Экономические мотивы поведения людей основаны на получе­нии материальных благ за выполнение определенной работы. Эти блага могут иметь прямой (денежный) доход или косвенный (дополнительное свободное время) характер.

Организация оплаты труда на предприятиях. Предприятия и фирмы имеют право выбирать вид, систему оплаты труда, условия премирования, штатное расписание, повышать размеры тарифных ставок (окладов), однако в пределах заработанных ими на эти цели средств и с учетом установленного в отрасли соотношения между квалифицирован­ным и неквалифицированным трудом по одной и той же специальности.

Основной юридической формой регулирования трудовых отноше­ний работников и администрации на предприятии по вопросам опла­ты труда является трудовой договор, в котором зафиксированы усло­вия оплаты труда работников, предлагаемые предприятием (фирмой).

Тарифная система — комплекс правовых актов, применяемых в централизованном и локальном порядке, обеспечивающих дифферен­циацию оплаты труда в зависимости от его сложности, условий (тяже­сти, вредности, климатических условий), характера и значения.

При оплате труда специалистов, руководителей и служащих приме­няется схема должностных окладов.

Трудовой кодекс предусматривает, что должностные оклады устанавливаются администрацией предприятия исходя из обязанностей и квалификации работника.

Повременная система оплаты труда применяется, когда:

- производственный процесс строго регламентирован;

- функции рабочего сводятся к наблюдению за ходом технологиче­ского процесса;

- функционируют поточные и конвейерные типы производства со строго заданным ритмом;

- увеличение выпуска продукции может привести к браку или ухуд­шению качества.

Таким образом, повременная оплата связана с выплатами за едини­цу времени в соответствии с тарифной ставкой.

Сдельная оплата труда строится на том, что заработок работаю­щего зависит от количества фактически изготовляемой продукции и затрат времени на ее изготовление. Расчет производится с помощью сдельных расценок, норм выработки и норм времени.

Расценки определяются исходя из установленных разрядов работы, т. е. насколько сложной считается именно эта работа. Сдельная рас­ценка определяется делением часовой (дневной) тарифной ставки, со­ответствующей разряду выполняемой работы, на установленную нор­му времени в часах или днях.

Нормой выработки называется установленный объем работы, под­лежащий выполнению в единицу времени.

Норма времени — величина затрат рабочего времени, установлен­ная для выполнения единицы работы.

Сдельная оплата труда применяется, если существует возможность:

1) подсчета количественных показателей, зависящих от конкретно­го работника, и обеспечения точного учета выполняемых работ;

2) у рабочих конкретного участка увеличивать выработку или объ­ем выполняемых работ;

3) на конкретном производственном участке стимулировать рабо­чих к дальнейшему увеличению выработки продукции или объема вы­полняемых работ;

4) технического нормирования труда.

Однако сдельную оплату труда не рекомендуется применять в ряде случаев, когда это может привести к ухудшению качества продукции; нарушению технических режимов; ухудшению обслуживания оборудо­вания; нарушению требований технической безопасности; перерасходу сырья и материалов.

В нашей стране в последние годы широко применяется подрядная форма оплаты труда. В этих случаях заключается договор, по кото­рому одна сторона обязуется выполнить определенную работу, берет подряд, а другая сторона, т. е. заказчик, обязуется оплатить эту работу после ее окончания.

Заработок бригады рабочих определяется умножением бригадной сдельной расценки на единицу произведенной продукции и на факти­чески выполненный бригадный объем работ.

В современной практике часто используются смешанные системы заработной платы — одна часть вознаграждения каждого работника зависит от результатов работы группы (как правило, переменная), а другая — от индивидуальных особенностей (постоянная, должностной оклад).

Бестарифная система оплаты труда ставит заработок рабочего в полную зависимость от конечных показателей работы всего трудового коллектива. Поэтому применять эту систему можно лишь там, где эти результаты могут быть точно учтены и есть общая заинтересованность и ответственность за конечные результаты труда.

Система оплаты труда на малых предприятиях, предметом дея­тельности которых является оказание сервисных услуг, консалтинг, инжениринг, возможно применение так называемой ставки трудового вознаграждения.