До последнего времени само понятие «управление персоналом» в отечественной управленческой практике фактически отсутствовало. Правда, система управления каждой организации имела функциональную подсистему управления кадрами, но большую часть объема работ по управлению кадрами выполняли линейные руководители подразделений. Прежде отлично построенные системы управления персоналом компаний в современных условиях становятся неудовлетворительными в ситуации усиления конкуренции в бизнесе. Управление персоналом становится интегрированным элементом стратегии компании и мощным стратегическим средством при испытании успешности ее развития в глобальном масштабе. Поэтому управление персоналом все активнее вовлекается в коммуникационный процесс компании, проходя через международные границы, а также в процесс утверждения моральных стандартов внутри компании.

В настоящее время основу концепции управления персоналом организации составляют возрастающая роль личности работника, знание его мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией, формирующими мотивацию к творческому, инновационному труду.

Управление персоналом имеет два направления:

 - стратегическое и

 - тактическое.

В рамках первого оно призвано способствовать обеспечению условий конкурентоспособности и долгосрочного развития компании на основе регулирования отношений между нею и работниками в рамках стратегии бизнеса.

В рамках второго осуществляется текущая кадровая работа: состояние и планирование потребности в кадрах, разработка штатных расписаний; оценка и отбор персонала, планирование ближайших кадровых перемещений и увольнений; повышение квалификации и переподготовка.

Укрупненно можно выделить три фактора, оказывающие воздействие на людей в организации.

Первый – иерархическая структура организации, где основное средство воздействия – это отношение власть – подчинение, давление на человека сверху с помощью принуждения, контроль над распределением материальных благ. Структуры управления используются разные (линейные, функциональные, линейно-функциональные), которые описаны в любом учебнике по менеджменту. В практической деятельности применяются смешанные организационные структуры. К построению такого типа организационной структуры должен быть применен новый подход, который заключается в усилении связей на горизонтальном уровне. Это позволит более оперативно, быстро решать производственные и другие задачи.

Второй – культура, т.е. вырабатываемые обществом, организацией, группой людей совместные ценности, социальные нормы, установки поведения, которые регламентируют действия личности, заставляют индивида вести себя так, а не иначе без видимого принуждения (организационная культура). С появлением организационной культуры работники и управляющие сталкиваются постоянно. Она предполагает не только формирование делового кредо организации, но и доведение его до каждого работника, включение его в систему личной мотивации.

Третий – рынок, т.е. сеть равноправных отношений, основанных на купле-продаже продукции и услуг, отношениях собственности, равновесии интересов продавца и покупателя.

В совокупности воздействие этих факторов необходимо учитывать при построении системы управления персоналом на предприятии и разработке мероприятий, в зависимости от стратегии ее руководства.

При переходе к рынку происходит медленный отход от иерархического управления, жесткой системы административного воздействия, практически неограниченной исполнительной власти к рыночным взаимоотношениям, отношениям собственности, базирующимся на экономических методах. Поэтому необходима разработка принципиально новых подходов к приоритету ценностей. Главное внутри организации – работники, а за пределами организации – потребители продукции и услуг.

Б.Н. Герасимов предлагает всем частным организациям всех форм собственности, различных сфер деятельности системный граф менеджмента персонала, включающий в себя несколько основных функционально-управляющих блоков. Рисунок 1 иллюстрирует процессы управления трудовыми ресурсами.

Дадим им краткую характеристику.

Адаптация персонала – это подпроцесс приспособления к содержанию и условиям трудовой деятельности и непосредственной социальной среде, совершенствование деловых и личностных качеств работника.

Движение персонала – это подпроцесс перемещения персонала организации, включающий повышение, понижение в должности, перевод, увольнение.

Обучение персонала – это подпроцесс, осуществляемый в целях получения рабочей профессии или специальности, предусматривает разные уровни подготовки.

Рис. 1. Системный граф менеджмента персонала

Оценка персонала – это подпроцесс, осуществляемый для определения соответствия работника вакантному или занимаемому рабочему месту (должности), включает определение потенциала работника, индивидуального вклада и аттестацию персонала.

Повышение квалификации персонала – это подпроцесс целенаправленного обучения узкому кругу дисциплин для выполнения задач более высокого уровня.

Подбор персонала – это подпроцесс привлечения на работу кандидатов, отвечающих необходимым требованиям для занятия вакантных должностей, а также определения соответствия виду деятельности и принятия решения о пригодности или непригодности кандидатов.

Потребность в персонале – это подпроцесс определения наличия вакантных мест, которые необходимо заполнить в подразделениях организации в соответствии с основными параметрами (количество, качество, время принятия).

Расстановка персонала – это подпроцесс распределения работников по категориям промышленно-производственного персонала на базе научно обоснованных норм затрат труда, а также с соблюдением определенных для данных условий пропорций по квалификации, социальной активности, возрасту, полу с учетом социально-психологических аспектов совместимости сотрудников.

Формирование резерва персонала – это подпроцесс определения состава сотрудников организации, обладающих соответствующим потенциалом для занятия в перспективе вышестоящих должностей.

Деловая карьера управленцев – это подпроцесс определения индивидуально-осознанной позиции и поведения, связанный с трудовым опытом и деятельностью на протяжении рабочей жизни человека, проявляется в фактической последовательности занимаемых должностей, рабочих мест, положений в коллективе.

Развитие персонала – это подпроцесс, направленный на обеспечение поддержания и улучшения кадрового потенциала.

Оформление документации по персоналу – это подпроцесс планомерного ведения кадровой документации по каждому отдельному сотруднику организации.

Сертификация персонала – это подпроцесс, посредством которого третья сторона письменно удостоверяет, что конкретный специалист организации соответствует определенным требованиям.

Система заработной платы и льгот работников – это подпроцесс определения систем заработной платы и социальных льгот для различных категорий персонала, а также их корректировки во время проведения различных кадровых мероприятий.

Определение потенциала управленцев – это подпроцесс фиксации изменения различных профессионально важных и личностных качеств персонала за определенный период.

Формирование банка данных по персоналу – это подпроцесс сбора, обработки, хранения и выборки необходимой информации по персоналу в электронном виде.

Кроме названных подпроцессов, важную роль в менеджменте персонала имеет стратегический менеджмент, а именно – кадровая политика организации. Кадровая политика (стратегия) – специфический набор основных принципов, правил и целей работы с персоналом, конкретизированных с учетом организационного и кадрового потенциала, а также учета целей организации. 

Такое деление на подпроцессы позволяет определить функционально полный состав задач. Соответственно на этой основе происходит более четкое распределение задач между специалистами соответствующих отделов. В целом управление трудовыми ресурсами предприятий – непрерывный и связный процесс, включающий все перечисленные подпроцессы. Выпадение или невыполнение любого их них отразится на функционировании предприятия и на его результативности в целом.

Вопросы и задания:

1. Назовите основные концепции управления персоналом. В чем их различие?

2. Как повлияли научные школы менеджмента на формирование концепций по управлению персоналом?

3. Назовите факторы, влияющие на структуру занятости.

4. Что такое гуманитарная технология в управлении персоналом?

5. Назовите причины смены концепции «человеческие ресурсы»

6. Назовите причины переориентации с трудовых ресурсов на человеческие ресурсы.