |||
| прибуток | 050 | 30034,5 | 31684,1 |
| збиток | 055 | ||
| Інші операційні доходи | 060 | 78709,7 | 25267,7 |
| Адміністративні витрати | 070 | 7563,1 | 9222,1 |
| Витрати на збут | 080 | 4530,9 | 2207,1 |
| Інші операційні витрати | 090 | 79632,2 | 25057,6 |
| Фінансові результати від операційної діяльності: | |||
| прибуток | 100 | 17018 | 20465 |
| збиток | 105 | ||
| Дохід від участі в капіталі | 110 | ||
| Інші фінансові доходи | 120 | ||
| Інші доходи | 130 | 311,4 | 2900,2 |
| Фінансові витрати | 140 | 5491,3 | 4057,9 |
| Втрати від участі в капіталі | 150 | ||
| Інші витрати | 160 | 491,8 | 435,2 |
| Фінансові результати від звичайної діяльності до оподаткування: | |||
| прибуток | 170 | 11346,3 | 18872,1 |
| збиток | 175 | ||
| Податок на прибуток від звичайної діяльності: | 180 | 4062,2 | 6246,9 |
| Фінансові результати від звичайної діяльності: | |||
| прибуток | 190 | 7284,1 | 12625,2 |
| збиток | 195 | ||
| Надзвичайні: | |||
| доходи | 200 | ||
| витрати | 205 | ||
| Податки з надзвичайного прибутку | 210 | ||
| Чистий: | |||
| прибуток | 220 | 7284,1 | 12625,2 |
| збиток | 225 | ||
| ІІ. Елементи операційних витрат | |||
| Найменування показника | Код рядка | За звітний період | За попередній період |
| 1 | 2 | 3 | 4 |
| Матеріальні затрати | 230 | 77952,1 | 67085,3 |
| Витрати на оплату праці | 240 | 6348,3 | 4970,9 |
| Відрахування на соціальні заходи | 250 | 1704,1 | 1673,1 |
| Амортизація | 260 | 4115,7 | 4068,4 |
| Інші операційні витрати | 270 | 15062,7 | 15453,7 |
| РАЗОМ | 280 | 105182,9 | 93251,4 |
| ІІІ. Розрахунок показників прибутковості акцій | |||
| Назва статті | Код рядка | За звітний період | За попередній період |
| 1 | 2 | 3 | 4 |
| Середньорічна кількість простих акцій | 300 | 24705920 | 24705920 |
| Скоригована середньорічна кількість простих акцій | 310 | ||
| Чистий прибуток, що припадає на одну просту акцію | 320 | 0,29 | 0,51 |
| Скоригований чистий прибуток, що припадає на одну просту акцію | 330 | ||
| Дивіденти на одну просту акцію | 340 | ||
| ЗВІТ ПРО ФІНАНСОВІ РЕЗУЛЬТАТИ |
| ||
| за рік 2006 р. |
| ||
| І. Фінансові результати | |||
| Стаття | Код рядка | За звітний період | За попередній період |
| 1 | 2 | 3 | 4 |
| Дохід (виручка) від реалізації продукції (товарів, робіт, послуг) | 010 | 134254,6 | 151049,7 |
| Податок на додану вартість | 015 | 22317,5 | 25156,5 |
| Акцизний збір | 020 | ||
| 025 | |||
| Інші вирахування з доходу | 030 | ||
| Чистий дохід (виручка) від реалізації продукції (товарів, робіт, послуг) | 035 | 111937,1 | 125893,2 |
| Собівартість реалізованої продукції (товарів, робіт, послуг) | 040 | 80253 | 105212,8 |
| Валовий: | |||
| прибуток | 050 | 31684,1 | 20680,4 |
| збиток | 055 | ||
| Інші операційні доходи | 060 | 25267,7 | 28040,2 |
| Адміністративні витрати | 070 | 9222,1 | 5404,7 |
| Витрати на збут | 080 | 2207,1 | 681,5 |
| Інші операційні витрати | 090 | 25057,6 | 27757,5 |
| Фінансові результати від операційної діяльності: | |||
| прибуток | 100 | 20465 | 14876,9 |
| збиток | 105 | ||
| Дохід від участі в капіталі | 110 | ||
| Інші фінансові доходи | 120 | 129,3 | |
| Інші доходи | 130 | 2900,2 | 763,9 |
| Фінансові витрати | 140 | 4057,9 | 3992,5 |
| Втрати від участі в капіталі | 150 | ||
| Інші витрати | 160 | 435,2 | 566,1 |
| Фінансові результати від звичайної діяльності до оподаткування: | |||
| прибуток | 170 | 18872,1 | 11211,5 |
| збиток | 175 | ||
| Податок на прибуток від звичайної діяльності: | 180 | 6246,9 | 3289,9 |
| Фінансові результати від звичайної діяльності: | |||
| прибуток | 190 | 12625,2 | 7921,6 |
| збиток | 195 | ||
| Надзвичайні: | |||
| доходи | 200 | ||
| витрати | 205 | ||
| Податки з надзвичайного прибутку | 210 | ||
| Чистий: | |||
| прибуток | 220 | 12625,2 | 7921,6 |
| збиток | 225 | ||
| ІІ. Елементи операційних витрат | |||
| Найменування показника | Код рядка | За звітний період | За попередній період |
| 1 | 2 | 3 | 4 |
| Матеріальні затрати | 230 | 67085,3 | 90754,9 |
| Витрати на оплату праці | 240 | 4970,9 | 5432,4 |
| Відрахування на соціальні заходи | 250 | 1673,1 | 1594,5 |
| Амортизація | 260 | 4068,4 | 4183,7 |
| Інші операційні витрати | 270 | 15453,7 | 3925,8 |
| РАЗОМ | 280 | 93251,4 | 105891,3 |
| ІІІ. Розрахунок показників прибутковості акцій | |||
| Назва статті | Код рядка | За звітний період | За попередній період |
| 1 | 2 | 3 | 4 |
| Середньорічна кількість простих акцій | 300 | 24705920 | 24705920 |
| Скоригована середньорічна кількість простих акцій | 310 | 24705920 | |
| Чистий прибуток, що припадає на одну просту акцію | 320 | 0,51 | 0,32064 |
| Скоригований чистий прибуток, що припадає на одну просту акцію | 330 | 0,32064 | |
| Дивіденти на одну просту акцію | 340 | ||
КУРСОВА РОБОТА
з економі ки на тему:
« Основи управління персоналом підприємств»
на прикладі ВАТ «Славутський солодовий завод»
Зміст
Вступ................................................................................................................ 3
1. Поняття, класифікація та структура персоналу......................................... 4
1.1 Поняття та класифікація персоналу......................................................... 4
1.2 Структура персоналу................................................................................ 7
1.3 Визначення чисельності окремих категорій працівників...................... 14
2. Кадрова політика й система управління персоналом............................. 21
2.1 Сучасна кадрова політика підприємства............................................... 21
2.2 Система управління персоналом на підприємстві................................. 23
3. Оцінка персоналу як важливий елемент системи управління трудовим колективом........................................................................................................................ 27
3.1 Специфічні складові оцінки робітників.................................................. 28
3.2 Особливості комплексної оцінки керівників і спеціалістів.................... 30
4. Розрахункова частина............................................................................... 36
Висновки та пропозиції................................................................................. 55
Вступ
Людські ресурси – специфічний і найважливіший з усіх видів економічних ресурсів підприємства. Специфіка людських ресурсів порівняно з іншими чинниками економічного розвитку полягає в тому, що, по-перше, люди не лише створюють, а й споживають матеріальні та духовні цінності; по-друге, багатогранність людського життя не вичерпується лише трудовою діяльністю, а отже, щоб ефективно використовувати людську працю, потрібно завжди враховувати потреби людини як особистості; по-третє, науково-технічний прогрес і гуманізація суспільного життя стрімко збільшують економічну роль знань, моральності, інтелектуального потенціалу та інших особистих якостей працівників, які формуються роками і поколіннями, а розкриваються людиною лише за сприятливих умов.
За останні роки в Україні намагаються змінити застарілу концепцію управління персоналом, але поки що це мало кому вдалося. Основною причиною цього є слабка забезпеченість необхідними кадрами, які здатні нетрадиційно, на високому професійному рівні вирішувати складні завдання переходу до ринкової економіки. Перш ніж змінювати концепцію управління персоналом, доцільно створити продуману систему роботи з трудовими ресурсами. Існуюча система, неефективність якої все більше очевидна, радикально не змінюється. Недостатньо глибоко розуміються в основах кадрової політики керівники різних рівнів і спеціалісти кадрових служб, серед яких більше осіб із технічною освітою, що визначає технократичну орієнтацію системи управління підприємством в цілому. Звідси часто негативне відношення керівників до інтересів соціального і культурного характеру, планування і організації результативної роботи з персоналом.
Мета даної роботи – дослідити персонал підприємства, його класифікацію, структуру та сучасну систему управління ним на прикладі обраного підприємства ВАТ "Славутський солодовий завод"..
Дата: 2019-05-29, просмотров: 227.
