Постоянно возрастающая интенсивность работы и повышение требований к сотрудникам заставляют руководителей фирм привлекать знания в области психологии. Психолог в глазах простых смертных окружен ореолом таинственности. Даже «зубры» бизнеса ощущают непривычное волнение, общаясь с человеком, который умеет читать их скрытые мысли и желания. А у рядовых работников слово «психолог» ассоциируется с многоступенчатой системой собеседований при приеме и постоянной готовностью к подвохам.

Как мы помним, работающий в организации психолог может занимать одну из двух позиций:

1) «внешнюю» - психолога-консультанта и исследователя (в качестве примера можно привести работу по заказу различных фирм, чаще всего связанную с оценкой и аттестацией персонала, изучением психологического климата, разрешением конфликтных ситуаций, обучением персонала и т. д.);

2) «внутреннюю» - практического психолога, работающего непосредственно в организации.

Эти позиции различаются между собой и по содержанию, и по структуре деятельности. Например, позиция психолога-консультанта и исследователя предполагает возможность нейтрального подхода к решению многих и особенно кадровых задач, но одновременно нередко возникают проблемы из-за недостаточного знания реальных организационных ситуаций, невозможности сразу же определить глубинные причины и условия возникновения какого-либо явления или процесса. Описанная позиция в полной мере представлена в деятельности многочисленных современных консалтинговых компаний, действующих на рынке труда, оценки и подбора персонала, осуществляющих рекрутинговые услуги.

Вторая позиция также, наряду с несомненными плюсами (например, доскональное знание организационной и кадровой ситуации и возможность профилактики конфликтов), имеет и свои минусы (при длительной работе на предприятии часто происходит снижение статуса психолога до статуса члена коллектива, переход к позиции «коллективной жилетки», к которой обращаются сотрудники по любому поводу). Занимая вторую позицию, психологи чаще всего работают в структуре отдела кадров, отделов обучения, в качестве заместителя директора по персоналу. В решении многих вопросов они взаимодействуют и с другими специалистами фирмы - социологами, гигиенистами, юристами, экономистами.

Практический психолог в организации выполняет несколько функций.

Исследовательская (экспертная) функция. Психолог собирает специальную информацию о психологических механизмах поведения человека в многообразной и сложной системе организационных отношений. Главным является изучение группы и отдельного человека как субъектов труда. Исследуется, как правило, не теоретическая проблема, а конкретная ситуация. Тем не менее, методологические требования к проведению такого рода прикладных исследований не могут быть снижены: обязательно должны быть сформулированы гипотезы исследования, выбраны методы и методики, подобраны измерительные инструменты, зафиксированы и обработаны все результаты, проведен их анализ и оформлен отчет.

Эксперт - это специалист в какой-либо области, в определенной сфере, дающий заключение при рассмотрении какого-либо вопроса, в нашем случае при рассмотрении организационных ситуаций.

Он вступает в дело тогда, когда нечто уже произошло и необходи­мо дать оценку происшедшему (например, создание организации с определенной структурой или результаты ее изучения, внедрения инноваций различного типа, конфликты и т. д.).

Большое значение для принятия экспертного заключения имеет авторитетность эксперта, которая определяется кредитностью к той области знания, которую он представляет (а именно организационной психологии), кредитностью эксперта (организация, которую он представляет, степень, звание, должность, опыт и др.), личными отношениями доверия-недоверия между экспертом и заказчиком, во многих случаях оказывающимися главными.

Следует отметить, что ответственность эксперта за качество экспертного заключения является и полной и ограниченной. Это означает, что исследователь отвечает за обоснованность и соответствие свогего заключения современному уровню психологических знаний в области организационной (индустриальной) психологии, но он, однако, не несет ответственности за конкретные решения руководства организации или заказчика, принятые на основе экспертного заключения. Основная задача экспертной оценки не склонить заказчика экспертизы к определенным решениям и шагам, а учесть анализ предметной ситуации, проведенный специалистом. Именно поэтому экспертное заключение должно быть понятным и локализованным (указывающим на границы точности и компетентности эксперта).

Консультационная функция. Психолог консультирует по вопросам оптимального использования личностных и профессиональных возможностей человека (например, при приеме на работу, заполнении вакансий, сокращении кадров). Психолог участвует в проектировании и разработке различных методов управления персоналом, социальным развитием организации, улучшении организации труда и консультирует руководство по этим вопросам.

Особое место занимает персональное консультирование. Необходимость консультирования, как правило, связана с определенной ограниченностью опыта руководства организации в управленческих и психологических областях. Очевидным преимуществом консультанта является возможность самостоятельного, независимого видения ситуации. Основной фактор эффективной работы консультанта - его свобода и независимость, которая складывается из финансовой (размер оплаты и ее надежность), административной (консультант не подчиняется клиенту) и эмоциональной составляющих. Консультирование, как правило, невозможно без исследовательской проработки и принятия экспертной позиции.

Консультанты могут быть универсалами или специалистами по отдельным проблемам (например, психологической диагностике личности руководителей организации, инновациям, управлению и т. д.).

Психолог-консультант придерживается позиции нейтралитета, беспристрастности и невмешательства в конфронтацию и борьбу, которая может существовать в организации, что обеспечивает объективный и неискаженный анализ взаимоотношений и ситуаций. В связи с этим большое значение приобретает профессиональная этика психолога.

Педагогическая и просветительская функции. Эти функции связаны с огромным интересом всех без исключения людей к проблемам психологии, желанием получить психологические знания, потребностью в решении личных проблем. «Учитель» передает специальные психологические знания, которые они могут творчески использовать для эффективной организации собственной деятельности. Если эксперт анализирует, консультант - рекомендует и советует, то учитель приобщает, повышает уровень психологических знаний у окружающих.

Функции организационного психолога определяют конкретные задачи его работы в организации, которые могут быть представлены тремя категориями.

1. Работа с персоналом:

§ оценка персонала в целях найма, аттестации и перемещения (изучение и фиксация деловых, профессиональных качеств, способностей);

§ профессиональная ориентация и консультирование;

§ социально-психологическое обучение персонала и повышение квалификации сотрудников;

§ ускорение процессов адаптации работников в организации ‑ взаимодействие руководителя с подчиненными.

2. Организация труда:

§ аттестация должностей, включенных в штатное расписание (описание должностных обязанностей, составление профессиограмм, должностных инструкций);

§ изучение условий труда, организации рабочих мест;

§ анализ личности работника в системе организации (изучение отношения к труду, удовлетворенности трудом, мотивации и стимулирования труда, безопасности труда).

3. Организационное управление и социальное планирование:

§ социально-психологическое обеспечение внедрения нововведений и реорганизации;

§ формирование групповых норм, морали, организационной культуры;

§ профилактика и разрешение конфликтов;

§ контроль за состоянием социально-психологического климата в коллективе, его совершенствование и оздоровление;

§ создание «команды»;

§ повышение дисциплины труда;

§ лояльность по отношению к организации.

Кроме того:

§ введение нового работника в курс дел в организации. Психолог беседует с новичком об истории фирмы, о его роли в выполняемой работе, знакомит с начальством, традициями организации;

§ решение вопросов о профессиональном обучении и повышении квалификации работников. Психолог принимает решение о том, кого учить (кто и в какой учебе нуждается), чему учить, как учить, как стимулировать и оценивать результаты учебы и ее влияние на эффективность труда;

§ оценка трудового вклада работников. Психолог осуществляет периодическую оценку труда каждого сотрудника и его соответствие получаемой заработной плате. Типичными пунктами оценки являются: а) качество работы; б) количество работы; в) физическая и морально-психологическая надежность сотрудника; г) степень заслуженного доверия; д) склонность к сотрудничеству с администрацией;

§ разработка средств поддержания дисциплины и эффективных приемов поощрения и наказания сотрудников;

§ участие в разборе жалоб, посредничество в переговорах рабочих профсоюзов с администрацией, социально-психологическое обеспечение переговорного процесса в ситуации конфликта;

§ участие в организации системы коммуникаций в организации, анализ и сравнительная оценка различных средств коммуникаций, ихсодержания и доходчивости информации);.

§ организация предпринимательской пропаганды и рекламы, изучение рыночного спроса (маркетинг);

§ улучшение организации труда (уменьшение монотонии, создание эстетической среды в организации);

§ частные психологические консультации управляющих.

С точки зрения практикующих оргконсультантов, основными задачами в сфере работы с организацией и персоналом, которые помогает решить оргконсультант, являются:

§ отработка процедуры отбора персонала и создание резерва на внутреннее выдвижение, участие в планировании карьеры. (Это осуществляется путем описания личностных качеств сотрудников. Определение возможностей и границ роста и саморазвития очень важно для категорий специалистов и управленцев).

§ выявление факторов, которые препятствуют возникновению и развитию конфликтов, поскольку конфликты наносят огромный ущерб организации. Уменьшить вероятность возникновения конфликтов возможно, осуществляя правильный подбор и расстановку кадров, с учетом не только профессиональных, но и психологических характеристик.

Но! заказчики придерживаются иного мнения относительно очередности задач. Чаще всего внешнего консультанта-психолога приглашают для проведения оценки. Она включает психодиагностику профессионально важных качеств сотрудников, причем соответствие выбранным параметрам для должности в настоящий момент часто имеет для руководителей большее значение, чем выявление перспектив развития личности. Но если вопрос о продвижении возник, руководство интересует потенциал работника, его ожидаемая результативность на новой должности. Когда на высокую должность претендуют несколько кандидатов, основные вопросы к психологу: «Кто из них способен дать больше? Кто требует наименьших затрат на развитие? Какие индивидуальные особенности сотрудника позволят лучше воздействовать на него?» Нельзя игнорировать и возможные риски. Рост неизбежно связан с увеличением нагрузок, и психолог должен оценить устойчивость сотрудника к стрессам, а также понять, какие негативные свойства личности могут проявиться с расширением полномочий.

§ выявление мотивации, потребностей для изменения системы материального стимулирования. Вообще при любых организационных изменениях участие психолога необходимо, чтобы уменьшить сопротивление сотрудников. Особенно опасно скрытое сопротивление. Получающая все большее распространение работа на основе портретов компетенций требует анализа и систематизации данных об особенностях характера успешно работающих менеджеров.

§  Работа над проектами, требующая создания временных рабочих групп или постоянных команд. Командообразование.

§ Развитие корпоративной культуры и разработка и проведение мероприятий по организационному развитию.

Нужно учитывать, что сотрудники иногда негативно относятся к появлению психолога в фирме. Какие причины и предубеждения лежат в основе этого? Во-первых, многие путают психодиагностику с психиатрией. Психология в работе с персоналом имеет конкретное прикладное применение. База такова: человек здоров, он работает, ему необходимо достигать результатов, минимизируя расход умственных и физических сил. Во-вторых, у работников возникает вопрос: если я работаю хорошо, нужно ли знать, что я за человек? Это очень тесно связано с понятием личной жизни и внутреннего мира. Руководитель должен учитывать желание работника сотрудничать с психологом.

Имеют ли право проводить психологическое тестирование кадровики, не имеющие квалификации психолога, а также сами руководители? Эффективность тестов зависит от квалификации исследователя. Если речь идет именно о психологическом тестировании, специальное образование необходимо. Часто встречаются компьютерные версии тестов, выдающие «диагноз» автоматически. Их использование непрофессионалом — вопрос даже не этики; может быть нанесен реальный вред работе всего коллектива. Кроме того, в дополнение к тестам необходимо интервью. Даже блок, «батарея» тестов не заменит беседы с психологом.

26. Нормативно-этические регуляторы работы организационного психолога.

Как и в других сферах практической профессиональной деятельности, психологическая работа в области организационной психологии требует соблюдения ряда этических принципов и правил. При этом чаще всего основные причины нарушения этических принципов работы в области организационной психологии связаны, во-первых, с общей этической незрелостью некоторых психологов, а во-вторых, с их низким профессионализмом.

Этическая незрелость заключается в том, что некоторые психологи плохо осознают довольно серьезную ответственность, которую возлагают на них сами функции их работы в организации. Поэтому зачастую они используют различные психологические технологии не в целях создания условий для оптимальной работы организации, а в каких-то других целях. В свою очередь, низкий профессионализм заключается в неумении грамотно выполнить свою работу, т.е. правильно сформулировать проблему, четко определить задачи своей работы, подобрать инструмент своей работы, провести прикладное исследование и грамотно проинтерпретировать его результаты.

Названные причины, с одной стороны, во многом обуславливают возникновение разного рода этических проблем в работе организационного психолога. С другой – они определяют два основных этических принципа работы в сфере организационной психологии, соблюдение которых в какой-то мере поможет психологу справиться с этими проблемами.

1. Принцип ответственности. Данный принцип предполагает, что психолог должен понимать, что его действия существенным образом влияют на людей, составляющих коллектив организации. Поэтому ему необходимо помнить об ответственности перед ними и оправдывать оказываемое ему доверие со стороны этих людей. В связи с этим, в своей работе психолог должен стремиться к непредвзятости и объективности, а также признавать право любого человека на действия согласно его взглядам и убеждениям. Психолог должен противостоять любым личным, социальным, организационным и политическим факторам, способным привести к злоупотреблениям или неправомерному применению его знаний и умений.

2. Принцип компетентности. Данный принцип предполагает соблюдение ряда профессиональных требований:

– психолог должен быть в курсе всех нормативных предписаний, регулирующих его профессиональную деятельность;

– психолог должен руководствоваться научными и профессиональными стандартами и применять в своей работе только апробированные и проверенные методы;

– психолог должен использовать только те методы работы, которые соответствуют уровню его квалификации;

– психолог должен четко понимать границы своей компетентности. Он должен заниматься лишь теми видами работы, которые не выходят за границы его профессиональной компетентности;

– психолог может занимать лишь те должности, которые позволяет ему занимать его квалификация

Исходя из принципов ответственности и компетентности, можно определить ряд других, более частных этических ориентиров, определяющих особенности взаимодействия психолога с сотрудниками организации при выполнении им своей профессиональной деятельности:

1. Основная этическая обязанность психолога в его профессиональных отношениях с сотрудниками организации заключается в уважении личного достоинства каждого из них и в поддержании их психического благополучия.

2. В своей профессиональной деятельности психолог должен избегать двойственных отношений, т.е. отношений, выходящих за рамки только профессионального взаимодействия, поскольку такие отношения могут отрицательным образом сказаться на эффективности его работы. Сюда относятся семейные, социальные, финансовые, деловые, административные, а также личные отношения с сотрудниками организации.

3. Психолог должен избегать действий, направленных на удовлетворение собственных потребностей и наносящих при этом вред интересам организации и ее сотрудников. Он не должен навязывать людям свои личные установки, убеждения и ценности.

4. В своей деятельности психолог должен уважать различия между людьми, с которыми он работает, учитывая при этом их возрастные, гендерные, культурные, национальные, религиозные и другие особенности

Необходимо отметить, что чаще всего работа психолога в организации заключается в проведении самого разного рода психологических обследований, которые предполагают использование различных процедур сбора информации. Сюда могут относиться процедуры опроса, анкетирования, психологического тестирования и т.п. При этом отдельные сотрудники организации, как правило, выступают в роли непосредственных участников обследования, т.е. в качестве обследуемых лиц. В связи с этим психолог должен помнить, что сотрудники организации, которые могут быть задействованы в его работе в качестве обследуемых лиц, должны пользоваться рядом этических прав.

1. Любой сотрудник организации имеет право согласиться или не согласиться участвовать в психологическом обследовании. Чтобы решить вопрос о своем участии в нем в качестве обследуемого лица, человек должен знать, зачем проводится обследование, в каких целях будут использованы его результаты, кому будет передаваться информация, полученная в ходе обследования, и какие последствия это будет иметь для него самого. Отметим, что одна из проблем, касающаяся информированности человека о целях и задачах исследования, заключается в том, что максимально полная информированность такого рода довольно часто может исказить получаемые результаты. В данных случаях перед началом обследования психолог может дать лишь самую общую информацию, а более детально отразить ее после того, как все результаты будут получены. Однако во всяком случае личность не должна подвергаться обследованию обманным путем.

2. Любой сотрудник имеет право на личную тайну. Право на личную тайну можно определить, как право человека самому решать насколько широко он может делиться с другими людьми своими чувствами, мыслями и фактами своей личной жизни. На практике это право должно быть реализовано путем предоставления человеку возможности отказаться от участия в обследовании вообще либо возможности не отвечать на вопросы, отражающие, по его мнению, ту информацию, которую он хотел бы сохранить в тайне. Здесь, однако, необходимо помнить, что, если участники обследования будут скрывать слишком много информации о себе, то оно может, в конечном итоге, потерять свою ценность. Поэтому психолог должен добиваться того, чтобы обследуемый человек в максимальной степени доверился ему. Естественно, что при этом человек должен быть уверен, что вся информация, которую он сообщает психологу о себе, будет конфиденциальной.

3. Любой человек имеет право на конфиденциальность использования информации. Это право заключается в том, что результаты обследования сотрудников организации не должны быть доступны широкому кругу лиц. Поэтому, круг лиц, которым будет разрешен доступ к результатам психологического обследования, должен быть строго определен. При этом каждый сотрудник должен быть проинформирован о том, кто именно будет иметь доступ к результатам его обследования.

Отметим, что вопрос о конфиденциальности использования информации является одним из основных этических вопросов профессиональной деятельности психолога. Однако сложность здесь заключается в том, что тс или иные ограничения в конфиденциальности использования информации во многом определяются целями и задачами ее получения.

Например, если кто-то из сотрудников обращается к психологу с личной просьбой о помощи в преодолении каких-либо своих собственных психологических трудностей, возникающих в его работе, то в данном случае результаты обследования этого сотрудника не могут быть предоставлены кому-либо, в том числе и руководству организации, если сам сотрудник не дает на это согласия. Обследование может также проводиться одновременно как в интересах самого сотрудника, так и в интересах работы организации. В этом случае для использования полученных результатов в рамках этой организации дополнительного согласия сотрудника не требуется. Однако для передачи полученной информации за пределы данной организации его согласие на это необходимо.

Кроме того, обязательство сохранять конфиденциальность информации теряет силу, если положение закона обязывает психолога сообщить о полученной информации.

4. Сотрудник имеет право быть информированным о результатах обследования. Это право заключается в том, что человек по его просьбе должен получить информацию о том, какие результаты обследования он получил. Однако в зависимости от целей обследования полнота отражения этой информации может быть различной. Так, например, при сообщении о том, что кандидат на какую-либо должность не соответствует предъявляемым требованиям, максимально полное информирование о результатах обследования будет излишним. Однако в том случае, если работа проводится в целях улучшения психологического климата коллектива организации, то здесь информированность сотрудников об их психологических особенностях может во многом помочь им преодолеть те трудности, которые у них возникают в процессе межличностного взаимодействия.

Кроме того, необходимо отмстить, что при сообщении результатов обследования необходимо учитывать особенности того человека, которому они предназначаются, поскольку разные люди могут по-разному воспринимать результаты обследования своих личностных особенностей, своих интеллектуальных возможностей, своих способностей и т.д.

27. Стадии и методы организационной диагностики.

Стадии:

1) Предварительная (запрос, истинная причина, договор о встрече – первичная инф. об организации)

2) Собственно диагностика (встреча, составление технического задания, акт о выполнении работ в подписанном виде с печатью, обсуждение всех условий (кабинет, время диагностики и т.п.)

3) Отчет + подписание акта выполненны работ: максимально ясное изложение, проверить правильно ли понимается, отчет – ориентация на запрос.