Стратегия управления человеческими ресурсами, так же как и любая другая стратегия, должна характеризоваться системностью и ситуационностью. Системность проявляется в том, что ранее как бы индивидуальные, самостоятельные ее составляющие теперь должны рассматриваться как элементы единой системы, целью которой, как уже было указано, является максимально возможная на данной этапе эффективность использования кадрового потенциала. Иначе говоря, если раньше каждый из этапов — набор персонала, его адаптация и т.д., рассматривался как бы изолированно, то в стратегии управления человеческими ресурсами они должны быть пронизаны единой целью: формирование необходимых компетенций, требуемых достижением цели главной стратегии. Это значит, что на любом этапе в центре внимания должны быть те требования к персоналу, которые диктуются современным состоянием фирмы и необходимостью осуществления ею инновационного типа производства.

Если раньше центральное место при приеме на работу занимал анализ профессиональных показателей соискателя, то в настоящее время все большую роль играют личностные характеристики: склонность к командной работе, постоянная готовность к получению новых знаний и навыков и отказу от уже сложившихся стереотипов и, наконец, готовность к высокой мобильности в условиях возможного кризиса. Все эти характеристики наряду с такими требованиями к человеку, как оптимизм, желание оказывать помощь и принимать ее со стороны и т.д., должны быть обязательно прослежены на всем пути функционирования человека в организации.

При этом постоянно следует помнить о том, что человек является объектом инвестиций и эффективность этих инвестиций во многом зависит от того, насколько адекватно данной личности выбран механизм интенсификации использования ее характеристик. Иначе говоря, понимание того, что человек — это объект инвестиций и главный фактор производства, должно определять качество адаптации человека, выбор методов мотивации и контроля, систему аттестации и повышения квалификации.

Ситуационность стратегии должна включать различные методы решения ее задач, связанные с изменением положения на рынке труда и потребностями внутри организации. Современный научно-технический прогресс, ускоряя темпы развития производства и обновления продукции, может потребовать значительно более интенсивного обновления персонала и за счет повышения квалификации его внутри организации, и за счет дополнительного набора на рынке труда. Поэтому необходим постоянный мониторинг рынка труда с точки зрения как наличия специалистов возможно потребуемой квалификации, так и уровня оплаты их труда.

Стратегия управления человеческими ресурсами предполагает тот же самый алгоритм разработки, что и глобальная стратегия:

определение миссии, целей, анализ внешней и внутренней среды, анализ и выбор альтернативы и оценка результатов осуществления стратегии. На каждом этапе жизненного цикла организации (инкубация, рост, зрелость, упадок, кризис) этот алгоритм имеет свои конкретные особенности.

Миссия организации формулирует тезис о том, кто будет клиентом организации, какие потребности клиентов организации будет удовлетворять. Ее определение необходимо для решения большого количества задач.

Миссией стратегии управления человеческими ресурсами является обеспечение организации необходимым количеством персонала потребной профессиональной, квалификационной структуры, т.е. обеспечение достижения целей стратегии необходимым уровнем компетенций на любом этапе развития организации. Компетенции представляют собой сочетание знаний и способностей сотрудников организации, которые требуются для достижения намеченных организацией целей и планируемых результатов в данный конкретный период времени. Управление человеческими ресурсами организации заключается в управлении процессами приобретения, оценки, стимулирования и развития компетенций ее персонала.

Совершенно естественно, что процесс приобретения необходимых компетенций требует определенного времени, но обязательным условием их достижения является соответствующая квалификация персонала и прежде всего — управленческого. Невозможность обеспечения одновременно всех нужных компетенций ставит вопрос об их ранжировании. С этой целью может быть использована методика автомобильной компании «Дженерал моторе», которая предполагает, что первоочередными компетенциями являются те, в которых организация больше всего нуждается, т.е. те, которые играют стратегическую роль, во-вторых, это те компетенции, которые организация реально может приобрести в данный конкретный момент, и наконец, это те компетенции, в которых у нее есть шанс добиться максимального преимущества.